经济全球化下的中国劳资关系研究
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摘要
中国30年的改革开放逐渐与世界相融合,并成为全球经济体系的一部分。全球化进程与市场化改革对中国的劳资关系产生了深刻的影响。经济全球化为中国造就了新的产业大军,并为劳资关系带来了结构性变化。它带动了一系列以出口为导向的产业的发展,促进了劳动力的流动,使大批中国农民从土地的束缚中解放出来。与此同时,经济全球化也带来了资本主义的游戏规则,它在创造财富的同时创造着新的社会关系;它在创造新的就业机会的同时也使一部分工人的权益受到侵害。中国加入WTO以后,由于利益格局的剧烈变动,劳动争议所带来的劳资对抗和矛盾愈加突出;国际劳工标准与中国国内劳动立法的冲突也在增加。为贯彻落实科学发展观,确保劳资关系和谐与社会稳定,中国加快了劳动立法的进程,《劳动合同法》的颁布实施标志着我国劳动管理体制迈出了关键性的一步。本文以经济全球化下的劳资关系为外生变量,以《劳动合同法》颁布实施为内生影响因子,厘析中国劳资关系的问题与走向,探寻从矛盾走向合作互利的共赢路径。
After 30 years reform and opening-up , China has been integrating into the world and becomes a part of world economy. Globalization and marketization has profound influence on China's labor-capital relations. Economic globalization brings up new workforce and changes labor-capital relations structurally, which drives a series of export-oriented industries developing and workforce flowing. A flood of Chinese peasants are released from the bondage of land. At the same time, economic globalization brings capitalist game rules. It creates not only fortune but also new production relations, not only new employment chances but also damage to a part of workers' rights. After joining WTO, with acute changes of benefits pattern, labor-capital confronting and conflicts arose by the labor disputes have been more and more stand-out. The conflicts between international labor regulation and China's labor laws have been increasing. To carry out scientific outlook of development and insure labor-capital harmonious relations and stable society, China quickens the process of legislation of labor laws. Issue and implementing Labor Contract Law symbols China's key advancement of labor administration system. With labor-capital relations under globalization as exogenous variable and issue and implementing Labor Contract Law as endogenous variable, this article analyzes the problems and trend of labor-capital relations in China, seeks the way to solve the conflicts, cooperate and achieve mutual benefits.
After 30 years reform and opening-up , China has been integrating into the world and becomes a part of world economy. Globalization and marketization has profound influence on China's labor-capital relations. Economic globalization brings up new workforce and changes labor-capital relations structurally, which drives a series of export-oriented industries developing and workforce flowing. A flood of Chinese peasants are released from the bondage of land. At the same time, economic globalization brings capitalist game rules. It creates not only fortune but also new production relations, not only new employment chances but also damage to a part of workers' rights. After joining WTO, with acute changes of benefits pattern, labor-capital confronting and conflicts arose by the labor disputes have been more and more stand-out. The conflicts between international labor regulation and China's labor laws have been increasing. To carry out scientific outlook of development and insure labor-capital harmonious relations and stable society, China quickens the process of legislation of labor laws. Issue and implementing Labor Contract Law symbols China's key advancement of labor administration system. With labor-capital relations under globalization as exogenous variable and issue and implementing Labor Contract Law as endogenous variable, this article analyzes the problems and trend of labor-capital relations in China, seeks the way to solve the conflicts, cooperate and achieve mutual benefits.
引文
[1]中国经济关系学会:经济全球化大潮与中国对策。时事出版社,2001年第1期。
[2]吕世荣、周宏:资本全球化与马克思的资本批判。当代世界与社会主义,2006年第5期。
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[1]余晓敏:经济全球化背景下的劳工运动:现象、问题与理论。社会学研究,2006年第3期。
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[1]市场化劳动关系的基本内容包括劳动者与用人单位之间工作时间和休息时间、劳动报酬、劳动安全卫生、劳动纪律与奖惩、劳动保险、职业培训等。此外,与劳动关系密切联系的关系还包括劳动行政部门与用人单位、劳动者在劳动就业、劳动争议和社会保险等方面的关系,工会与用人单位、职工之间因履行工会的职责和职权,代表和维护职工合法权益而发生的关系等。
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[3]在中国的劳动法律中,“用人单位”是“劳动者”的对应概念。“用人单位”这一概念是沿用计划经济期的称谓,因为在当时全部公有制的情况下,国家才是最终所有者也是最终的雇主,而所有的工作者,不论是管理者还是劳动者,或工人还是干部,都是被雇佣者。但用人单位是个组织,而不是自然人。这就使得在法律意义上,劳资关系的构成在资方找不到自然人的现象。在近几年的劳动立法中,已经有许多学者建议应该在劳动法中启用“雇主”的概念,但立法机构考虑到社会的接受程度及其它因素,认为目前时机还不成熟。尽管如此,在目前国内的劳动法律教学研究以及实际生活中,“雇主”已经是一个使用程度相当普遍的概念。
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[1]“第三意大利”的概念来自意大利学者ArnaldoBagnasco,指意大利中部和东北部地区有别于历史上经济发达但目前逐渐衰落的酉北部(第一意大利)和经济落后的南方(第二意大利)。具体包括翁布利亚、马尔凯、艾米里亚-罗马格亚、弗留利-威尼斯·朱利亚、威尼托、特兰提诺-阿尔托·阿迪杰和托斯卡纳等7个地区。
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[2]《马克思恩格斯选集》第2版第1卷,人民出版社,1995年第346页。
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[2]《马克思恩格斯选集》第2版第1卷,人民出版社,1995年第355页。
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[1]《马克思恩格斯全集》第23卷,人民出版社,1972年第433页。
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[3]《马克思恩格斯选集》第2版第1卷,人民出版社,1995年第273页。
[4]《马克思恩格斯选集》第2版第1卷,人民出版社,1995年第257-260页。
[1]《马克思恩格斯全集》第4卷,人民出版社,1958年第478-479页。
[2]《马克思恩格斯全集》第23卷,人民出版社1972年第831-832页。
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[4]王亚南:资产阶级古典政治经济学选辑。北京:商务印书馆,1979年第334页。
[5]叶碧英:论亚当·斯密对劳动者生活状况的关注。社会科学论坛,2005年第9期。
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[4]大卫·李嘉图:政治经济学及赋税原理。商务印书馆,1972年第77-78页。
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[3]程延园:当代西方劳动关系研究学派及其观点评述。教学与研究,2003年第3期。
[4]霍桑实验是以哈佛大学教授G.E.梅奥为首的一批学者在美国芝加哥西方电气公司所属的霍桑工厂进行的一系列实验的总称。霍桑实验第一次把工业中的人际关系问题提到首要地位,并且提醒人们在处理管理问题时要注意人的因素。梅奥等人认为:企业组织不仅是一个技术--经济系统,而且是个社会系统;个体不仅受经济奖励的激励,而且受各种不同的社会和心理的影响;企业中存在着“非正式组织”;强调“民主”而不是“独裁”的领导模式:强调参与管理,重视在组织等级中各层次之间建立有效的沟通渠道;管理者不仅需要有效的技术才能,而且需要有效的社会才能;组织成员可以通过满足某种社会心理需要来调动工作的积极性。管理主义学派开辟了管理的社会心理研究方向,成为组织行为学的先驱性研究。
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[2]《马克思恩格斯全集》第25卷,人民出版社,1974年第285页。
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[1]余晓敏认为劳动体制主要是指有关雇佣及就业条件和状况的制度模式,对于劳工向拥有或管理产业资本的政府和企业表达愿望、要求权利共有制度性的影响作用。劳动体制广泛存在于国家、地区或是基层的正规性或非正规性的经济部门中。劳动体制共有交叉性和多面性,它是在多种法律和社会机制的交互作用下产生的,而法律和社会机制的缺失同样会造就相应的劳动体制(余晓敏:经济全球化背景下的劳工运动:现象、问题与理论。社会学研究,2001年第3期。)
[2]美国联邦会计总署(GAO)在1994年对“血汗工厂”的定义是:对于以下方面的美国联邦或州法律有所违反的工厂:最低工资、加班、童工、产业型的家庭劳动、职业安全与健康、工人赔偿或产业规范(Bender ＆Grceenwald,2003)。
[3]余晓敏:经济全球化背景下的劳工运动:现象、问题与理论。社会学研究,2001年第3期。
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[2]UNDP人类发展报告1999年。
[3]全球外汇市场日交易量逼近3万亿美元,伦敦扩大市场领先地位。http://www.2rich.net/2rich_news/ContentHtml/20061025/200610251559341170.htm.
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[2]吕世荣、周宏:资本全球化与马克思的资本批判。当代世界与社会主义,2006年第5期。
[3]联合国贸发会议发布2008年《世界投资报告》,商务部网站,2008年9月26日。
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[2]通用电气公司。http://baike.baidu.com/view/85991.htm.
