中国劳动争议处理体制研究
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摘要
劳动争议处理体制是指劳动争议处理的多种机构在劳动争议处理过程中的各自地位和相互关系所构成的有机整体。根据《中华人民共和国劳动法》的规定，劳动争议有和解、调解、仲裁和诉讼四种处理形式。劳动争议发生后，争议双方应当协商解决；不愿协商或协商不成的，可以向企业劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。这种体制我国学者称之为“先裁后审”制。
我国现行劳动争议处理体制具有以下四个方面的特征：第一，劳动争议仲裁是劳动争议诉讼的法定前置程序；第二，劳动仲裁的申诉和诉讼时效均是60天。第三，劳动争议仲裁裁决不是终局结果；第四，劳动争议仲裁机构由劳动行政部门主导。这种体制充分利用劳动行政部门熟悉劳动法规的优势，发挥了仲裁的作用，减轻了人民法院的工作压力，有效的得到了法院的司法监督和司法保障，形成了相对独立又相互衔接的三位一体的劳动争议处理体制。但是，经过仲裁的劳动争议案件，当事人大都继续向法院提起诉讼，仲裁并未实际发生效力，法院的案件数量也未因为前置程序的设置而明显减少。现行劳动争议处理体制的弊端在运行中逐渐暴露出来，主要表现在：案件经过仲裁和诉讼，处理劳动争议的周期长，弱化了程序的高效率，违背了劳动争议及时处理的原则；实行强制仲裁，违背了当事人意思自治的原则；仲裁与诉讼难以衔接，浪费了国家资源和当事人的人力和财力；限制了当事人的诉权，不利于当事人诉权的保护；造成法律适用上的混乱等。因而，有必要重新构建我国劳动争议处理体制。
国外一些国家及我国台湾地区在处理劳动争议方面有许多制度值得借鉴。澳大利亚工业关系委员会是一个集劳动争议行政监督、司法审判、仲裁于一体的专门机构，有利于一揽子全部解决纠纷，减少了当事人的诉累，提高了效率；由于实行审裁分离制度，仲裁裁决的案件不得向法院起诉，法院受理案件也不经过仲裁裁决为前置程序，这样有利于维护仲裁裁决和法院审判的权威。英美法系、大陆法系的主要国家及我国台湾地区，大都规定权利争议由司法程序处理，而利益
争议则通过调解仲裁程序处理。台湾学者黄越钦认为，所谓权利争议，是关于法
令或契约遵守与否之争执，系指劳资双方当事人基于法令、团体协约、劳动契约
之规定所为权利义务之争议，即债务不履行或违约之规定所为权利义务之争议，
即债务不履行或违约等之“履约”问题。所谓利益争议，是指劳资双方当事人对于劳
动条件主张继续维持或变更之争议。在重新构建我国劳动争议处理体制时，应当
引入这一做法。并使之成为构建新体制的出发点。
笔者认为，构建我国劳动争议新体制，程序正义与效率是两个价值取向。从“实
体正义”走向“程序正义”是大势所趋。程序正义的核心要求是:那些利益能够受到
裁判结果直接影响的人充分而富有意义地参与到裁判结果的制作过程来，从而对
裁判结果的形成施加有效的影响。波斯纳认为，效率表示使价值最大的资源配置，
效率是社会选择唯一有价值的准则。新的劳动争议处理体制在追求和实现程序正
义的同时，应该以效率为价值取向，即在确保公正优先的前提下，兼顾效率。
因此，在重新构建我国劳动争议处理体制时，笔者主张，修改《劳动法》第七
十九条的规定，废除仲裁作为诉讼前置程序的“先裁后审’，，引入权利争议，利益争
议的概念，并由法律规定，权利争议由法院以诉讼程序处理，而利益争议由调解
仲裁程序处理，从而形成新的“裁审分离”的劳动争议新体制，并考虑仲裁程序两裁
终局的可行性。
Labor disputes handling system refers to an organic entirety constituting from many organs during the process of handling disputes. According to the regulations of "The Labor Law of the People's Republic of China", there are four forms for handling labor disputes, such as reconciliation, compromise, arbitration and lawsuit. When disputes happened, both parties should be in reconciliation first, if there are no results for reconciliation, they could apply for compromise to enterprise compromise council, if there are also no results, they could submit a dispute to board of labor arbitration. And as a final way they could sue to People's Court for the disputes if any parties is not subordinated to the rule of arbitration. This procedure is so called "Arbitration first and lawsuit last" system by our scholars.
