成都高新技术产业人力资源开发研究
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摘要
随着知识经济时代的到来,高新技术已成为促进社会生产力进步的主要动力。世界各国通过高新技术调整国民经济结构和实现产业升级,不断地改变着社会生产方式和人民生活方式。高新技术发展水平和产业化程度成为了衡量世界各国综合国力的重要标准。近年来,成都大力推进高新技术的产业化发展,高新技术园区及各类创业服务中心相继建立和完善,高新技术企业数量大大增加、规模不断扩大,高新技术产业产值占成都GDP比重日益提高,高新技术产业已经成为成都经济结构中重要组成部分。但是,我们也应该看到,与沿海发达省份相比,成都高新技术产业在经济实力、产业发展及创新能力方面还有不小的差距,尤其是人才总量的缺乏、结构的不合理,人才创新环境的不健全成为制约成都高新技术产业继续健康快速发展的瓶颈。高新技术产业的发展根本在于创新,而掌握了知识和技能的各类人才是创新的主体。因此,相比传统产业而言,人力资源在高新技术产业各种生产要素中占据了关键的地位,成为高新技术产业的核心生产要素。从高新技术产业人力资源特点出发,通过各种途径和方式加强成都高新技术产业人力资源开发,完善成都高新技术产业人力资源培养体系,增加成都高新技术产业人才总量,调整人才结构与成都高新技术产业发展相适应;完善成都高新技术产业人力资源开发宏观创新和微观环境,充分激发人才创新意愿、提高人才创新能力;完善成都高新技术产业人力流动体系,促进人力资源在产业内的合理流动,促使成都高新技术产业继续健康发展,正是本文写作的主要出发点和目的。本文主要包括以下五方面内容。
第一章绪论。首先,明确了本文的研究背景,并从理论和现实两个层面对论文写作意义进行了总结。一方面,对知识密集、知识型员工占主要地位的高新技术产业人力资源管理发展有一定理论意义;另一方面,对促进成都高新技术产业持续健康发展有一定的现实意义。其次,对国内外人力资源开发的研究现状进行了简单的阐述。最后,简要说明了本文的研究思路和研究方法。
第二章高新技术产业人力资源开发理论概述。首先是高新技术产业及其相关界定。明确了高新技术产业的定义及其相关特点。其次是人力资源开发及其相关界定。明确了人力资源及其开发的定义、目标与途径。最后是高新技术产业人力资源开发的相关性概述。第一,明确了本文高新技术产业人力资源的内涵与构成;第二,从知识型员工、非货币激励及人力资源流动三方面对高新技术产业人力资源开发的特点进行阐述。
第三章成都高新技术产业人力资源开发现状分析。首先是成都高新技术产业发展状况概述。主要从高新技术产业企业和开发区发展状况两个方面对成都高新技术产业发展状况进行分析。得出了成都高新技术产业发展迅速以及在成都经济中占有重要地位的结论,凸现了人力资源开发的重要性和紧迫性。其次是成都高新技术产业人力资源开发现状分析。第一,从总量和结构上对成都高新技术产业人力资源队伍构成进行了分析;第二,对成都高新技术产业人力资源开发中出现的问题及其原因进行了分析。最后是成都高新技术产业人力资源开发的必要性和可行性分析。第一,从人力资源开发的重要作用入手,对其必要性进行分析;第二,从西部大开发和加入WTO两方面带来的机遇入手,对成都高新技术产业人力资源开发的外部机遇进行分析。
第四章世界主要国家和地区高新技术产业人力资源开发经验借鉴。本章主要从人力资源的培养与引入、人力资源创新环境建设和人力资源流动体系建设三个角度入手,对世界范围内做的较好的国家和地区进行了解和学习,为提出成都高新技术产业人力资源开发的对策和建议做好准备。首先是美国硅谷人力资源开发经验。硅谷是世界高新技术产业发展最好的地区,其人力资源开发经验具有重要的借鉴意义。主要从硅谷高新技术企业对知识型员工的全面薪酬激励机制和以创新为核心的文化环境建设两方面进行了解和学习;其次是印度班加罗尔人力资源开发经验。班加罗尔是世界上软件产业发展最为迅速和成功的地区,其软件产业化程度很高。主要从班加罗尔在软件产业人才以应用为核心的教育体系以及促进人才流动的职业中介机构两方面进行了解和学习;再次是台湾新竹科学工业园区人力资源开发经验。台湾新竹科学工业园区是在台湾省政府主导下建立起来的,园区管理机构是创新网络建设的主导力量。这一点与成都高新技术产业园区相似。因此,主要从新竹以园区管理机构为主导的人力资源开发创新体系入手,了解和学习高新技术产业园区管理机构在人力资源创新体系建设方面应发挥的职能。同时,新竹以跨国团队为主的人才引入机制也对成都高新技术产业高层次人才的引入和使用具有一定借鉴意义。最后,从三个角度对借鉴经验进行了小结,为后文提出对策和建议做好了准备。