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[1]张全红、张建华:外国直接投资对我国城镇贫困的影响。国际贸易问题,2007年第9期。
[1]FDI即外商直接投资,是指外国企业、经济组织或个人(包括华侨、港澳台胞以及中国在境外注册的企业),按有关的政策、法规,用现汇、实物、技术等在中国境内开办外商独资企业,或与中国境内的企业/经济组织共同开办中外合资经营企业、合作经营企业或合作开发资源的投资(包括外商投资收益的再投资),以及经政府有关部门批准的项目投资总额内,企业从境外借入的资金。本文描述FDI时,除非专门指出,将按照这个定义所包含的全部数据进行。
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[3]以收入分配底层5%和10%的贫困人口作为绝对贫困和相对贫困的界限。
[4]夏小林的调查发现,户主为企业在职职工和离退体职工的贫困户,占整个城市贫困户的86.9%,是城市贫困户的主体。2002-2004年,港澳台企业年均效益增长33%,而职工工资增长为零。在天津等5个城市的纺织企业,90%的企业职工工资三年分文未涨。
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[1]1978年我国外汇储备余额16亿美元,进出口贸易总额206亿美元。其中出口97.5亿美元,进口108.9亿美元。(转引自:我国外汇储备超2万亿美元。http://www.sina.com.cn 2008年11月28日。)
[1]陈德铭:努力保持外贸稳定增长。学习时报,2009年3月9日头版。
[1]按照国家统计局设管司2003年颁布的《国民经济行业分类》标准,国民经济划分为16个行业:农林牧渔业、采掘业、制造业、电力煤气及水的生产和供应业、建筑业、地质勘查业、水利管理业、交通运输仓储和邮电通信业、批发零售贸易和餐饮业、金融保险业、房地产业、社会服务业、卫生体育和社会福利业、教育文化艺术和广播电影电视业、科学研究和综合技术服务业、国家机关政党机关和社会团体、其他类。
[2]鲁晓东:我国对外开放与收入差距:基于地区和行业的考察。世界经济研究,2007年第8期。
[1]何璋、覃东海:开放程度与收入分配不平等问题。世界经济研究,2003年第2期。
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[1]负的实际余额效应,指人们手中的货币及资产的实际价值因价格上涨而降低,从而导致财富减少,使人们更加贫穷,进而降低消费支出,经济的总需求降低而导致生产就业降低。
[2]范言慧、宋旺:实际汇率对就业的影响:对中国制造业总体的经验分析。世界经济,2005年第4期。
[1]丁剑平,李菲:货币升值对不同产业就业的影响。河北经贸大学学报,2006年第7期。
[1]卿石松:人民币升值对制造业就业的影响:1980-2006。中国劳动学会劳动科学教育分会,2008年论文集。
[1]王少男:企业成本上扬挤压就业弹性空间。中国劳动保障报,2008年8月20日第3版。
[2]世贸组织的宗旨之一是“提高生活水平,保证允分就业,大幅度稳定提高实际收入和有效需求”。
[3]See hppt://www.ilo.org//public/Chinese/region/asro/Beijing/index.htm。
[1]李文臣:国际劳工权益保护及其对中国企业的影响。中国工业经济,2005年第4期。
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[1]在越南,主要问题是劳动法实施不力,罢工基本上都是由拖欠工资等违法问题引发的。作为权利争议,应该通过司法和行政途径解决,依靠的是国家权威;而罢工是集体谈判的手段,是解决利益争议的途径。
[2]刘诚:全球化背景下劳动法面临的挑战及对策。工会理论研究,2008年第4期。
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[1]赵国伟:国际劳工标准背景下的中国劳动立法解析。中国劳动保障报,2008年6月11日。
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[1]汪洪:我国应对国际劳工标准研究。求索,2008年第5期。
[1]周长征:全球化与中国劳动法制问题研究。南京大学出版社,2003年。
[2]《财富》全球100强企业社会责任排名的范围主要是当年《财富》全球500强中的前100名企业。排名标准采用英国AccountAbility机构和CSRnetwork公司合作开发的AA Rating社会责任标准,包括公司战略、公司治理与管理、利益相关方参与、运营绩效等四个方面。排名依据的信息来源,主要是企业通过互联网公开发布的企业社会责任报告等英文资料。上榜企业分布于三大洲共18个国家。其中,欧洲51家、美国31家、亚洲16家、拉丁美洲2家。全球100强企业社会责任的平均得分为45.4分。在亚洲企业中,除日本企业平均得分48分超过全球企业平均得分之外,韩国、中国和马来西亚企业平均得分均未达到全球企业平均得分。(资料来源:国家电网入围全球企业社会责任百强榜单。中国电力新闻网,2008年11月24日。)
[1]殷格非、崔征:企业社会责任报告在中国。企业家信息,2008年12期。
[1]《WTO经济导刊》金蜜蜂企业社会责任发展中心:2007中国企业社会责任实践基准报告(下)。WTO经济导刊,2008年第11期。
[2]雇主品牌,这一概念最早由美国学者Ambler和Barrow于1996年提出。他们对雇主品牌定义如下:“雇主品牌是由雇佣关系所提供的功能的、经济的和心理的利益的集合,这种集合使雇主体现差异化。”雇主品牌这个概念包括一个广阔的范畴,它包括公司潜在的雇员和现有的雇员与公司品牌之间的交互关系,更为重要的是,它使雇主成为企业品牌的一个重要组织部分。雇主品牌建设,在国外一般被称为雇主品牌化(Employer Branding)。其目标是从组织内部和外部建立一个与其他雇主不同的并具有强烈吸引力的美好形象。(刘进才:重建国企和谐劳动关系,打造优秀雇主品牌。唯实,2008年第8期。)
[1]2009年3月26日,全球知名人力资源咨询与外包公司翰威特公司公布了2009年中国最佳雇主评审结果。美国赛仕公司大中华区、深圳中航集团、麦当劳(中国)有限公司、沃尔玛(中国)投资有限公司,强生(中国)医疗器材有限公司、中英人寿保险有限公司、烟台万华聚氨酯股份有限公司、通用汽车(中国)投资有限公司、安永会计师事务所、万科企业股份有限公司等十家企业荣登最佳雇主榜。(中国劳动保障报,2009年3月27日第6版)
[2]“创办和改善你的企业”(SIYB)中国项目是由原劳动保障部推动,国际劳工组织提供技术支持,英国国际发展部和日本劳动厚生省提供资助的国际合作项目。
[3]中国劳动关系学院课题组:经济社会的可持续发展体面劳动和工会的作用。中国劳动关系学院学报,2008年第4期。
[1]甘春华、张炳申:论经济全球化时代我国劳动关系的调整策略。经济师,2007年第4期。
[1]赵洪山:完善政府在构建劳资关系和谐企业中的主导作用。天津市工会管理干部学院学报,2006年第4期。
[2]香港大学生《2008年首季香港上市企业内地血汗工厂报告》调查报告称,东莞玖龙纸业是“血汗工厂”,被指“港企之耻”。
[1]本文所引用福建省的调查数据,是笔者主持福建省邓小平理论基地重点课题“海峡西岸产业聚集区和谐劳动关系研究”(2007B131),于2007年10月和2008年10对福建省福州、厦门、泉州等三地市作千人抽样调查的统计结果。
[2]沈国明:构建和谐稳定的劳动关系。文汇报,2008年3月31日。
[1]劳务派遣是指派遣机构根据要派单位(即实际用人单位)的要求,与要派单位签订派遣协议,将与之建立劳动合同关系的劳动者派往要派单位,受派劳动者在要派单位的指挥和管理下提供劳动,派遣机构从要派单位获取派遣费,并向派遣劳动者支付劳动报酬的一种特殊劳动关系。实行劳务派遣后,实际用人单位与劳务派遣组织签订《劳务派遣合同》,劳务派遣组织与劳务人员签订《劳动合同》,实际用人单位与劳务人员签订《劳务协议》,双方之间只有使用关系,没有聘用合同关系。
[1]吴学安:外企用工不规范,劳资纠纷步入“频发期”。中国劳动保障报,2008年4月15日第4版。
[1]全国工商联和中国民(私)营经济研究会于2009年3月中旬发布的《中国私营经济年鉴(2006年6月-2008年6月1》表明,国内的私营企业主阶层呈现精英化的趋势,此次调查以权力和技术资源作为评价标准,对被访业主开办私营企业前的职业地位进行摸排。调查结果表明,在3873位提供了相关信息的被访业主中,开办企业前担任各级党政机关干部、国有集体外资和其它私营企业负责人、农村干部合计占46.6%,各类专业技术人员和企业供销人员占23.6%,个体户占8.5%,各类企业的普通员工占13.4%,纯粹的农民占5.6%,无业失业人员占1.6%。数据反映在开办私营企业前不掌握任何权力资源、技术资源(包括科技和经营管理技能)和掌握经济资源很少的业主(包括企业一般职员、工人、农民以及无业失业人员)合计所占比重只有20%。而在2006年的同类调查中,这一比重达到28.6%。有学者称,调查结果体现了国内的创业环境正在发生变化,市场机遇更加向权力资源的掌握者倾斜。(私营企业主阶层呈精英化趋势。21世纪经济报道,2009年3月26日。)
[2]在中国社会阶层结构的十大阶层序列中,经理人员位于第二,私营企业主位于第三。见李春玲:断裂与碎片。社会科学文献出版社,2005年8月第115页。
[1]我国人工成本相当于韩国的1/13日本的1/26,劳动密集型产业的劳动力成本相当于台湾地区的1/8到1/9。瑞士国际管理发展学院编著的《IMP世界竞争力年鉴2002》显示,2001年各国每个制造工人每小时报酬(美元)最高的是德国,为22.2美元;其次是美国,为19.86美元:第三是日本,为19.51美元;中国排在倒数第三,为0.53美元。全国第六次职工调查数据显示,72.4%的普通工人月工资低于全国平均工资,其中10.2%的普通工人月工资低于500元,24.5%的普通工人月工资低于700元。2007年中国正规部门制造业小时工资,为美国制造业小时工资的4.4%,韩国的10.9%,新加坡的16.7%,香港特别行政区的17.1%,台湾省的21.6%,墨西哥的32.6%,如果以农民工作为非正规制造业部门劳动者的代表,其小时工资为美国制造业小时工资的2.3%,韩国的5.7%,新加坡的8.8%,香港特别行政区的9.0%,台湾省的11.4%,墨西哥的17.2%。由此可以看出,在很长时期内,中国的制造业工资水平一直保持相对低廉。(王娇萍:劳动标准不是高了而是太低。工人日报,2008年3月10日第2版。)
[2]胡鸿高:劳资博弈与劳动关系稳定的制度保障。工会理论研究,2007年第5期。
[1]程延园认为虽然无固定期限合同从理论上讲并不是不能解除,只是解除的条件非常严格。在实践中,对企业来讲,这个困惑在于中国人是比较习惯于大锅饭和铁饭碗,解除无固定期限合同,在操作上难度很大,尤其是国有企业,要解除无固定期限的劳动合同是很费劲的。劳动者说不活了,要解除我就死在你面前,国企的老板就不敢解除。据张欣的测算,每个员工的解雇成本高达20万元-30万元。新法还规定了一个解雇的顺序,也就是说优先留用40、50人员,优先留用老弱病残。无固定期限合同,对企业来讲没有活力,没有机制。(2008年中国人力资源管理新年报告会发言稿。)
[2]全国政协委员、东莞玖龙纸业有限公司董事长张茵认为《劳动合同法》提出的无固定期限劳动合同,相当于计划经济时代的铁饭碗,建议修改为签订为期3-5年有期限的劳动合同。她还建议在提前解除劳动合同方面,给予企业更多的经营自主权。
[1]“N+1”模式补偿即经济补偿税前总额=(N+1)×员工月补偿工资标准。月补偿工资标准不仅仅是员工的月标准工资,还包括员工上年度奖金月均摊值。其中N为员工在华为连续工作的工作年限,此外还额外支付一个月工资。