Nowadays, there are four characteristics of handling labor disputes in our country as follows: 1. Arbitration is legal prepositional procedure for labor disputes lawsuit. 2. The validity of labor arbitration is 60 days both for rebuke and lawsuit. 3. This is not end results for the adjudication of labor disputes arbitration. 4. The arbitration organs are guided by labor administrative department. This system takes full advantage of superiorities of labor administrative department by knowing labor regulations well, and develops the affects of arbitration and lightens working pressure of the People's Court, as well as effectively provided justice supervision and guarantee. During the process gradually forming a three in one system of handling labor disputes which is independence from each other but related with each other. Nevertheless, in many cases arbitration is not really effective since most parties concerned are continuing to sue to court after arbitration. Then there is no obvious decrease for the Court
to handle labor disputes cases. The weakness of present labor disputes handling system are gradually revealed during daily process. The main points as following: Through arbitration and lawsuit the period is too long for handling disputes as well as weakening high efficiency
of the procedure, disobeying the principle of handing disputes in time. If we have mandatory arbitrations it will be disobeyed the principle of self-governed by parties concerned. It will cause wasting State's resources and parties concerned manpower and financial resources if there is a difficulty to transfer arbitration to lawsuit. If we limit the lawsuit of parties concerned, it is not well in defending the parties' lawsuit. Therefore, it is necessary to restart constructing labor disputes handling system in our country.
The traditional cost is not suitable for the need of current product cost accounting and management by analyzing the limitations of our traditional cost accounting. The suitable cost accounting system should be used to overcome the disadvantage of traditional cost approach. That is operation cost accounting system.
Combined with our actual situations, the main approaches to establish the operation cost accounting system are as follows: understanding of operation cost principal, calculating steps, selection of operation dynamitic factors, collection of indirect cost, to set up suitable organizations (operational center and cost pool), then rationally determine resources item, accounting event and operation dynamitic factors etc, to collect the product cost accounting by all operations in actual work.
The operation cost accounting system can provide managers accurate cost information and more detailized data of product cost. It can provide more effective methods and approaches for production control and management decision by analysis and control in operation chains. In product pricing and market positioning, it not only can provide detail information of operation cost, but also reduce resources waste and save cost in limited manpower and material resources etc by operation analysis and control. In short, operation cost is a scientific cost accounting management system. It has a broad management space and can make p
我国现行劳动争议处理体制具有以下四个方面的特征：第一，劳动争议仲裁是劳动争议诉讼的法定前置程序；第二，劳动仲裁的申诉和诉讼时效均是60天。第三，劳动争议仲裁裁决不是终局结果；第四，劳动争议仲裁机构由劳动行政部门主导。这种体制充分利用劳动行政部门熟悉劳动法规的优势，发挥了仲裁的作用，减轻了人民法院的工作压力，有效的得到了法院的司法监督和司法保障，形成了相对独立又相互衔接的三位一体的劳动争议处理体制。但是，经过仲裁的劳动争议案件，当事人大都继续向法院提起诉讼，仲裁并未实际发生效力，法院的案件数量也未因为前置程序的设置而明显减少。现行劳动争议处理体制的弊端在运行中逐渐暴露出来，主要表现在：案件经过仲裁和诉讼，处理劳动争议的周期长，弱化了程序的高效率，违背了劳动争议及时处理的原则；实行强制仲裁，违背了当事人意思自治的原则；仲裁与诉讼难以衔接，浪费了国家资源和当事人的人力和财力；限制了当事人的诉权，不利于当事人诉权的保护；造成法律适用上的混乱等。因而，有必要重新构建我国劳动争议处理体制。