第五章成都高新技术产业人力资源开发对策与建议。根据高新技术产业人力资源特点,针对成都高新技术产业人力资源开发存在的问题及原因,结合人力资源开发相关理论以及世界主要国家和地区在高新技术产业人力资源开发方面的经验,得出了成都高新技术产业人力资源开发的对策与建议。首先是针对人力资源总量不足的问题,提出以高校和科研单位为主体,加强成都高新技术产业各层次人力资源培育。第一,以成都普通高校和科研院所为主体,加强研发创新型人才培育。研发创新型人才是知识型员工的重要组成部分,更是高新技术企业和产业研发创新的主体。普通高校和科研院所要注重探索研发创新人才培养的途径以及构建研发创新人才培养的新机制;第二,以成都高职院校为主体,加强实用型技术人才培育。实用技术型人才是高新技术产业操作层面的主要力量,也是高新技术产业化的主力军。高职院校要正确定位,突出以应用为中心的办学模式和人才培育。其次,针对人力资源创新能力不足的问题,提出以成都高新技术产业园区和企业为主体,打造人力资源创新能力开发的宏观和微观环境。第一,有效地技术扩散平台和信息传递渠道,是人才整合知识和技能的关键。同时,有效地知识产权保护和鼓励创新政策,使人才创新意愿的根本保障。因此,成都高新技术产业园区管理机构要着重在四个方面加强人力资源创新能力开发宏观环境建设:园区公共技术支持平台建设、鼓励创新的人才政策和税收政策出台、知识产权保护以及信息网络和组织网络建设。第二,企业是人才创新的微观环境,也是提高人才创新能力的主体。因此,成都高新技术企业要结合知识型员工及其团队的特点,建立与之相适应的员工股权激励体系和团队管理体系,充分激发人才的创新意愿。同时,还要加强鼓励创新的企业文化建设,建立人才创新的长效机制。最后,针对人力资源分布不均衡的问题,提出以政府为主体,加强成都高新技术产业人力资源流动体系建设。从完善人力资源市场体系、流动制度、供需主体市场观念、信息服务功能和市场法制化五方面着手,加强人力资源流动体系建设,为成都高新技术产业人力资源合理流动提供保障。
本文的主要创新之处有:第一,有侧重点地对硅谷、班加罗尔以及新竹高新技术产业人力资源开发的经验进行了梳理和总结,对成都高新技术产业人力资源开发存在问题的解决具有较高的借鉴意义;第二,将人力资源激励与知识型员工及其团队的特点有机结合起来,提出了员工股权激励体系和知识团队管理体系建设,对推动成都高新技术产业人力资源创新能力建设具有积极作用;第三,从多方面提出了成都高新技术产业人力资源开发的对策和建议,对推动成都高新技术产业发展具有一定的实际应用价值。
In the twenty-first century, economy in the world is based on knowledge, and knowledge has become the power to promote the economy, and high-new-tech has been the lever to advance the society. The development of high-new-tech industry depend on the innovation, and the human resources who carry the knowledge have the leading roles in the innovation. They are creative and they can contribute their intelligence to development of high-new-tech industry. It is same to Chengdu high-new-tech industry. So,it is very important to development the human resources of Chengdu high-new-tech industry.