[2]董保华认为,《劳动法》规定的劳工标准不低,只是执行没到位。国家在制定相关法律时,不仅要从维护劳动者权益的角度考虑,还要从劳资关系的稳定,以及由此给国家未来工业布局可能造成的影响上来考虑。新法过多限制企业的“解除权”,固化企业用人机制,损伤经济,影响就业,可谓“三输”。劳动者与企业之间的平衡点是“低标准,广覆盖,严执法”。新法“倒退了20年”。美国耶鲁大学金融经济学教授陈志武认为,我们现在正在经历“后发劣势”,“这是一部‘善良的恶法”。《劳动合同法》的出台是“后发劣势”的一种具体表现。
[3]蔡昉:论对劳动雇佣关系的合法保护--破除关于《劳动合同法》的认识误区。光明日报,2008年4月29日第10版。
[4]丁建定:法国:曾经的雇佣合同法掀波澜。中国社会保障,2008年第3期。
[5]程延园2008年对北京市的调查发现,企业在人工成本上有较高的认同度,认为大幅度增加和小幅度增加达到了80%以上。人工成本增加以后,对企业带来的直接影响就是招聘更加谨慎,企业不愿意招人,除非特别急需,调查中回答更加谨慎的企业高达86%。这样带来的主要问题是员工的流动率下降了。人员流动不变或减少流动,等于是劳动力市场流动慢了,意味着如果是失业状态的话,失业的周期就会加长。她认为《劳动合同法》实施以后,已经就业的人是利益最大化,对没有就业的人,实际上是就业更加困难了。(2009年中国人力资源管理新年报告会发言稿。)
[1]德国处理劳动关系的策略,日本推动实施“工作分享制”。中国劳动保障报,2009年3月27日第7版。
[2]今年“两会”,部分委员要求《劳动合同法》“退让”的声音再次释放,而大会发言人李肇星在回答关于该法“命运”的记者提问时强调:“实施该法是应对金融危机的长远之计。当前形势下更要加强劳资关系协调,引导企业与职工同舟共济,克服困难,实现企业与劳动者共赢。”(鲁宁:东方早报2009年3月10日。)
[1]辛宝海、孟祥仲:《劳动合同法(草案)》争论解读。社会科学战线,2007年第1期。
[1]有学者认为,中小企业在所有国家的经济社会发展中,都发挥着重要作用。在发展中国家,中小企业在降低失业率、减少贫困方面的作用更是不可替代。受现行经济体制的支配,我国对中小企业,特别是民办的小型企业仍缺乏到位的政策扶持。这些企业多是在沉重的税负、苛刻的管制下艰难地在夹缝中生存。“一刀切”式的劳动合同惩戒,对它们无疑是雪上加霜。在世界主要国家的劳动立法中,多可寻到对中小企业的例外。劳动合同法的争议条款恰恰是给法国等国的经济和社会造成极大困扰,法国政府和改革派一直试图摒弃的条款。
[2]私营企业主阶层呈精英化趋势。21世纪经济报道,2009年3月26日。
[3]人力资源和社会保障部信息中心:岗位供给趋减结构性矛盾突出--对当前人力资源市场运行态势的几点分析和判断。中国劳动保障报,2009年2月10日第3版。
[1]即每个求职者有1.26个空缺岗位。
[2]某一国际知名制造企业,在天津的配套零件、附件厂商多达上百家,金融风暴造成其终端产品减产,一夜间即对这近百家企业减少或取消订单,造成配套企业开工不足,几万从业人员处于减少工时或停产待岗状态。
[1]周天勇:失业率高企:应当出台保就业的财政政策。学习时报,2009年2月9日第4版。
[2]根据国家统计局3月25日发布的最新调查数据,我国农民工总量为22542万人。其中外出农民工数量为14041万人。(中国劳动标准报,2009年3月27日1版。)
[3]王一江认为,《劳动合同法》主要的问题是“一刀切”。“一刀切”对很多中小企业和很多劳动者,一定会带来很多问题。这样做,对情况复杂和多元化、多样化的中小企业来说,危害尤其大,劳动者也不一定欢迎。比如,你要给他买保险,有些人欢迎,有些人拒绝,有些人买了还要排队退保;你提倡稳定的就业关系,有些人欢迎,有些人说无所谓,我过完春节就没打算再来打工,或者明天就想换地方,在广州东莞等地出现了劳动者连夜排队领取社会保险金的现象,一些劳动者宁愿获得短期的劳动保险退款,也不愿意按照劳动合同法的规定与用人单位签订无固定期限劳动合同。如此等等,不一而足。应该对中小企业实行《劳动合同法》的免除。建议人民代表大会通过一个补充立法,明确中小企业是不适合《劳动合同法》的,按照补充立法要求中小企业。对不同的企业根据不同的实际情况进行立法和进行补充立法,采用不同的适用条款,这是法律逻辑上最简单的逻辑。对中小企业实行不同的立法原则履行不同的劳动立法是符合法律基本逻辑的,是符合国际惯例的。(王一江:《劳动合同法》事关中小企业存活。21世纪经济报道,2008年4月7日。)香港城市大学教授黄黎若莲认为,地方政府应强化劳动法的施行和劳工权益保障,但也应多多体恤一些企业的处境。如在实行产业升级时,一些产业政策不要那么严厉。在环保方面,要求每一家企业装配排污设备,可能成本太高,可否考虑每一个地方都有地区性的排污设施,从而降低成本,让中小企业主慢慢适应和改良。(姚忆江、吴冰清:绑在劳动合同法上的劳资博弈。南方周末,2008年7月31日。)
[4]有学者认为,即将在全国推广的增值税转型是有问题的。对资本投入免税2004年在东北国有大企业搞试点,有其道理。但是,在当前形势下推广,却会使目前的就业形势雪上加霜。因为增值税转型会使资本对劳动要素价格扭曲,造成资本替代劳动,对劳动密集型企业不利。在中国大量剩余劳动力,消费不足的情况下,对就业的作用是消极的。(张欣:只有科学制政,才能科学执政。上海财经大学--全球化视野下的中国公共政策与管理国际论坛论文集,2008年12月27日。)
[5]2008年9月至12月4个月间央行5次降低利率,4次降低存款准备金率。有专家预测,2009年降息幅度或超百个基点。
[6]《通知》要求暂时无力缴纳社会保险费的困难企业,可以在一定期限内缓缴社会保险费。缓缴执行期在2009年之内,缓缴期限最长不超过6月。适当降低城镇职工基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险的费率,期限最长不超过12个月。不裁员或少裁员的困难企业可使用失业保险基金支付社保补贴。对采取在岗培训、轮班工作、协商薪酬等办法稳定员工队伍,并保证不裁员或少裁员的困难企业,使用失业保险基金支付社会保险补贴和岗位补贴。补贴执行期为2009年之内,补贴期限最长不超过6月。《通知》鼓励和引导职工与企业依法平等协商,采取多种措施共渡难关。对于困难企业经过多方努力仍不得不实行经济性裁员的,可在企业与工会或职工依法平等协商一致后,签订分期支付或以其他方式支付经济补偿的协议。《通知》还对需要支持的“困难企业”的条件和认定程序等作了原则规定。(困难企业明年可缓缴社保费。海峡都市报,2008年12月22日N1版。)
[1]据2009年中国社会科学院发布的《社会蓝皮书》显示,2008年上半年全国参加养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险职工人数比2007年底分别新增770万人、365万人、875万人、852万人、677万人,全国5项社会保险基金总收入6105亿元,比上年同期增长31%。
[2]全国工商联和中国民(私)营经济研究会近期的调查显示,从2001年到2007年,私营企业的纳税以及缴纳行政规费所占销售额的比重有所上升。以2007年为例,在所有接受调查的私营企业中,纳税、交费、摊派、捐赠、公关招待五类负担合计占销售额的比重平均为12%,比2001年上升了1.73个百分点。而且,销售额在500万元以下的企业的各项负担占销售额的比重更是平均接近16%,与之相对,销售额在1亿元以上的企业这一比重仅比7%略高。在企业上述五项负担中,纳税所占金额最高,其次是交费。各种摊派涉及的企业多达54.6%。(私营企业主阶层呈精英化趋势。21世纪经济报道,2009年3月26日。)
[3]学术界普遍认为,企业成本上升与税赋过重有关,中国的实际宏观税收负担为30%-35%。我国财政收入占GDP比重已由1993年的12.6%上升到2007年的27%,达到5.1万亿元。今后政府可提供减税、减费等政策措施来推动企业发展。
[1]近10年来,民营经济达到年均10%以上的增长速度,对我国国民经济的增长贡献率超过60%,每年吸纳1000万左右的新增从业人员,解决了75%的就业问题,但是来自银行的贷款资金不到15%,85%的金融资源配给了国有经济。2008年下半年以来,尽管中央政府频频出台鼓励中小企业发展的金融政策,但是各商业银行仍然借贷。
[1]沙良永:劳动合同短期化:现状、原因、危害与对策。上海企业,2008年第5期。
[1]王一江认为,每一块钱金融资本的投入,中小企业创造的就业相当于大型企业的8-10倍,中小企业创造的GDP相当于大型企业的4-6倍。到目前为止,大概有3亿人以上已经在中小企业就业。如果给中小企业制造麻烦,制造困难,使他们都裁员10%的话,就意味着新增加了三千万没有工作的劳动人口(2009年中国人力资源管理新年报告会)。
[2]董保华认为:岗位分成四个层次,最上端的一层是总经理、董事长,也是劳动者,他们本来就很强势,没必要保护,接下来一层是一些白领员工、科技人员或者是较高层次的员工。他们有很强的用脚投票的自由,此处不留人自有留人处。第三个层次是工人,比如说底层的工人,只有这个才需要行政的干预,但他们只要一个计件工资就解决问题了。最后一个层次,是没有就业或者半就业的人,他们需要就业岗位。他们没有被覆盖,怎么受保护?国家制定法律应该满足这部分人的需要。
[3]王勤:规避劳动合同法企业频频出损招。海峡都市报,2008年7月1日。
[4]目前,我国的社会保障制度还存在着城乡间、地区间、群体间的分割与差异,残缺不全、互不衔接、可持续性差,已严重阻碍了劳动力的充分流动和转移,也使得劳动立法对劳动者社会保障权益的保护往往落空,特别是在低端劳动群体方面,问题愈显突出。
[5]李爽:《劳动合同法》实施后的动态及影响分析。中国劳动和社会保障网,2008年10月10日。
[1]郭继强认为,劳动者和企业选择劳动合同期限,可以分解为四种类型:第一类,劳动者和企业均意愿选择签订无固定期限劳动合同的状态下,推行强制性无固定期限劳动合同的制度安排无疑有助于降低签约和履约的交易成本:第二类,劳动者和企业均意愿选择签订其他期限类型的劳动合同而不是无固定期限劳动合同时,强制推行无固定期限劳动合同,会额外付出解约和违约的成本,无端增加经济运行的成本,造成社会资源的虚耗;第三类,劳动者意愿选择无固定期限劳动合同而企业则意属其他期限类型的劳动合同,若让劳资双方自由自主地协商,则很可能形成“短边效应”的结果。如果强制性无固定期限劳动合同不仅会影响劳动力市场的灵活性,增加企业的解约成本等交易成本,还会妨碍甚至损害企业效率提升和企业发展:第四类,即劳动者意愿选择其他类型期限的劳动合同而企业希望签订无固定期限劳动合同,在这样的组合状态下,企业为想方设法留住员工,势必会开出更优厚的条件。可是,假如法律强制企业与劳动者订立无固定期限劳动合同,则不利于增强劳动者的谈判力和获得更多的实际利益,企业反而可以较少的代价获得所需的结果。一味以强制性无固定期限劳动合同的方式来改善劳动者的境况,很可能既限制了劳动力市场的灵活性,增加了企业的成本,下滑了企业绩效,又无法有效改善劳动者的境况,还会降低经济制度的运行效率,对劳动力资源的配置、经济发展和就业造成负面影响。(郭继强:强制性无固定期限劳动合同的局限分析。中国劳动学会劳动科学教育分会,2008年年会论文集。)
[1]东北财经大学经济学院教授周鹏认为,给予市场合约选择的自由是科斯企业理论的延伸。照此观点,企业内部的劳资关系是市场关系的一种,劳动者权利作为一种“产权”可以进行交易。在“你情我愿”的规则中,只要产权的实施对自愿交易双方以外的人没有侵害,该产权就是可交易的。在这种逻辑的指导下,只要是“你情我愿”,企业就可心安理得地要求工人加班、在车间环境不达标的情况下坚持作业,甚至即使有安全之虞煤矿老板也可理直气壮地命令工人下井。在自由契约原则下,这种交易似乎并无不妥。但他认为“你情我愿”的科斯逻辑是有底线的,企业不能损害劳动者权利这个基本内核。新《劳动合同法》的颁布实施,是政府对市场经济的正当干预,它不仅是对劳动者权利的一种法律保护,更是对该领域伦理秩序的界定和确认(周鹏:“你情我愿”是有底线的。光明日报,2008年4月29日10版)。