国外一些国家及我国台湾地区在处理劳动争议方面有许多制度值得借鉴。澳大利亚工业关系委员会是一个集劳动争议行政监督、司法审判、仲裁于一体的专门机构，有利于一揽子全部解决纠纷，减少了当事人的诉累，提高了效率；由于实行审裁分离制度，仲裁裁决的案件不得向法院起诉，法院受理案件也不经过仲裁裁决为前置程序，这样有利于维护仲裁裁决和法院审判的权威。英美法系、大陆法系的主要国家及我国台湾地区，大都规定权利争议由司法程序处理，而利益
争议则通过调解仲裁程序处理。台湾学者黄越钦认为，所谓权利争议，是关于法
令或契约遵守与否之争执，系指劳资双方当事人基于法令、团体协约、劳动契约
之规定所为权利义务之争议，即债务不履行或违约之规定所为权利义务之争议，
即债务不履行或违约等之“履约”问题。所谓利益争议，是指劳资双方当事人对于劳
动条件主张继续维持或变更之争议。在重新构建我国劳动争议处理体制时，应当
引入这一做法。并使之成为构建新体制的出发点。
笔者认为，构建我国劳动争议新体制，程序正义与效率是两个价值取向。从“实
体正义”走向“程序正义”是大势所趋。程序正义的核心要求是:那些利益能够受到
裁判结果直接影响的人充分而富有意义地参与到裁判结果的制作过程来，从而对
裁判结果的形成施加有效的影响。波斯纳认为，效率表示使价值最大的资源配置，
效率是社会选择唯一有价值的准则。新的劳动争议处理体制在追求和实现程序正
义的同时，应该以效率为价值取向，即在确保公正优先的前提下，兼顾效率。
因此，在重新构建我国劳动争议处理体制时，笔者主张，修改《劳动法》第七
十九条的规定，废除仲裁作为诉讼前置程序的“先裁后审’，，引入权利争议，利益争
议的概念，并由法律规定，权利争议由法院以诉讼程序处理，而利益争议由调解
仲裁程序处理，从而形成新的“裁审分离”的劳动争议新体制，并考虑仲裁程序两裁
终局的可行性。
Labor disputes handling system refers to an organic entirety constituting from many organs during the process of handling disputes. According to the regulations of "The Labor Law of the People's Republic of China", there are four forms for handling labor disputes, such as reconciliation, compromise, arbitration and lawsuit. When disputes happened, both parties should be in reconciliation first, if there are no results for reconciliation, they could apply for compromise to enterprise compromise council, if there are also no results, they could submit a dispute to board of labor arbitration. And as a final way they could sue to People's Court for the disputes if any parties is not subordinated to the rule of arbitration. This procedure is so called "Arbitration first and lawsuit last" system by our scholars.
Nowadays, there are four characteristics of handling labor disputes in our country as follows: 1. Arbitration is legal prepositional procedure for labor disputes lawsuit. 2. The validity of labor arbitration is 60 days both for rebuke and lawsuit. 3. This is not end results for the adjudication of labor disputes arbitration. 4. The arbitration organs are guided by labor administrative department. This system takes full advantage of superiorities of labor administrative department by knowing labor regulations well, and develops the affects of arbitration and lightens working pressure of the People's Court, as well as effectively provided justice supervision and guarantee. During the process gradually forming a three in one system of handling labor disputes which is independence from each other but related with each other. Nevertheless, in many cases arbitration is not really effective since most parties concerned are continuing to sue to court after arbitration. Then there is no obvious decrease for the Court
to handle labor disputes cases. The weakness of present labor disputes handling system are gradually revealed during daily process. The main points as following: Through arbitration and lawsuit the period is too long for handling disputes as well as weakening high efficiency
of the procedure, disobeying the principle of handing disputes in time. If we have mandatory arbitrations it will be disobeyed the principle of self-governed by parties concerned. It will cause wasting State's resources and parties concerned manpower and financial resources if there is a difficulty to transfer arbitration to lawsuit. If we limit the lawsuit of parties concerned, it is not well in defending the parties' lawsuit. Therefore, it is necessary to restart constructing labor disputes handling system in our country.