This paper does system study about the human resources development of Chengdu high-new-tech industry. The first part introduce some characters of high-tech and high-new-tech industry. The second part introduce some basic theories about human resources development、motivation、knowledge type staffs,and so on. The third part introduce Present situation of he human resources development of Chengdu high-new-tech industry. The fourth part introduce the experience on the human resources development of high-new-tech industry of American、India and Taiwan. According to the human resources development theories, especially the theories apply to motivation of knowledge type staffs, and the problem on the human resources development of Chengdu high-new-tech industry, and the experience on the human resources development of high-new-tech industry of American、India and Taiwan, human resources development system of Chengdu high-new-tech industry is constructed about training、motivation and flowing in the last part of this paper.
第一章绪论。首先,明确了本文的研究背景,并从理论和现实两个层面对论文写作意义进行了总结。一方面,对知识密集、知识型员工占主要地位的高新技术产业人力资源管理发展有一定理论意义;另一方面,对促进成都高新技术产业持续健康发展有一定的现实意义。其次,对国内外人力资源开发的研究现状进行了简单的阐述。最后,简要说明了本文的研究思路和研究方法。
第二章高新技术产业人力资源开发理论概述。首先是高新技术产业及其相关界定。明确了高新技术产业的定义及其相关特点。其次是人力资源开发及其相关界定。明确了人力资源及其开发的定义、目标与途径。最后是高新技术产业人力资源开发的相关性概述。第一,明确了本文高新技术产业人力资源的内涵与构成;第二,从知识型员工、非货币激励及人力资源流动三方面对高新技术产业人力资源开发的特点进行阐述。
第三章成都高新技术产业人力资源开发现状分析。首先是成都高新技术产业发展状况概述。主要从高新技术产业企业和开发区发展状况两个方面对成都高新技术产业发展状况进行分析。得出了成都高新技术产业发展迅速以及在成都经济中占有重要地位的结论,凸现了人力资源开发的重要性和紧迫性。其次是成都高新技术产业人力资源开发现状分析。第一,从总量和结构上对成都高新技术产业人力资源队伍构成进行了分析;第二,对成都高新技术产业人力资源开发中出现的问题及其原因进行了分析。最后是成都高新技术产业人力资源开发的必要性和可行性分析。第一,从人力资源开发的重要作用入手,对其必要性进行分析;第二,从西部大开发和加入WTO两方面带来的机遇入手,对成都高新技术产业人力资源开发的外部机遇进行分析。
第四章世界主要国家和地区高新技术产业人力资源开发经验借鉴。本章主要从人力资源的培养与引入、人力资源创新环境建设和人力资源流动体系建设三个角度入手,对世界范围内做的较好的国家和地区进行了解和学习,为提出成都高新技术产业人力资源开发的对策和建议做好准备。首先是美国硅谷人力资源开发经验。硅谷是世界高新技术产业发展最好的地区,其人力资源开发经验具有重要的借鉴意义。主要从硅谷高新技术企业对知识型员工的全面薪酬激励机制和以创新为核心的文化环境建设两方面进行了解和学习;其次是印度班加罗尔人力资源开发经验。班加罗尔是世界上软件产业发展最为迅速和成功的地区,其软件产业化程度很高。主要从班加罗尔在软件产业人才以应用为核心的教育体系以及促进人才流动的职业中介机构两方面进行了解和学习;再次是台湾新竹科学工业园区人力资源开发经验。台湾新竹科学工业园区是在台湾省政府主导下建立起来的,园区管理机构是创新网络建设的主导力量。这一点与成都高新技术产业园区相似。因此,主要从新竹以园区管理机构为主导的人力资源开发创新体系入手,了解和学习高新技术产业园区管理机构在人力资源创新体系建设方面应发挥的职能。同时,新竹以跨国团队为主的人才引入机制也对成都高新技术产业高层次人才的引入和使用具有一定借鉴意义。最后,从三个角度对借鉴经验进行了小结,为后文提出对策和建议做好了准备。