[2]姚先国认为,《劳动合同法》有三个不对称,一个是保护劳动者的动机与劳动者的意愿不相吻合。从调查看,劳动者签订合同,参保的意愿不高;第二个是劳动者权益保护的重点和劳动者权益实现状态不对称。外资企业劳动情况比内地企业要好,国营企业比民营企业好,最差的是小型微型企业和非正规企业;第三个是劳动保护的要求与现在就业态势之间不对称,《劳动合同法》和《就业促进法》同时出台,但这两个法的实施是有矛盾的。创业带动就业,创业往往是艰苦的,连创业者自己都不一定有稳定的收入,现在很多大学生甚至喊出零工资的待遇,他连工资都不要了,还要付加班工资,这不太现实。(2009年人力资源管理新年报告会发言稿。)
[1]2008年1月1日起,人民法院审理劳动争议案件开始适用《劳动合同法》。《劳动合同法》实施一年来劳动争议案件大幅度激增,与2007年相比,全国劳动争议案件平均增幅达50%到300%,个别地区甚至达到500%。根据上海静安区法院这一时期审理相关案件的情况,新变化突出表现在:一是劳动争议案件大幅上升,比2007年同期上升107.4%,其中,群体诉讼案件比2007年同期增加了5倍。二是确定劳动关系及其相关损益得失的案件数量骤增,特别是劳务派遣纠纷呈现出多样性。三是出现了一些新的争议性问题,比如超过一个月没有签订书面合同就要给付双倍的工资,超过一年签订书面合同,就视为无固定期限合同等等,由新规引发的案件增多。(李爽:《劳动合同法》实施后的动态及影响分析。宏观经济管理,2008年第9期。)
[2]中国人民大学黄卫平教授在广州举行的亚澳论坛上表示,今年(2008年)珠三角有8000多家企业倒闭或转移,与《劳动合同法》有很大关系。《劳动合同法》实施后,企业成本大幅增加。
[1]劳动合同法关于合同签订、合同解除、加班等问题的规定直接造成劳动力成本的上升。中小企业主要为劳动密集型企企业,劳动力成本一般占总成本的60%以上,企业利润对工资成本极为敏感。(元久平:两个账本“两重天”。经济资讯,2008年5月29日。)
[2]东莞一家日资企业人力资源部负责人告诉南方周末记者,劳动合同法对中小型低端企业影响比较大,而大型企业在劳动合同法实施之前,已比较规范。(姚忆江、吴冰清:绑在劳动合同法上的劳资博弈。南方周末,2008年7月31日。)
[3]香港驻粤经济贸易办事处主任梁百忍表示,目前,在珠三角从事加工贸易的港澳台企业达6万家。由于生产成本上升,有1.73万家企业计划在未来3年内,将全部或部分从珠三角迁移到其他地方,转战越南及柬埔寨等东南亚国家。(夏花:中国必须过《劳动合同法》这道关。经济资讯,2008年5月29日。)
[4]卢周来:中国必须过劳动合同法这道关。经济观察报,2008年5月1日版。
[1]合俊厂和合领厂是位于广东东莞市全国最大的玩具生产制造商,同属香港上市公司合俊控股有限公司,主要经营塑胶玩具。2008年10月15日倒闭,两家玩具企业共有工人7633,资方拖欠了工人工资约2400万元。合俊只是珠三角倒闭的众多制造企业之一。广东约6000家制鞋厂,有近1000家已经关闭。国家发改委中小企业司统计表明,2008年上半年,全国有6.7万家规模以上中小企业倒闭,2千万人被解雇。另据报道,全国最大的树脂工艺品企业厦门星星公司于2009年1月4日清盘,遣散员工2407人,老板逃逸美国。
[2]人民币每升值1%,服装行业利润率下降4%。
[1]辜胜阻:经济持续稳定的关键是让中小企业解困。人民网,2008年8月25日。
[1]据蔡昉估算,企业所增加的工资成本支出大概在5%-15%。(蔡昉:论对劳动雇佣关系的合法保护。光明日报,2008年4月29日。)姚先国在浙江的调查表明,守法企业的总成本增量是0.69%;不守法的企业,三个主要的成本增量加起来增加了33.01%,对于大量的中小企业,特别是用工不规范非正规的内部就业来看,增加的幅度比较大。(2009年中国人力资源管理新年报告会)
[2]彭剑锋认为,中国企业的成本不在于劳动力成本。中国企业的总成本太高,包括供应链的成本、管理的成本,这些成本是中国企业总成本太高的关键。(2009年中国人力资源管理新年报告会发言稿。)
[3]2007年随着CPI的上升,广东绝大多数企业都为职工普涨工资,工资水平上涨在10%以上。2008年广东省再次上调最低工资标准,调整后最低工资标准平均提高12.9%。至此,珠三角大部分普通工人的月工资大约在2000元左右,即便如此,招工难仍然困扰着不少企业。
[1]李爽认为,企业人工成本增加,视不同类型企业情况不尽相同。他的调查发现:劳动密集型企业人工成本的提高幅度从5%-20%不等。主要原因是对原来较大比重非规范用工情况下缺失的社会保险费的补缴、加班费的补给以及工资水平的上涨。劳动密集型的中小企业对人工成本的增加更加敏感,餐饮业等低技术含量的、用工流动性大、业内竞争激烈且利润空间小的中小企业敏感程度最高。高科技企业及国有公司,由于之前企业职工社会保险覆盖面较大,用工管理较规范,新法实施对企业的生产经营和劳动用工没有实质性影响。还有企业,新法实施对该企业不但没有带来劳动力成本上升的压力,反而会有利于稳定员工队伍,促进企业发展。此外,一些出口加工型企业认为,去年以来的出口退税率降低、人民币升值、原材料上涨等三方面因素,是企业成本上升的主要原因,而劳动合同法实施带来的劳动用工成本的增加是次要因素。(李爽;《劳动合同法》实施后的动态及影响分析。中国劳动和社会保障网,2008年10月10日。)
[1]张建武 刘光辉、周异:《劳动合同法》对劳动力市场影响的一个分析框架及其政策含义。华南师范大学学报(社会科学版),2008年第5期。
[2]程延园在北京的调查结果,有86%的企业反映实施《劳动合同法》后招聘更加谨慎,除非特别急需的人,否则企业不愿意再招人,带来的主要问题是员工的流动率下降,等于是劳动力市场流动慢了,意味着如果一个人是失业状态的话,失业的周期就会加长。她认为《劳动合同法》实施以后,已经就业的人是利益最大化,对没有就业的人,实际上是就业更加困难了,国际上也有类似的结论。(2009年中国人力资源管理新年报告会发言稿。)
[3]《劳动合同法》把约定的终止条件改成法定终止,所有的中止都必须是符合法律规定的,才能终止的,而且终止也要给经济补偿,对于企业来讲,相当于一年发13个月的工资。如果企业违法解除,或者违法终止合同,要支付双倍的赔偿金。如果劳动者不同意,这个解雇是违法的。劳动者如果说我不想走,我愿意继续干,用人单位必须继续留用,如果劳动者不要求履约,按照法律规定,用人单位也必须给劳动者支付双倍的经济补偿金。所以说,无论违法解除,或者违法终止合同的成本都更加高了。
[1]姚先国、翁杰:雇佣关系的稳定性和企业的人力资本投资。技术经济,2005年第12期。
[1]张欣:只有科学制政,才能科学执政。上海财经大学--全球化视野下的中国公共政策与管理国际论坛论文集,2008年12月27日。
[2]国家统计局发布调查报告。中国劳动保障报,2009年3月27日1版。
[1]武唯:案件“井喷”开庭审理何时。中国劳动保障报,2009年2月4日头版。
[2]人力资源和社会保障部部长尹蔚民称,2008年全国人大常委会的执法调查表明,《劳动合同法》实施后,总的情况是好的,出现了“两增一降”的情况:劳动合同签订率和各种社会保险费缴纳数额上升,劳动合同短期化情况有所降低。尹蔚民部长答中外记者问。中国劳动保障报,2009年3月11日。
[3]《2008-2009企业劳动关系报告》http://it.sohu.com/20090105/n261585507.shtml.
[1]张丽宾:《劳动合同法》实施对我国就业的影响。经济研究参考,2008年第72期。
[2]蔡昉、都阳:《劳动合同法》颁布实施的意义、争议与相关政策取向。领导之友,2008年第2期。
[1]《劳动合同法》中有关劳务派遣问题的一些规定,引起了各方的关注。例如,第五十八条规定劳务派遣单位在被派遣劳动者无工作期间应支付最低工资;第六十三条规定被派遣劳动者与用工单位劳动者同工同酬等。这些规定保障了劳动者的利益。但从另一个角度看,劳务派遣从事的只能是劳动力市场上具有临时性、替代性、辅助性的工作。程延园认为《劳动合同法》对劳务派遣做了严格的规制。劳务派遣单位必须要跟被派遣的劳动者签合同,合同的期限要不少于两年,派不出去也要发工资,还规定了连带责任,同工同酬,这样一个规定,这样一个标准,在世界上都很难找到。实际上从政府来讲,就是要限制劳务派遣。但是,我们看到《劳动合同法》实施之后,大量的企业把原来合同期满的员工都转成劳务派遣了。说明企业宁可多掏钱,也想要用工机制的灵活性。(程延园:保护企业才能更好保护劳动者不能割裂两者利益。2008年中国人力资源管理新年报告会发言稿。)
[2]赵小仕:劳务派遣就业与相关问题研究。理论学刊,2006年第1期。
[1]彭五堂:马克思主义产权理论研究。上海财经大学出版社,2008年第34页。
[2]《马克思恩格斯全集》第3卷,人民出版社,2002年第72页。
[3]朱春燕:《资本论》产权思想研究。中国社会科学出版社,2008年第49页。
[1]彭五堂:马克思主义产权理论研究。上海财经大学出版社,2008年第41页。
[2]剩余索取权和剩余控制权是企业契约理论在分析企业产权时得出的两个重要概念。在公司法中,剩余索取权表现为股东对利润分配的请求权,以及承担的亏损责任。剩余控制权则表现为股东大会在重大事项上的决定权以及董事会、监事会作为股东利益的受托人而追逐公司利润之最大化。(曹天予:劳动产权、现代经济学和市场社会主义。马克思主义与现实,2004年第5期。)
[3]目前学术界对劳动力产权尚无统一的界定。从内容上看,主要有四种看法:王东静等认为,劳动力产权是指劳动者因拥有和使用劳动力而具有对剩余劳动成果的索取权。姚先国等认为劳动力产权指的是劳动者作为其劳动力的所有者时的行为权,也就是劳动者在生产总过程中受益或受损的行为权。周道坤等认为劳动力产权就是劳动力所有权。范省伟、白永秀等把劳动力产权界定为是由劳动力及其所有权引发的一组权利以及相应的行为规则,这些权利包括:(1)劳动者本身所拥有的天然权利如劳动者的基本生存权和发展权、维持劳动力再生产的权利等;(2)劳动力交易、运用过程中所引发的劳动力的狭义所有权或归属权以及由此决定的占有权、支配权、使用权、收益权、转让权等。同时每一种权利又可以进一步细分,根据每一项权能的分解与组合从而形成不同的劳动力产权结构,而每一种劳动力产权结构则决定了人们在劳动力使用中的权利义务及相应的社会经济关系。本文采用了盛乐 姚先国对劳动力产权的概念。参见:盛乐 姚先国:残缺劳动力产权与国企经营低效的分析。当代经济科学,2000年第2期。
[4]吴宣恭:马克思主义的企业产权理论。当代经济研究,2006年第10期第1页。
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[2]陈仲常、杨怡:马克思的雇佣劳动理论与现代企业合约理论比较。当代经济研究,2004年第10期。
[3]巴泽尔认为,人们可以界定产权,可以按照最有利的原则决定把产权界定到什么程度。在此意义上,产权总能得到最好的界定。然而,由于商品属性很复杂,测定每种属性都要付出成本,彻底界定产权的代价过于高昂,因此,产权从来不可能得到充分的界定。而不能清晰界定的权利就被置于公共领域。(巴泽尔:产权的经济学分析。上海三联书店,1997年第159页。)
[1]何宇:马克思企业理论的产权视角:一个不完全合约框架。经济学家,2004年第4期。
[2]何宇:马克思企业理论的产权视角:一个不完全合约框架。经济学家,2004年第4期。
[3]《马克思恩格斯全集》第23卷,人民出版社,1972年第367页。
[4]诺思:经济史中的结构与变迁。上海人民出版社,1994年第68页。
[5]劳动力产权和资本产权都属于私有产权,具有明显的排他性。当权利受到对方的侵害时,产权的排他性无疑会引起双方的对立。虽然劳动力的使用权可以让渡,但是劳动力产权中的收益权具有强烈的排他性。一旦劳动者的收益权受到侵犯,一定会引起劳动者的反抗。
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[1]《马克思恩格斯全集》第23卷,人民出版社,1972年,第195页。
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[1]按照狭义的理解,所谓的人力资本,只有其劳动具有创新性和不可预测性的企业家和技术骨干才能拥有,与一般的劳动者没有什么关系,从而把体力因素排除在外。这种界定既不符合实际,也有按照各社会成员所拥有的智能和知识重新划分阶级之嫌,不利于社会和谐。
