“五缘”网络对企业主管选才用人态度影响关系的研究
|
摘要
中国大陆的台商企业深受“五缘”网络文化的影响。台商企业在选才用人时,运用“五缘”网络机制,可以获得的效益有促进有效沟通、强化信任机制、增进人员向心力、提高工作稳定性、易于形成共同工作价值观、激发工作热忱、提供工作上的支持帮助以及提升工作能力表现等。经由量化分析,证明工作职场上的当事人具有“五缘”网络关系身份时,上述提及的效益都和台商企业主管选才用人态度有显著正相关,而且这些效益对台商企业主管选才用人态度的总解释能力至少达60%以上,说明“五缘”网络关系在组织管理上的效益对台商企业主管选才用人态度不但确实发挥了显著影响力,同时还对台商企业主管选才用人态度提供大部分的解释。关于“五缘”网络关系类别方面,对台商企业主管选才用人态度有较大影响力的关系类别为神缘和文缘,尤其是神缘关系。此外,企业中不同性质的部门,对于人员的信任和风险管控等的重视程度不同,所以对于企业中不同的部门,“五缘”网络对企业主管选才用人态度的影响情况也会有所差异。其中,以财务和技术研发部门受“五缘”网络关系的影响程度较大。这个结果反映出财务和技术研发部门对于人员的信任和风险管控等的重视程度较高。关于不同地区籍别的主管方面,台湾籍主管选才用人态度受“五缘”网络关系的影响显著高于中国大陆籍主管。综上所述,对台商企业选才用人方面提出以下建议：1.台商企业在选才用人时,运用“五缘”网络机制,可以获得上述提及的效益,所以应充分运用“五缘”网络机制。2.不同部门在选才用人时,针对特别的部门更应充分运用“五缘”网络机制(例如财务和技术研发部门等),以保障企业经营上的安全和商业机密,提升企业竞争力。3.台商企业若要在中国大陆长期发展,势必要对人力资源进行深耕动作,健全组织用人制度以及人员的职涯发展规划。4.更重要的是让“五缘”网络关系不断衍生扩大,更加符合台商企业人力资源战略的需要。台商企业在选才用人时,运用“五缘”网络机制,有利于资源的获取以及经营的效率和安全,若能让“五缘”网络关系不断衍生扩大,便能创造人与人、人与组织以及人与社会之间的多赢局面,更加有助于台商企业的成长和壮大。
Taiwanese enterprises in mainland China are deeply influenced by the network of social relations. When the network of social relations is used in talent screening and appointment, the following benefits will result:promoting effective communication, strengthening trust, enhancing cohesive force, boosting job stability, establishing common work values, inspiring enthusiasm for work, providing support for work, and improving performance. Quantitative analysis indicates when a person is within the network of social relations, each abovementioned benefit has the significant positive correlation with the leaders' attitude toward the talent screening and appointment and all the abovementioned benefits have the explanatory power of at least over 60% for the leaders' attitude in Taiwanese enterprises. Thus, the network of social relations not only influences but also explains the leaders' attitude toward talent screening and appointment to a large extent. As regards the type of social relations, it is common religious belief and alumni that have the most influence on the leaders' attitude toward the talent screening and appointment, especially the former. Besides, different sections in an enterprise emphasize employees' credibility and risk control to varying degrees, which results in varied influences the network of social relations has on the leaders' attitude toward the talent screening and appointment. In particular, finance and technology departments are the most impacted, which implies their greater emphasis on the credibility of employees and risk management. In terms of the areas the leaders are from, those from Taiwan are significantly more influenced by the network of social relations compared with Chinese mainlanders. Taking the aforementioned factors into account, the following suggestions are made as per talent screening and appointment of Taiwanese enterprises in mainland China:1. Due to the benefits discussed, the network of social relations is to be fully utilized.2. It is imperative for some sections in an enterprise to utilize the network of social relations in talent screening and appointment (e.g. finance and research and development departments, etc.) to ensure security in management and protect business secrets.3. If Taiwanese enterprises have an eye on long term development in mainland China, developing human resources is highly necessary, i.e. improving on employment policy and career planning.4. More importantly, the network of social relations is to keep growing and expanding so as to better meet the strategic needs of human resources in Taiwanese enterprises. The use of the network of social relations in employment will facilitate the acquisition of resources and efficiency and security in management. If the network continues to grow and expand, people, organization and the society will all stand to win, which in turn will benefit the prosperity of Taiwanese enterprises.