第五章成都高新技术产业人力资源开发对策与建议。根据高新技术产业人力资源特点,针对成都高新技术产业人力资源开发存在的问题及原因,结合人力资源开发相关理论以及世界主要国家和地区在高新技术产业人力资源开发方面的经验,得出了成都高新技术产业人力资源开发的对策与建议。首先是针对人力资源总量不足的问题,提出以高校和科研单位为主体,加强成都高新技术产业各层次人力资源培育。第一,以成都普通高校和科研院所为主体,加强研发创新型人才培育。研发创新型人才是知识型员工的重要组成部分,更是高新技术企业和产业研发创新的主体。普通高校和科研院所要注重探索研发创新人才培养的途径以及构建研发创新人才培养的新机制;第二,以成都高职院校为主体,加强实用型技术人才培育。实用技术型人才是高新技术产业操作层面的主要力量,也是高新技术产业化的主力军。高职院校要正确定位,突出以应用为中心的办学模式和人才培育。其次,针对人力资源创新能力不足的问题,提出以成都高新技术产业园区和企业为主体,打造人力资源创新能力开发的宏观和微观环境。第一,有效地技术扩散平台和信息传递渠道,是人才整合知识和技能的关键。同时,有效地知识产权保护和鼓励创新政策,使人才创新意愿的根本保障。因此,成都高新技术产业园区管理机构要着重在四个方面加强人力资源创新能力开发宏观环境建设:园区公共技术支持平台建设、鼓励创新的人才政策和税收政策出台、知识产权保护以及信息网络和组织网络建设。第二,企业是人才创新的微观环境,也是提高人才创新能力的主体。因此,成都高新技术企业要结合知识型员工及其团队的特点,建立与之相适应的员工股权激励体系和团队管理体系,充分激发人才的创新意愿。同时,还要加强鼓励创新的企业文化建设,建立人才创新的长效机制。最后,针对人力资源分布不均衡的问题,提出以政府为主体,加强成都高新技术产业人力资源流动体系建设。从完善人力资源市场体系、流动制度、供需主体市场观念、信息服务功能和市场法制化五方面着手,加强人力资源流动体系建设,为成都高新技术产业人力资源合理流动提供保障。
本文的主要创新之处有:第一,有侧重点地对硅谷、班加罗尔以及新竹高新技术产业人力资源开发的经验进行了梳理和总结,对成都高新技术产业人力资源开发存在问题的解决具有较高的借鉴意义;第二,将人力资源激励与知识型员工及其团队的特点有机结合起来,提出了员工股权激励体系和知识团队管理体系建设,对推动成都高新技术产业人力资源创新能力建设具有积极作用;第三,从多方面提出了成都高新技术产业人力资源开发的对策和建议,对推动成都高新技术产业发展具有一定的实际应用价值。
In the twenty-first century, economy in the world is based on knowledge, and knowledge has become the power to promote the economy, and high-new-tech has been the lever to advance the society. The development of high-new-tech industry depend on the innovation, and the human resources who carry the knowledge have the leading roles in the innovation. They are creative and they can contribute their intelligence to development of high-new-tech industry. It is same to Chengdu high-new-tech industry. So,it is very important to development the human resources of Chengdu high-new-tech industry.
This paper does system study about the human resources development of Chengdu high-new-tech industry. The first part introduce some characters of high-tech and high-new-tech industry. The second part introduce some basic theories about human resources development、motivation、knowledge type staffs,and so on. The third part introduce Present situation of he human resources development of Chengdu high-new-tech industry. The fourth part introduce the experience on the human resources development of high-new-tech industry of American、India and Taiwan. According to the human resources development theories, especially the theories apply to motivation of knowledge type staffs, and the problem on the human resources development of Chengdu high-new-tech industry, and the experience on the human resources development of high-new-tech industry of American、India and Taiwan, human resources development system of Chengdu high-new-tech industry is constructed about training、motivation and flowing in the last part of this paper.
引文
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