[2]曹天予:劳动产权、现代经济学和市场社会主义。马克思主义研究与现实,2004年第5期。
[1]曹天予:劳动产权、现代经济学和市场社会主义。马克思主义研究与现实,2004年第5期。
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[1]“囚徒困境”指警察抓住了两个合伙犯罪的罪犯,但却缺乏足的证据指证他们所犯的罪行。如果其中至少有一人供认犯罪,就能确认罪名成立。为了得到所需的口供,警察将这两名罪犯分别关押以防止他们串供或结成攻守同盟,并给他们同样的选择机会。如果他们两人都拒不认罪,则他们会被以较轻的妨碍公务罪各判1年徒刑;如果两人中有一人坦白认罪,则坦白者从轻认罪,立即释放,而另一人则将重判8年徒刑;如果两人同时坦白认罪,则他们将被各判5年监禁。两个囚徒都必须按照利益最大化原则行动,同时又都必须通过判断对方采取什么行动来决定自己的行动。这种博弈的双方运用不完全信息和不完美信息,利用自己的先验信息,按照贝叶斯规则进行剔除劣战略,最后寻找到均衡结果。
[2]李惠斌:构建和谐劳动关系的博弈论分析。北京市工会干部学院学报,2007年第3期。
[1]见牛津大词典。
[2]帕累托最优指在不使任何一个其他人的处境变得更坏的情况下,没有一个人的处境能变得更好。即:一部分人利益的增进,必须以另一部分人利益的受损为代价。帕累托改进指在不使一部分人的处境变坏的同时至少可以使另一部分人的处境变得更好。
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[2]“东航事件”即是指“罢飞返航事件”。
[3]本文所称飞行员,是将受雇于民航公司民用飞机驾驶员。它不同于飞行人员。根据我国《民用航空法》第39条规定,飞行人员又称为空勤人员,包括驾驶员、领航员、飞行机械人员、飞行通信员、乘务员。自2003年民航总局批准成立鹰联、春秋和奥凯等民营航空公司以来,飞行员“辞职、跳槽”事件不断。据不完全统计,到2006年仅国内三大国有航空公司就有百余名飞行员提出辞职,而因飞行员辞职问题引发劳动仲裁与诉讼案件屡见不鲜。其中颇具代表性的案件有:2005年年底,国航浙江公司机长辞职,引起网上大讨论。2006年6月东航青岛分公司飞行员“绝食”辞职:8月东航江苏分公司18名机长集体辞职。2007年8月、东航武汉分公司13名飞行员跳槽,遭索赔1.05亿元。2008年1月国航飞行员温先生因出固定居提出解除劳动合同,创下辞职零赔付的先河:3月31日,东航云南分公司飞行员“罢飞”事件,18架客机离奇返航,至少1500名乘客出行受影响。一时间“罢飞返航事件”成为各大媒体的头条新闻。
[4]“集体行动”是劳动关系学中的一个特定概念,即劳动者为维护自己的合法权益而进行的共同怠工、罢工、游行、示威、请愿等行动。有学者提出,“东航事件”是一次载入史册的“野猫罢工”。
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[1]市场化劳动关系的基本内容包括劳动者与用人单位之间工作时间和休息时间、劳动报酬、劳动安全卫生、劳动纪律与奖惩、劳动保险、职业培训等。此外,与劳动关系密切联系的关系还包括劳动行政部门与用人单位、劳动者在劳动就业、劳动争议和社会保险等方面的关系,工会与用人单位、职工之间因履行工会的职责和职权,代表和维护职工合法权益而发生的关系等。
[2]周新军:劳动关系与劳资关系:两种体制下的经济关系。现代财经,2001年第12期。
[3]在中国的劳动法律中,“用人单位”是“劳动者”的对应概念。“用人单位”这一概念是沿用计划经济期的称谓,因为在当时全部公有制的情况下,国家才是最终所有者也是最终的雇主,而所有的工作者,不论是管理者还是劳动者,或工人还是干部,都是被雇佣者。但用人单位是个组织,而不是自然人。这就使得在法律意义上,劳资关系的构成在资方找不到自然人的现象。在近几年的劳动立法中,已经有许多学者建议应该在劳动法中启用“雇主”的概念,但立法机构考虑到社会的接受程度及其它因素,认为目前时机还不成熟。尽管如此,在目前国内的劳动法律教学研究以及实际生活中,“雇主”已经是一个使用程度相当普遍的概念。
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[2]谢富胜、黄蕾:福特主义、新福特主义和后福特主义。教学与研究,2005年第8期。
[1]“第三意大利”的概念来自意大利学者ArnaldoBagnasco,指意大利中部和东北部地区有别于历史上经济发达但目前逐渐衰落的酉北部(第一意大利)和经济落后的南方(第二意大利)。具体包括翁布利亚、马尔凯、艾米里亚-罗马格亚、弗留利-威尼斯·朱利亚、威尼托、特兰提诺-阿尔托·阿迪杰和托斯卡纳等7个地区。
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[1]叶碧英:论亚当·斯密对劳动者生活状况的关注。社会科学论坛,2005年第9期。
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[4]大卫·李嘉图:政治经济学及赋税原理。商务印书馆,1972年第77-78页。
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[4]霍桑实验是以哈佛大学教授G.E.梅奥为首的一批学者在美国芝加哥西方电气公司所属的霍桑工厂进行的一系列实验的总称。霍桑实验第一次把工业中的人际关系问题提到首要地位,并且提醒人们在处理管理问题时要注意人的因素。梅奥等人认为:企业组织不仅是一个技术--经济系统,而且是个社会系统;个体不仅受经济奖励的激励,而且受各种不同的社会和心理的影响;企业中存在着“非正式组织”;强调“民主”而不是“独裁”的领导模式:强调参与管理,重视在组织等级中各层次之间建立有效的沟通渠道;管理者不仅需要有效的技术才能,而且需要有效的社会才能;组织成员可以通过满足某种社会心理需要来调动工作的积极性。管理主义学派开辟了管理的社会心理研究方向,成为组织行为学的先驱性研究。
[1]Gray,John(1998).False Dawn:the Delusions of Global Capitalism.London:Granta Books.
[2]《马克思恩格斯全集》第25卷,人民出版社,1974年第285页。
[3]西奥多·W·舒尔茨:论人力资本投资。北京经济学院出版社,1990年。
[1]余晓敏认为劳动体制主要是指有关雇佣及就业条件和状况的制度模式,对于劳工向拥有或管理产业资本的政府和企业表达愿望、要求权利共有制度性的影响作用。劳动体制广泛存在于国家、地区或是基层的正规性或非正规性的经济部门中。劳动体制共有交叉性和多面性,它是在多种法律和社会机制的交互作用下产生的,而法律和社会机制的缺失同样会造就相应的劳动体制(余晓敏:经济全球化背景下的劳工运动:现象、问题与理论。社会学研究,2001年第3期。)
[2]美国联邦会计总署(GAO)在1994年对“血汗工厂”的定义是:对于以下方面的美国联邦或州法律有所违反的工厂:最低工资、加班、童工、产业型的家庭劳动、职业安全与健康、工人赔偿或产业规范(Bender ＆Grceenwald,2003)。
[3]余晓敏:经济全球化背景下的劳工运动:现象、问题与理论。社会学研究,2001年第3期。
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[1]转引自夏小林:就业结构、劳资关系和收入分配。经济研究参考,2007年第45期。
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[1]转引自李向民、任宇石:FDI自由流动条件下的劳资关系冲突与战略分析。世界经济与政治论坛,2007年第1期。
[1]《马克思恩格斯全集》第23卷,人民出版社,1972年第649页。
[1]张全红、张建华:外国直接投资对我国城镇贫困的影响。国际贸易问题,2007年第9期。
[1]FDI即外商直接投资,是指外国企业、经济组织或个人(包括华侨、港澳台胞以及中国在境外注册的企业),按有关的政策、法规,用现汇、实物、技术等在中国境内开办外商独资企业,或与中国境内的企业/经济组织共同开办中外合资经营企业、合作经营企业或合作开发资源的投资(包括外商投资收益的再投资),以及经政府有关部门批准的项目投资总额内,企业从境外借入的资金。本文描述FDI时,除非专门指出,将按照这个定义所包含的全部数据进行。
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[1]刘诚:国际金融危机与社会法弱化。中国劳动保障报,2009年2月7日第3版。
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[2]张全红、张建华:外国直接投资对我国城镇贫困的影响。国际贸易问题,2007年第9期。
[3]以收入分配底层5%和10%的贫困人口作为绝对贫困和相对贫困的界限。
[4]夏小林的调查发现,户主为企业在职职工和离退体职工的贫困户,占整个城市贫困户的86.9%,是城市贫困户的主体。2002-2004年,港澳台企业年均效益增长33%,而职工工资增长为零。在天津等5个城市的纺织企业,90%的企业职工工资三年分文未涨。
[1]N新华北晚:去年全国城镇在岗职工平均工资2.9万元证券业年薪最高17万。海峡都市报,2009年4月10日。
[1]张昊光、姜秀兰:必须防止外资拉大我国居民收入分配的差距。财经科学,2004年第2期。
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[1]蔡昉、王德文:外商直接投资与就业。财经论丛,2004年第1期。
[1]蔡昉、王德文:外商直接投资与就业。财经论丛,2004年第1期。
[2]王剑:外国直接投资对中国就业效应的测算。统计研究,2005年第3期。
[1]1978年我国外汇储备余额16亿美元,进出口贸易总额206亿美元。其中出口97.5亿美元,进口108.9亿美元。(转引自:我国外汇储备超2万亿美元。http://www.sina.com.cn 2008年11月28日。)
[1]陈德铭:努力保持外贸稳定增长。学习时报,2009年3月9日头版。
[1]按照国家统计局设管司2003年颁布的《国民经济行业分类》标准,国民经济划分为16个行业:农林牧渔业、采掘业、制造业、电力煤气及水的生产和供应业、建筑业、地质勘查业、水利管理业、交通运输仓储和邮电通信业、批发零售贸易和餐饮业、金融保险业、房地产业、社会服务业、卫生体育和社会福利业、教育文化艺术和广播电影电视业、科学研究和综合技术服务业、国家机关政党机关和社会团体、其他类。
[2]鲁晓东:我国对外开放与收入差距:基于地区和行业的考察。世界经济研究,2007年第8期。
[1]何璋、覃东海:开放程度与收入分配不平等问题。世界经济研究,2003年第2期。
[1]杨玉华:“民工荒”玉我国劳动力优势的变迁--对外贸易政策的一种解读。中国人力资源开发,2006年第12期。
[2]赵俊康:国际贸易、劳动力市场与国民福利。山西财经大学学报,2007年第11期。
[1]负的实际余额效应,指人们手中的货币及资产的实际价值因价格上涨而降低,从而导致财富减少,使人们更加贫穷,进而降低消费支出,经济的总需求降低而导致生产就业降低。
[2]范言慧、宋旺:实际汇率对就业的影响:对中国制造业总体的经验分析。世界经济,2005年第4期。
[1]丁剑平,李菲:货币升值对不同产业就业的影响。河北经贸大学学报,2006年第7期。
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[1]王少男:企业成本上扬挤压就业弹性空间。中国劳动保障报,2008年8月20日第3版。
[2]世贸组织的宗旨之一是“提高生活水平,保证允分就业,大幅度稳定提高实际收入和有效需求”。
[3]See hppt://www.ilo.org//public/Chinese/region/asro/Beijing/index.htm。