The traditional cost is not suitable for the need of current product cost accounting and management by analyzing the limitations of our traditional cost accounting. The suitable cost accounting system should be used to overcome the disadvantage of traditional cost approach. That is operation cost accounting system.
Combined with our actual situations, the main approaches to establish the operation cost accounting system are as follows: understanding of operation cost principal, calculating steps, selection of operation dynamitic factors, collection of indirect cost, to set up suitable organizations (operational center and cost pool), then rationally determine resources item, accounting event and operation dynamitic factors etc, to collect the product cost accounting by all operations in actual work.
The operation cost accounting system can provide managers accurate cost information and more detailized data of product cost. It can provide more effective methods and approaches for production control and management decision by analysis and control in operation chains. In product pricing and market positioning, it not only can provide detail information of operation cost, but also reduce resources waste and save cost in limited manpower and material resources etc by operation analysis and control. In short, operation cost is a scientific cost accounting management system. It has a broad management space and can make p
引文
1、[日]谷口安平著：《程序的正义与诉讼》，王亚新、刘荣军译，中国政法大学出版社1996年版。
2、(台湾)黄越钦著：《劳动法新论》，中国政法大学出版社2003年版。
3、[日]棚濑孝雄著：《纠纷的解决与审判制度》，中国政法大学出版社1994年版。
4、石美遐、范战江著：《新编劳动争议仲裁案例》，法律出版社2000年版。
5、姜颖、吴亚军著：《劳动争议处理教程》，中国工人出版社2000年版。
6、苏庆、杨振山著：《仲裁法及配套规定新释新解》，人民法院出版社2000年版。
7、董保华著：《劳动法论》，世界图书出版社1999年版。
8、杨燕绥著：《劳动与社会保障立法国际比较研究》，中国劳动社会保障出版社2000年版。
9、刘敏著：《当代中国的民事司法改革》，中国法制出版社2001年版。
10、麦克尔．D．贝勒斯著：《法律的原则——一个规范的分析》，张文显等译，中国大百科全书出版社1996年版。
11、马原著：《劳动法条文精释》 人民法院出版社2003年版。
12、阮秀著：《由个案看我国劳动争议处理体制》，载《律师世界》2001年第8期。
13、曹晓勇著：《关于我国劳动争议处理仲裁体制模式的思考》，载《中国劳动》2003年第四期。
14、梁健康著：《对劳动争议处理制度中几个问题的探讨》，载《中国劳动》2003年第2期。
15、班玉环著：《劳动争议调解及其法律效力》，载《中国劳动》2002年第7期。
16、刘小鹏著：《我国劳动争议处理体制改革刍议》，载《唯实》2002年第11期。
17、陈金红著：《关于完善我国劳动争议审判组织的若干立法建议》，载《皖西学院报》2002年第3期。