[1]李文臣:国际劳工权益保护及其对中国企业的影响。中国工业经济,2005年第4期。
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[1]李文臣:国际劳工权益保护及其对中国企业的影响。中国工业经济,2005年第4期。
[1]在越南,主要问题是劳动法实施不力,罢工基本上都是由拖欠工资等违法问题引发的。作为权利争议,应该通过司法和行政途径解决,依靠的是国家权威;而罢工是集体谈判的手段,是解决利益争议的途径。
[2]刘诚:全球化背景下劳动法面临的挑战及对策。工会理论研究,2008年第4期。
[1]刘京华:国际劳工标准问题的发展趋势及对我国的影响。亚太经济,2006年第1期。
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[1]转引自唐锋、姚利民:对国际劳工标准与企业竞争力关系的思考。特区经济,2005年11月25日。
[1]赵国伟:国际劳工标准背景下的中国劳动立法解析。中国劳动保障报,2008年6月11日。
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[1]汪洪:我国应对国际劳工标准研究。求索,2008年第5期。
[1]周长征:全球化与中国劳动法制问题研究。南京大学出版社,2003年。
[2]《财富》全球100强企业社会责任排名的范围主要是当年《财富》全球500强中的前100名企业。排名标准采用英国AccountAbility机构和CSRnetwork公司合作开发的AA Rating社会责任标准,包括公司战略、公司治理与管理、利益相关方参与、运营绩效等四个方面。排名依据的信息来源,主要是企业通过互联网公开发布的企业社会责任报告等英文资料。上榜企业分布于三大洲共18个国家。其中,欧洲51家、美国31家、亚洲16家、拉丁美洲2家。全球100强企业社会责任的平均得分为45.4分。在亚洲企业中,除日本企业平均得分48分超过全球企业平均得分之外,韩国、中国和马来西亚企业平均得分均未达到全球企业平均得分。(资料来源:国家电网入围全球企业社会责任百强榜单。中国电力新闻网,2008年11月24日。)
[1]殷格非、崔征:企业社会责任报告在中国。企业家信息,2008年12期。
[1]《WTO经济导刊》金蜜蜂企业社会责任发展中心:2007中国企业社会责任实践基准报告(下)。WTO经济导刊,2008年第11期。
[2]雇主品牌,这一概念最早由美国学者Ambler和Barrow于1996年提出。他们对雇主品牌定义如下:“雇主品牌是由雇佣关系所提供的功能的、经济的和心理的利益的集合,这种集合使雇主体现差异化。”雇主品牌这个概念包括一个广阔的范畴,它包括公司潜在的雇员和现有的雇员与公司品牌之间的交互关系,更为重要的是,它使雇主成为企业品牌的一个重要组织部分。雇主品牌建设,在国外一般被称为雇主品牌化(Employer Branding)。其目标是从组织内部和外部建立一个与其他雇主不同的并具有强烈吸引力的美好形象。(刘进才:重建国企和谐劳动关系,打造优秀雇主品牌。唯实,2008年第8期。)
[1]2009年3月26日,全球知名人力资源咨询与外包公司翰威特公司公布了2009年中国最佳雇主评审结果。美国赛仕公司大中华区、深圳中航集团、麦当劳(中国)有限公司、沃尔玛(中国)投资有限公司,强生(中国)医疗器材有限公司、中英人寿保险有限公司、烟台万华聚氨酯股份有限公司、通用汽车(中国)投资有限公司、安永会计师事务所、万科企业股份有限公司等十家企业荣登最佳雇主榜。(中国劳动保障报,2009年3月27日第6版)
[2]“创办和改善你的企业”(SIYB)中国项目是由原劳动保障部推动,国际劳工组织提供技术支持,英国国际发展部和日本劳动厚生省提供资助的国际合作项目。
[3]中国劳动关系学院课题组:经济社会的可持续发展体面劳动和工会的作用。中国劳动关系学院学报,2008年第4期。
[1]甘春华、张炳申:论经济全球化时代我国劳动关系的调整策略。经济师,2007年第4期。
[1]赵洪山:完善政府在构建劳资关系和谐企业中的主导作用。天津市工会管理干部学院学报,2006年第4期。
[2]香港大学生《2008年首季香港上市企业内地血汗工厂报告》调查报告称,东莞玖龙纸业是“血汗工厂”,被指“港企之耻”。
[1]本文所引用福建省的调查数据,是笔者主持福建省邓小平理论基地重点课题“海峡西岸产业聚集区和谐劳动关系研究”(2007B131),于2007年10月和2008年10对福建省福州、厦门、泉州等三地市作千人抽样调查的统计结果。
[2]沈国明:构建和谐稳定的劳动关系。文汇报,2008年3月31日。
[1]劳务派遣是指派遣机构根据要派单位(即实际用人单位)的要求,与要派单位签订派遣协议,将与之建立劳动合同关系的劳动者派往要派单位,受派劳动者在要派单位的指挥和管理下提供劳动,派遣机构从要派单位获取派遣费,并向派遣劳动者支付劳动报酬的一种特殊劳动关系。实行劳务派遣后,实际用人单位与劳务派遣组织签订《劳务派遣合同》,劳务派遣组织与劳务人员签订《劳动合同》,实际用人单位与劳务人员签订《劳务协议》,双方之间只有使用关系,没有聘用合同关系。
[1]吴学安:外企用工不规范,劳资纠纷步入“频发期”。中国劳动保障报,2008年4月15日第4版。
[1]全国工商联和中国民(私)营经济研究会于2009年3月中旬发布的《中国私营经济年鉴(2006年6月-2008年6月1》表明,国内的私营企业主阶层呈现精英化的趋势,此次调查以权力和技术资源作为评价标准,对被访业主开办私营企业前的职业地位进行摸排。调查结果表明,在3873位提供了相关信息的被访业主中,开办企业前担任各级党政机关干部、国有集体外资和其它私营企业负责人、农村干部合计占46.6%,各类专业技术人员和企业供销人员占23.6%,个体户占8.5%,各类企业的普通员工占13.4%,纯粹的农民占5.6%,无业失业人员占1.6%。数据反映在开办私营企业前不掌握任何权力资源、技术资源(包括科技和经营管理技能)和掌握经济资源很少的业主(包括企业一般职员、工人、农民以及无业失业人员)合计所占比重只有20%。而在2006年的同类调查中,这一比重达到28.6%。有学者称,调查结果体现了国内的创业环境正在发生变化,市场机遇更加向权力资源的掌握者倾斜。(私营企业主阶层呈精英化趋势。21世纪经济报道,2009年3月26日。)
[2]在中国社会阶层结构的十大阶层序列中,经理人员位于第二,私营企业主位于第三。见李春玲:断裂与碎片。社会科学文献出版社,2005年8月第115页。
[1]我国人工成本相当于韩国的1/13日本的1/26,劳动密集型产业的劳动力成本相当于台湾地区的1/8到1/9。瑞士国际管理发展学院编著的《IMP世界竞争力年鉴2002》显示,2001年各国每个制造工人每小时报酬(美元)最高的是德国,为22.2美元;其次是美国,为19.86美元:第三是日本,为19.51美元;中国排在倒数第三,为0.53美元。全国第六次职工调查数据显示,72.4%的普通工人月工资低于全国平均工资,其中10.2%的普通工人月工资低于500元,24.5%的普通工人月工资低于700元。2007年中国正规部门制造业小时工资,为美国制造业小时工资的4.4%,韩国的10.9%,新加坡的16.7%,香港特别行政区的17.1%,台湾省的21.6%,墨西哥的32.6%,如果以农民工作为非正规制造业部门劳动者的代表,其小时工资为美国制造业小时工资的2.3%,韩国的5.7%,新加坡的8.8%,香港特别行政区的9.0%,台湾省的11.4%,墨西哥的17.2%。由此可以看出,在很长时期内,中国的制造业工资水平一直保持相对低廉。(王娇萍:劳动标准不是高了而是太低。工人日报,2008年3月10日第2版。)
[2]胡鸿高:劳资博弈与劳动关系稳定的制度保障。工会理论研究,2007年第5期。
[1]程延园认为虽然无固定期限合同从理论上讲并不是不能解除,只是解除的条件非常严格。在实践中,对企业来讲,这个困惑在于中国人是比较习惯于大锅饭和铁饭碗,解除无固定期限合同,在操作上难度很大,尤其是国有企业,要解除无固定期限的劳动合同是很费劲的。劳动者说不活了,要解除我就死在你面前,国企的老板就不敢解除。据张欣的测算,每个员工的解雇成本高达20万元-30万元。新法还规定了一个解雇的顺序,也就是说优先留用40、50人员,优先留用老弱病残。无固定期限合同,对企业来讲没有活力,没有机制。(2008年中国人力资源管理新年报告会发言稿。)
[2]全国政协委员、东莞玖龙纸业有限公司董事长张茵认为《劳动合同法》提出的无固定期限劳动合同,相当于计划经济时代的铁饭碗,建议修改为签订为期3-5年有期限的劳动合同。她还建议在提前解除劳动合同方面,给予企业更多的经营自主权。
[1]“N+1”模式补偿即经济补偿税前总额=(N+1)×员工月补偿工资标准。月补偿工资标准不仅仅是员工的月标准工资,还包括员工上年度奖金月均摊值。其中N为员工在华为连续工作的工作年限,此外还额外支付一个月工资。
[2]董保华认为,《劳动法》规定的劳工标准不低,只是执行没到位。国家在制定相关法律时,不仅要从维护劳动者权益的角度考虑,还要从劳资关系的稳定,以及由此给国家未来工业布局可能造成的影响上来考虑。新法过多限制企业的“解除权”,固化企业用人机制,损伤经济,影响就业,可谓“三输”。劳动者与企业之间的平衡点是“低标准,广覆盖,严执法”。新法“倒退了20年”。美国耶鲁大学金融经济学教授陈志武认为,我们现在正在经历“后发劣势”,“这是一部‘善良的恶法”。《劳动合同法》的出台是“后发劣势”的一种具体表现。
[3]蔡昉:论对劳动雇佣关系的合法保护--破除关于《劳动合同法》的认识误区。光明日报,2008年4月29日第10版。
[4]丁建定:法国:曾经的雇佣合同法掀波澜。中国社会保障,2008年第3期。
[5]程延园2008年对北京市的调查发现,企业在人工成本上有较高的认同度,认为大幅度增加和小幅度增加达到了80%以上。人工成本增加以后,对企业带来的直接影响就是招聘更加谨慎,企业不愿意招人,除非特别急需,调查中回答更加谨慎的企业高达86%。这样带来的主要问题是员工的流动率下降了。人员流动不变或减少流动,等于是劳动力市场流动慢了,意味着如果是失业状态的话,失业的周期就会加长。她认为《劳动合同法》实施以后,已经就业的人是利益最大化,对没有就业的人,实际上是就业更加困难了。(2009年中国人力资源管理新年报告会发言稿。)
[1]德国处理劳动关系的策略,日本推动实施“工作分享制”。中国劳动保障报,2009年3月27日第7版。
[2]今年“两会”,部分委员要求《劳动合同法》“退让”的声音再次释放,而大会发言人李肇星在回答关于该法“命运”的记者提问时强调:“实施该法是应对金融危机的长远之计。当前形势下更要加强劳资关系协调,引导企业与职工同舟共济,克服困难,实现企业与劳动者共赢。”(鲁宁:东方早报2009年3月10日。)
[1]辛宝海、孟祥仲:《劳动合同法(草案)》争论解读。社会科学战线,2007年第1期。
[1]有学者认为,中小企业在所有国家的经济社会发展中,都发挥着重要作用。在发展中国家,中小企业在降低失业率、减少贫困方面的作用更是不可替代。受现行经济体制的支配,我国对中小企业,特别是民办的小型企业仍缺乏到位的政策扶持。这些企业多是在沉重的税负、苛刻的管制下艰难地在夹缝中生存。“一刀切”式的劳动合同惩戒,对它们无疑是雪上加霜。在世界主要国家的劳动立法中,多可寻到对中小企业的例外。劳动合同法的争议条款恰恰是给法国等国的经济和社会造成极大困扰,法国政府和改革派一直试图摒弃的条款。
[2]私营企业主阶层呈精英化趋势。21世纪经济报道,2009年3月26日。
[3]人力资源和社会保障部信息中心:岗位供给趋减结构性矛盾突出--对当前人力资源市场运行态势的几点分析和判断。中国劳动保障报,2009年2月10日第3版。
[1]即每个求职者有1.26个空缺岗位。
[2]某一国际知名制造企业,在天津的配套零件、附件厂商多达上百家,金融风暴造成其终端产品减产,一夜间即对这近百家企业减少或取消订单,造成配套企业开工不足,几万从业人员处于减少工时或停产待岗状态。
[1]周天勇:失业率高企:应当出台保就业的财政政策。学习时报,2009年2月9日第4版。
[2]根据国家统计局3月25日发布的最新调查数据,我国农民工总量为22542万人。其中外出农民工数量为14041万人。(中国劳动标准报,2009年3月27日1版。)
[3]王一江认为,《劳动合同法》主要的问题是“一刀切”。“一刀切”对很多中小企业和很多劳动者,一定会带来很多问题。这样做,对情况复杂和多元化、多样化的中小企业来说,危害尤其大,劳动者也不一定欢迎。比如,你要给他买保险,有些人欢迎,有些人拒绝,有些人买了还要排队退保;你提倡稳定的就业关系,有些人欢迎,有些人说无所谓,我过完春节就没打算再来打工,或者明天就想换地方,在广州东莞等地出现了劳动者连夜排队领取社会保险金的现象,一些劳动者宁愿获得短期的劳动保险退款,也不愿意按照劳动合同法的规定与用人单位签订无固定期限劳动合同。如此等等,不一而足。应该对中小企业实行《劳动合同法》的免除。建议人民代表大会通过一个补充立法,明确中小企业是不适合《劳动合同法》的,按照补充立法要求中小企业。对不同的企业根据不同的实际情况进行立法和进行补充立法,采用不同的适用条款,这是法律逻辑上最简单的逻辑。对中小企业实行不同的立法原则履行不同的劳动立法是符合法律基本逻辑的,是符合国际惯例的。(王一江:《劳动合同法》事关中小企业存活。21世纪经济报道,2008年4月7日。)香港城市大学教授黄黎若莲认为,地方政府应强化劳动法的施行和劳工权益保障,但也应多多体恤一些企业的处境。如在实行产业升级时,一些产业政策不要那么严厉。在环保方面,要求每一家企业装配排污设备,可能成本太高,可否考虑每一个地方都有地区性的排污设施,从而降低成本,让中小企业主慢慢适应和改良。(姚忆江、吴冰清:绑在劳动合同法上的劳资博弈。南方周末,2008年7月31日。)
[4]有学者认为,即将在全国推广的增值税转型是有问题的。对资本投入免税2004年在东北国有大企业搞试点,有其道理。但是,在当前形势下推广,却会使目前的就业形势雪上加霜。因为增值税转型会使资本对劳动要素价格扭曲,造成资本替代劳动,对劳动密集型企业不利。在中国大量剩余劳动力,消费不足的情况下,对就业的作用是消极的。(张欣:只有科学制政,才能科学执政。上海财经大学--全球化视野下的中国公共政策与管理国际论坛论文集,2008年12月27日。)
[5]2008年9月至12月4个月间央行5次降低利率,4次降低存款准备金率。有专家预测,2009年降息幅度或超百个基点。
[6]《通知》要求暂时无力缴纳社会保险费的困难企业,可以在一定期限内缓缴社会保险费。缓缴执行期在2009年之内,缓缴期限最长不超过6月。适当降低城镇职工基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险的费率,期限最长不超过12个月。不裁员或少裁员的困难企业可使用失业保险基金支付社保补贴。对采取在岗培训、轮班工作、协商薪酬等办法稳定员工队伍,并保证不裁员或少裁员的困难企业,使用失业保险基金支付社会保险补贴和岗位补贴。补贴执行期为2009年之内,补贴期限最长不超过6月。《通知》鼓励和引导职工与企业依法平等协商,采取多种措施共渡难关。对于困难企业经过多方努力仍不得不实行经济性裁员的,可在企业与工会或职工依法平等协商一致后,签订分期支付或以其他方式支付经济补偿的协议。《通知》还对需要支持的“困难企业”的条件和认定程序等作了原则规定。(困难企业明年可缓缴社保费。海峡都市报,2008年12月22日N1版。)
[1]据2009年中国社会科学院发布的《社会蓝皮书》显示,2008年上半年全国参加养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险职工人数比2007年底分别新增770万人、365万人、875万人、852万人、677万人,全国5项社会保险基金总收入6105亿元,比上年同期增长31%。
[2]全国工商联和中国民(私)营经济研究会近期的调查显示,从2001年到2007年,私营企业的纳税以及缴纳行政规费所占销售额的比重有所上升。以2007年为例,在所有接受调查的私营企业中,纳税、交费、摊派、捐赠、公关招待五类负担合计占销售额的比重平均为12%,比2001年上升了1.73个百分点。而且,销售额在500万元以下的企业的各项负担占销售额的比重更是平均接近16%,与之相对,销售额在1亿元以上的企业这一比重仅比7%略高。在企业上述五项负担中,纳税所占金额最高,其次是交费。各种摊派涉及的企业多达54.6%。(私营企业主阶层呈精英化趋势。21世纪经济报道,2009年3月26日。)
[3]学术界普遍认为,企业成本上升与税赋过重有关,中国的实际宏观税收负担为30%-35%。我国财政收入占GDP比重已由1993年的12.6%上升到2007年的27%,达到5.1万亿元。今后政府可提供减税、减费等政策措施来推动企业发展。
[1]近10年来,民营经济达到年均10%以上的增长速度,对我国国民经济的增长贡献率超过60%,每年吸纳1000万左右的新增从业人员,解决了75%的就业问题,但是来自银行的贷款资金不到15%,85%的金融资源配给了国有经济。2008年下半年以来,尽管中央政府频频出台鼓励中小企业发展的金融政策,但是各商业银行仍然借贷。
[1]沙良永:劳动合同短期化:现状、原因、危害与对策。上海企业,2008年第5期。
[1]王一江认为,每一块钱金融资本的投入,中小企业创造的就业相当于大型企业的8-10倍,中小企业创造的GDP相当于大型企业的4-6倍。到目前为止,大概有3亿人以上已经在中小企业就业。如果给中小企业制造麻烦,制造困难,使他们都裁员10%的话,就意味着新增加了三千万没有工作的劳动人口(2009年中国人力资源管理新年报告会)。
[2]董保华认为:岗位分成四个层次,最上端的一层是总经理、董事长,也是劳动者,他们本来就很强势,没必要保护,接下来一层是一些白领员工、科技人员或者是较高层次的员工。他们有很强的用脚投票的自由,此处不留人自有留人处。第三个层次是工人,比如说底层的工人,只有这个才需要行政的干预,但他们只要一个计件工资就解决问题了。最后一个层次,是没有就业或者半就业的人,他们需要就业岗位。他们没有被覆盖,怎么受保护?国家制定法律应该满足这部分人的需要。
[3]王勤:规避劳动合同法企业频频出损招。海峡都市报,2008年7月1日。
[4]目前,我国的社会保障制度还存在着城乡间、地区间、群体间的分割与差异,残缺不全、互不衔接、可持续性差,已严重阻碍了劳动力的充分流动和转移,也使得劳动立法对劳动者社会保障权益的保护往往落空,特别是在低端劳动群体方面,问题愈显突出。
[5]李爽:《劳动合同法》实施后的动态及影响分析。中国劳动和社会保障网,2008年10月10日。
[1]郭继强认为,劳动者和企业选择劳动合同期限,可以分解为四种类型:第一类,劳动者和企业均意愿选择签订无固定期限劳动合同的状态下,推行强制性无固定期限劳动合同的制度安排无疑有助于降低签约和履约的交易成本:第二类,劳动者和企业均意愿选择签订其他期限类型的劳动合同而不是无固定期限劳动合同时,强制推行无固定期限劳动合同,会额外付出解约和违约的成本,无端增加经济运行的成本,造成社会资源的虚耗;第三类,劳动者意愿选择无固定期限劳动合同而企业则意属其他期限类型的劳动合同,若让劳资双方自由自主地协商,则很可能形成“短边效应”的结果。如果强制性无固定期限劳动合同不仅会影响劳动力市场的灵活性,增加企业的解约成本等交易成本,还会妨碍甚至损害企业效率提升和企业发展:第四类,即劳动者意愿选择其他类型期限的劳动合同而企业希望签订无固定期限劳动合同,在这样的组合状态下,企业为想方设法留住员工,势必会开出更优厚的条件。可是,假如法律强制企业与劳动者订立无固定期限劳动合同,则不利于增强劳动者的谈判力和获得更多的实际利益,企业反而可以较少的代价获得所需的结果。一味以强制性无固定期限劳动合同的方式来改善劳动者的境况,很可能既限制了劳动力市场的灵活性,增加了企业的成本,下滑了企业绩效,又无法有效改善劳动者的境况,还会降低经济制度的运行效率,对劳动力资源的配置、经济发展和就业造成负面影响。(郭继强:强制性无固定期限劳动合同的局限分析。中国劳动学会劳动科学教育分会,2008年年会论文集。)
[1]东北财经大学经济学院教授周鹏认为,给予市场合约选择的自由是科斯企业理论的延伸。照此观点,企业内部的劳资关系是市场关系的一种,劳动者权利作为一种“产权”可以进行交易。在“你情我愿”的规则中,只要产权的实施对自愿交易双方以外的人没有侵害,该产权就是可交易的。在这种逻辑的指导下,只要是“你情我愿”,企业就可心安理得地要求工人加班、在车间环境不达标的情况下坚持作业,甚至即使有安全之虞煤矿老板也可理直气壮地命令工人下井。在自由契约原则下,这种交易似乎并无不妥。但他认为“你情我愿”的科斯逻辑是有底线的,企业不能损害劳动者权利这个基本内核。新《劳动合同法》的颁布实施,是政府对市场经济的正当干预,它不仅是对劳动者权利的一种法律保护,更是对该领域伦理秩序的界定和确认(周鹏:“你情我愿”是有底线的。光明日报,2008年4月29日10版)。
[2]姚先国认为,《劳动合同法》有三个不对称,一个是保护劳动者的动机与劳动者的意愿不相吻合。从调查看,劳动者签订合同,参保的意愿不高;第二个是劳动者权益保护的重点和劳动者权益实现状态不对称。外资企业劳动情况比内地企业要好,国营企业比民营企业好,最差的是小型微型企业和非正规企业;第三个是劳动保护的要求与现在就业态势之间不对称,《劳动合同法》和《就业促进法》同时出台,但这两个法的实施是有矛盾的。创业带动就业,创业往往是艰苦的,连创业者自己都不一定有稳定的收入,现在很多大学生甚至喊出零工资的待遇,他连工资都不要了,还要付加班工资,这不太现实。(2009年人力资源管理新年报告会发言稿。)
[1]2008年1月1日起,人民法院审理劳动争议案件开始适用《劳动合同法》。《劳动合同法》实施一年来劳动争议案件大幅度激增,与2007年相比,全国劳动争议案件平均增幅达50%到300%,个别地区甚至达到500%。根据上海静安区法院这一时期审理相关案件的情况,新变化突出表现在:一是劳动争议案件大幅上升,比2007年同期上升107.4%,其中,群体诉讼案件比2007年同期增加了5倍。二是确定劳动关系及其相关损益得失的案件数量骤增,特别是劳务派遣纠纷呈现出多样性。三是出现了一些新的争议性问题,比如超过一个月没有签订书面合同就要给付双倍的工资,超过一年签订书面合同,就视为无固定期限合同等等,由新规引发的案件增多。(李爽:《劳动合同法》实施后的动态及影响分析。宏观经济管理,2008年第9期。)
[2]中国人民大学黄卫平教授在广州举行的亚澳论坛上表示,今年(2008年)珠三角有8000多家企业倒闭或转移,与《劳动合同法》有很大关系。《劳动合同法》实施后,企业成本大幅增加。
[1]劳动合同法关于合同签订、合同解除、加班等问题的规定直接造成劳动力成本的上升。中小企业主要为劳动密集型企企业,劳动力成本一般占总成本的60%以上,企业利润对工资成本极为敏感。(元久平:两个账本“两重天”。经济资讯,2008年5月29日。)
[2]东莞一家日资企业人力资源部负责人告诉南方周末记者,劳动合同法对中小型低端企业影响比较大,而大型企业在劳动合同法实施之前,已比较规范。(姚忆江、吴冰清:绑在劳动合同法上的劳资博弈。南方周末,2008年7月31日。)
[3]香港驻粤经济贸易办事处主任梁百忍表示,目前,在珠三角从事加工贸易的港澳台企业达6万家。由于生产成本上升,有1.73万家企业计划在未来3年内,将全部或部分从珠三角迁移到其他地方,转战越南及柬埔寨等东南亚国家。(夏花:中国必须过《劳动合同法》这道关。经济资讯,2008年5月29日。)
[4]卢周来:中国必须过劳动合同法这道关。经济观察报,2008年5月1日版。
[1]合俊厂和合领厂是位于广东东莞市全国最大的玩具生产制造商,同属香港上市公司合俊控股有限公司,主要经营塑胶玩具。2008年10月15日倒闭,两家玩具企业共有工人7633,资方拖欠了工人工资约2400万元。合俊只是珠三角倒闭的众多制造企业之一。广东约6000家制鞋厂,有近1000家已经关闭。国家发改委中小企业司统计表明,2008年上半年,全国有6.7万家规模以上中小企业倒闭,2千万人被解雇。另据报道,全国最大的树脂工艺品企业厦门星星公司于2009年1月4日清盘,遣散员工2407人,老板逃逸美国。
[2]人民币每升值1%,服装行业利润率下降4%。