18、李德齐著：《劳动争议处理与制度选择》， 载《工会理论与实践》2003年第1期。
19、丁胜如著：《劳动争议诉讼三题》，载《工会理论与实践》2003第1期。
20、王全兴、侯玲玲著：《我国劳动争议处理体制模式的选择》，载《中国劳动》2002年第8期。
21、傅华著：《劳动争议程序的立法完善之我见》，载《电子科技大学学报，社科版》1999年(第1卷)第3期。
22、高艳著：《论我国劳动争议处理体制的现状与完善》，载《行政与法》2003年第4期。
23、吕志蓉：《正确处理劳动争议的几个基本问题》，载《成都行政学院学报》2003年第2期。
24、郝希开：《对劳动争议“一裁两审”的再思考》，工人日报2002—09—28。
25、张晓琴：《劳动争议及其处理体制》，载《宁夏党校学报》2001年7月第3卷第4期。
26、孙瑞玺 温树斌：《劳动争议案件几个疑难问题辨析》，载于《河北法学》2002年11月第20卷第6期。
27、余子新：《劳动争议与人事争议的主题冲突解决对策》，载于《燕山大学学报》2002年8月第3卷第3期。
28、赵英杰：《关于我国劳动争议处理体制的思考》，载《黑龙江省政法干部管理学院学报》2000年第2期。
29、杨燕绥：《中国入世与我国劳动争议处理面临的新问题》， 载《中国劳动》2000年第11期。
30、路红：《从无序到有序——现阶段劳动争议特征分析》，载《广州师院学报》1998年第20卷第6期。
31、星月、李少民：《对劳动争议案件若干问题的思考》，载《青海社会科学》2002年第2期。
32、周顺昌、俞薇：《审理劳动争议案件的几个具体问题》，载《人民司法》2001年第2期。
33、张卫平：《小额诉讼特别程序——正义实现的便捷之路》，载于人民法院报2004年4月23日第5版。
2、(台湾)黄越钦著：《劳动法新论》，中国政法大学出版社2003年版。
3、[日]棚濑孝雄著：《纠纷的解决与审判制度》，中国政法大学出版社1994年版。
4、石美遐、范战江著：《新编劳动争议仲裁案例》，法律出版社2000年版。
5、姜颖、吴亚军著：《劳动争议处理教程》，中国工人出版社2000年版。
6、苏庆、杨振山著：《仲裁法及配套规定新释新解》，人民法院出版社2000年版。
7、董保华著：《劳动法论》，世界图书出版社1999年版。
8、杨燕绥著：《劳动与社会保障立法国际比较研究》，中国劳动社会保障出版社2000年版。
9、刘敏著：《当代中国的民事司法改革》，中国法制出版社2001年版。
10、麦克尔．D．贝勒斯著：《法律的原则——一个规范的分析》，张文显等译，中国大百科全书出版社1996年版。
11、马原著：《劳动法条文精释》 人民法院出版社2003年版。
12、阮秀著：《由个案看我国劳动争议处理体制》，载《律师世界》2001年第8期。
13、曹晓勇著：《关于我国劳动争议处理仲裁体制模式的思考》，载《中国劳动》2003年第四期。
14、梁健康著：《对劳动争议处理制度中几个问题的探讨》，载《中国劳动》2003年第2期。
15、班玉环著：《劳动争议调解及其法律效力》，载《中国劳动》2002年第7期。
16、刘小鹏著：《我国劳动争议处理体制改革刍议》，载《唯实》2002年第11期。
17、陈金红著：《关于完善我国劳动争议审判组织的若干立法建议》，载《皖西学院报》2002年第3期。
18、李德齐著：《劳动争议处理与制度选择》， 载《工会理论与实践》2003年第1期。
19、丁胜如著：《劳动争议诉讼三题》，载《工会理论与实践》2003第1期。
20、王全兴、侯玲玲著：《我国劳动争议处理体制模式的选择》，载《中国劳动》2002年第8期。
21、傅华著：《劳动争议程序的立法完善之我见》，载《电子科技大学学报，社科版》1999年(第1卷)第3期。
22、高艳著：《论我国劳动争议处理体制的现状与完善》，载《行政与法》2003年第4期。
23、吕志蓉：《正确处理劳动争议的几个基本问题》，载《成都行政学院学报》2003年第2期。
24、郝希开：《对劳动争议“一裁两审”的再思考》，工人日报2002—09—28。
25、张晓琴：《劳动争议及其处理体制》，载《宁夏党校学报》2001年7月第3卷第4期。
26、孙瑞玺 温树斌：《劳动争议案件几个疑难问题辨析》，载于《河北法学》2002年11月第20卷第6期。
27、余子新：《劳动争议与人事争议的主题冲突解决对策》，载于《燕山大学学报》2002年8月第3卷第3期。
28、赵英杰：《关于我国劳动争议处理体制的思考》，载《黑龙江省政法干部管理学院学报》2000年第2期。
29、杨燕绥：《中国入世与我国劳动争议处理面临的新问题》， 载《中国劳动》2000年第11期。
30、路红：《从无序到有序——现阶段劳动争议特征分析》，载《广州师院学报》1998年第20卷第6期。
31、星月、李少民：《对劳动争议案件若干问题的思考》，载《青海社会科学》2002年第2期。
32、周顺昌、俞薇：《审理劳动争议案件的几个具体问题》，载《人民司法》2001年第2期。
33、张卫平：《小额诉讼特别程序——正义实现的便捷之路》，载于人民法院报2004年4月23日第5版。