[1]辜胜阻:经济持续稳定的关键是让中小企业解困。人民网,2008年8月25日。
[1]据蔡昉估算,企业所增加的工资成本支出大概在5%-15%。(蔡昉:论对劳动雇佣关系的合法保护。光明日报,2008年4月29日。)姚先国在浙江的调查表明,守法企业的总成本增量是0.69%;不守法的企业,三个主要的成本增量加起来增加了33.01%,对于大量的中小企业,特别是用工不规范非正规的内部就业来看,增加的幅度比较大。(2009年中国人力资源管理新年报告会)
[2]彭剑锋认为,中国企业的成本不在于劳动力成本。中国企业的总成本太高,包括供应链的成本、管理的成本,这些成本是中国企业总成本太高的关键。(2009年中国人力资源管理新年报告会发言稿。)
[3]2007年随着CPI的上升,广东绝大多数企业都为职工普涨工资,工资水平上涨在10%以上。2008年广东省再次上调最低工资标准,调整后最低工资标准平均提高12.9%。至此,珠三角大部分普通工人的月工资大约在2000元左右,即便如此,招工难仍然困扰着不少企业。
[1]李爽认为,企业人工成本增加,视不同类型企业情况不尽相同。他的调查发现:劳动密集型企业人工成本的提高幅度从5%-20%不等。主要原因是对原来较大比重非规范用工情况下缺失的社会保险费的补缴、加班费的补给以及工资水平的上涨。劳动密集型的中小企业对人工成本的增加更加敏感,餐饮业等低技术含量的、用工流动性大、业内竞争激烈且利润空间小的中小企业敏感程度最高。高科技企业及国有公司,由于之前企业职工社会保险覆盖面较大,用工管理较规范,新法实施对企业的生产经营和劳动用工没有实质性影响。还有企业,新法实施对该企业不但没有带来劳动力成本上升的压力,反而会有利于稳定员工队伍,促进企业发展。此外,一些出口加工型企业认为,去年以来的出口退税率降低、人民币升值、原材料上涨等三方面因素,是企业成本上升的主要原因,而劳动合同法实施带来的劳动用工成本的增加是次要因素。(李爽;《劳动合同法》实施后的动态及影响分析。中国劳动和社会保障网,2008年10月10日。)
[1]张建武 刘光辉、周异:《劳动合同法》对劳动力市场影响的一个分析框架及其政策含义。华南师范大学学报(社会科学版),2008年第5期。
[2]程延园在北京的调查结果,有86%的企业反映实施《劳动合同法》后招聘更加谨慎,除非特别急需的人,否则企业不愿意再招人,带来的主要问题是员工的流动率下降,等于是劳动力市场流动慢了,意味着如果一个人是失业状态的话,失业的周期就会加长。她认为《劳动合同法》实施以后,已经就业的人是利益最大化,对没有就业的人,实际上是就业更加困难了,国际上也有类似的结论。(2009年中国人力资源管理新年报告会发言稿。)
[3]《劳动合同法》把约定的终止条件改成法定终止,所有的中止都必须是符合法律规定的,才能终止的,而且终止也要给经济补偿,对于企业来讲,相当于一年发13个月的工资。如果企业违法解除,或者违法终止合同,要支付双倍的赔偿金。如果劳动者不同意,这个解雇是违法的。劳动者如果说我不想走,我愿意继续干,用人单位必须继续留用,如果劳动者不要求履约,按照法律规定,用人单位也必须给劳动者支付双倍的经济补偿金。所以说,无论违法解除,或者违法终止合同的成本都更加高了。
[1]姚先国、翁杰:雇佣关系的稳定性和企业的人力资本投资。技术经济,2005年第12期。
[1]张欣:只有科学制政,才能科学执政。上海财经大学--全球化视野下的中国公共政策与管理国际论坛论文集,2008年12月27日。
[2]国家统计局发布调查报告。中国劳动保障报,2009年3月27日1版。
[1]武唯:案件“井喷”开庭审理何时。中国劳动保障报,2009年2月4日头版。
[2]人力资源和社会保障部部长尹蔚民称,2008年全国人大常委会的执法调查表明,《劳动合同法》实施后,总的情况是好的,出现了“两增一降”的情况:劳动合同签订率和各种社会保险费缴纳数额上升,劳动合同短期化情况有所降低。尹蔚民部长答中外记者问。中国劳动保障报,2009年3月11日。
[3]《2008-2009企业劳动关系报告》http://it.sohu.com/20090105/n261585507.shtml.
[1]张丽宾:《劳动合同法》实施对我国就业的影响。经济研究参考,2008年第72期。
[2]蔡昉、都阳:《劳动合同法》颁布实施的意义、争议与相关政策取向。领导之友,2008年第2期。
[1]《劳动合同法》中有关劳务派遣问题的一些规定,引起了各方的关注。例如,第五十八条规定劳务派遣单位在被派遣劳动者无工作期间应支付最低工资;第六十三条规定被派遣劳动者与用工单位劳动者同工同酬等。这些规定保障了劳动者的利益。但从另一个角度看,劳务派遣从事的只能是劳动力市场上具有临时性、替代性、辅助性的工作。程延园认为《劳动合同法》对劳务派遣做了严格的规制。劳务派遣单位必须要跟被派遣的劳动者签合同,合同的期限要不少于两年,派不出去也要发工资,还规定了连带责任,同工同酬,这样一个规定,这样一个标准,在世界上都很难找到。实际上从政府来讲,就是要限制劳务派遣。但是,我们看到《劳动合同法》实施之后,大量的企业把原来合同期满的员工都转成劳务派遣了。说明企业宁可多掏钱,也想要用工机制的灵活性。(程延园:保护企业才能更好保护劳动者不能割裂两者利益。2008年中国人力资源管理新年报告会发言稿。)
[2]赵小仕:劳务派遣就业与相关问题研究。理论学刊,2006年第1期。
[1]彭五堂:马克思主义产权理论研究。上海财经大学出版社,2008年第34页。
[2]《马克思恩格斯全集》第3卷,人民出版社,2002年第72页。
[3]朱春燕:《资本论》产权思想研究。中国社会科学出版社,2008年第49页。
[1]彭五堂:马克思主义产权理论研究。上海财经大学出版社,2008年第41页。
[2]剩余索取权和剩余控制权是企业契约理论在分析企业产权时得出的两个重要概念。在公司法中,剩余索取权表现为股东对利润分配的请求权,以及承担的亏损责任。剩余控制权则表现为股东大会在重大事项上的决定权以及董事会、监事会作为股东利益的受托人而追逐公司利润之最大化。(曹天予:劳动产权、现代经济学和市场社会主义。马克思主义与现实,2004年第5期。)
[3]目前学术界对劳动力产权尚无统一的界定。从内容上看,主要有四种看法:王东静等认为,劳动力产权是指劳动者因拥有和使用劳动力而具有对剩余劳动成果的索取权。姚先国等认为劳动力产权指的是劳动者作为其劳动力的所有者时的行为权,也就是劳动者在生产总过程中受益或受损的行为权。周道坤等认为劳动力产权就是劳动力所有权。范省伟、白永秀等把劳动力产权界定为是由劳动力及其所有权引发的一组权利以及相应的行为规则,这些权利包括:(1)劳动者本身所拥有的天然权利如劳动者的基本生存权和发展权、维持劳动力再生产的权利等;(2)劳动力交易、运用过程中所引发的劳动力的狭义所有权或归属权以及由此决定的占有权、支配权、使用权、收益权、转让权等。同时每一种权利又可以进一步细分,根据每一项权能的分解与组合从而形成不同的劳动力产权结构,而每一种劳动力产权结构则决定了人们在劳动力使用中的权利义务及相应的社会经济关系。本文采用了盛乐 姚先国对劳动力产权的概念。参见:盛乐 姚先国:残缺劳动力产权与国企经营低效的分析。当代经济科学,2000年第2期。
[4]吴宣恭:马克思主义的企业产权理论。当代经济研究,2006年第10期第1页。
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[2]陈仲常、杨怡:马克思的雇佣劳动理论与现代企业合约理论比较。当代经济研究,2004年第10期。
[3]巴泽尔认为,人们可以界定产权,可以按照最有利的原则决定把产权界定到什么程度。在此意义上,产权总能得到最好的界定。然而,由于商品属性很复杂,测定每种属性都要付出成本,彻底界定产权的代价过于高昂,因此,产权从来不可能得到充分的界定。而不能清晰界定的权利就被置于公共领域。(巴泽尔:产权的经济学分析。上海三联书店,1997年第159页。)
[1]何宇:马克思企业理论的产权视角:一个不完全合约框架。经济学家,2004年第4期。
[2]何宇:马克思企业理论的产权视角:一个不完全合约框架。经济学家,2004年第4期。
[3]《马克思恩格斯全集》第23卷,人民出版社,1972年第367页。
[4]诺思:经济史中的结构与变迁。上海人民出版社,1994年第68页。
[5]劳动力产权和资本产权都属于私有产权,具有明显的排他性。当权利受到对方的侵害时,产权的排他性无疑会引起双方的对立。虽然劳动力的使用权可以让渡,但是劳动力产权中的收益权具有强烈的排他性。一旦劳动者的收益权受到侵犯,一定会引起劳动者的反抗。
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[1]《马克思恩格斯全集》第23卷,人民出版社,1972年,第195页。
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[1]按照狭义的理解,所谓的人力资本,只有其劳动具有创新性和不可预测性的企业家和技术骨干才能拥有,与一般的劳动者没有什么关系,从而把体力因素排除在外。这种界定既不符合实际,也有按照各社会成员所拥有的智能和知识重新划分阶级之嫌,不利于社会和谐。
[2]曹天予:劳动产权、现代经济学和市场社会主义。马克思主义研究与现实,2004年第5期。
[1]曹天予:劳动产权、现代经济学和市场社会主义。马克思主义研究与现实,2004年第5期。
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[1]“囚徒困境”指警察抓住了两个合伙犯罪的罪犯,但却缺乏足的证据指证他们所犯的罪行。如果其中至少有一人供认犯罪,就能确认罪名成立。为了得到所需的口供,警察将这两名罪犯分别关押以防止他们串供或结成攻守同盟,并给他们同样的选择机会。如果他们两人都拒不认罪,则他们会被以较轻的妨碍公务罪各判1年徒刑;如果两人中有一人坦白认罪,则坦白者从轻认罪,立即释放,而另一人则将重判8年徒刑;如果两人同时坦白认罪,则他们将被各判5年监禁。两个囚徒都必须按照利益最大化原则行动,同时又都必须通过判断对方采取什么行动来决定自己的行动。这种博弈的双方运用不完全信息和不完美信息,利用自己的先验信息,按照贝叶斯规则进行剔除劣战略,最后寻找到均衡结果。
[2]李惠斌:构建和谐劳动关系的博弈论分析。北京市工会干部学院学报,2007年第3期。
[1]见牛津大词典。
[2]帕累托最优指在不使任何一个其他人的处境变得更坏的情况下,没有一个人的处境能变得更好。即:一部分人利益的增进,必须以另一部分人利益的受损为代价。帕累托改进指在不使一部分人的处境变坏的同时至少可以使另一部分人的处境变得更好。
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[2]“东航事件”即是指“罢飞返航事件”。
[3]本文所称飞行员,是将受雇于民航公司民用飞机驾驶员。它不同于飞行人员。根据我国《民用航空法》第39条规定,飞行人员又称为空勤人员,包括驾驶员、领航员、飞行机械人员、飞行通信员、乘务员。自2003年民航总局批准成立鹰联、春秋和奥凯等民营航空公司以来,飞行员“辞职、跳槽”事件不断。据不完全统计,到2006年仅国内三大国有航空公司就有百余名飞行员提出辞职,而因飞行员辞职问题引发劳动仲裁与诉讼案件屡见不鲜。其中颇具代表性的案件有:2005年年底,国航浙江公司机长辞职,引起网上大讨论。2006年6月东航青岛分公司飞行员“绝食”辞职:8月东航江苏分公司18名机长集体辞职。2007年8月、东航武汉分公司13名飞行员跳槽,遭索赔1.05亿元。2008年1月国航飞行员温先生因出固定居提出解除劳动合同,创下辞职零赔付的先河:3月31日,东航云南分公司飞行员“罢飞”事件,18架客机离奇返航,至少1500名乘客出行受影响。一时间“罢飞返航事件”成为各大媒体的头条新闻。
[4]“集体行动”是劳动关系学中的一个特定概念,即劳动者为维护自己的合法权益而进行的共同怠工、罢工、游行、示威、请愿等行动。有学者提出,“东航事件”是一次载入史册的“野猫罢工”。
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