Taiwanese enterprises in mainland China are deeply influenced by the network of social relations. When the network of social relations is used in talent screening and appointment, the following benefits will result:promoting effective communication, strengthening trust, enhancing cohesive force, boosting job stability, establishing common work values, inspiring enthusiasm for work, providing support for work, and improving performance. Quantitative analysis indicates when a person is within the network of social relations, each abovementioned benefit has the significant positive correlation with the leaders' attitude toward the talent screening and appointment and all the abovementioned benefits have the explanatory power of at least over 60% for the leaders' attitude in Taiwanese enterprises. Thus, the network of social relations not only influences but also explains the leaders' attitude toward talent screening and appointment to a large extent. As regards the type of social relations, it is common religious belief and alumni that have the most influence on the leaders' attitude toward the talent screening and appointment, especially the former. Besides, different sections in an enterprise emphasize employees' credibility and risk control to varying degrees, which results in varied influences the network of social relations has on the leaders' attitude toward the talent screening and appointment. In particular, finance and technology departments are the most impacted, which implies their greater emphasis on the credibility of employees and risk management. In terms of the areas the leaders are from, those from Taiwan are significantly more influenced by the network of social relations compared with Chinese mainlanders. Taking the aforementioned factors into account, the following suggestions are made as per talent screening and appointment of Taiwanese enterprises in mainland China:1. Due to the benefits discussed, the network of social relations is to be fully utilized.2. It is imperative for some sections in an enterprise to utilize the network of social relations in talent screening and appointment (e.g. finance and research and development departments, etc.) to ensure security in management and protect business secrets.3. If Taiwanese enterprises have an eye on long term development in mainland China, developing human resources is highly necessary, i.e. improving on employment policy and career planning.4. More importantly, the network of social relations is to keep growing and expanding so as to better meet the strategic needs of human resources in Taiwanese enterprises. The use of the network of social relations in employment will facilitate the acquisition of resources and efficiency and security in management. If the network continues to grow and expand, people, organization and the society will all stand to win, which in turn will benefit the prosperity of Taiwanese enterprises.
引文
1 转引安锐(2003)
2 转引安锐(2003)
3 转引安锐(2003)
1 转引陈劲初(2001)
2 转引林碧玉(2004)
1 转引陈劲初(2001)
1 转引晁罡等(2009)
2 转引晁罡等(2009)
3 转引晁罡等(2009)
1 转引彭淞(2010)
1 转引林丽等(2002)
2 转引廖述贤等(2005)
3 转引廖述贤等(2005)
1 转引廖述贤等(2005)
1 转引洪瑞斌等(2003)
2 转引朱庆龙(2003)
3 转引朱庆龙(2003)
4 转引叶志祥(2003)
5 转引叶志祥(2003)
6 转引朱庆龙(2003)
1 转引朱庆龙(2003)
2 转引洪瑞斌等(2003)
3 转引洪瑞斌等(2003)
1 转引林碧玉(2004)
2 转引陈劲初(2001)
3 转引陈劲初(2001)
4 转引陈劲初(2001)
5 转引陈劲初(2001)
1 转引陈劲初(2001)
2 转引陈劲初(2001)
3 转引陈劲初(2001)
1 转引陈劲初(2001)
2 转引陈劲初(2001)
3 转引林碧玉(2004)
4 转引林碧玉(2004)
5 转引林碧玉(2004)
[1]Bian, Yanjie. Guanxi and the Allocation of Jobs in Urban China[J]. The China Quarterly,140,1994:971-999.
[2]Butterfield, F. China:Alive in Bitter Sea[M]. New York:Coronet Books,1983.
[3]Chen, X. P., Chen, C. C. On the Intricacies of the Chinese Guanxi:A Process Model of Guanxi Development[J]. Asia Pacific Journal of Management,21 (3), 2004:305-324.
[4]Cook,& Wall, T. New Work Attitude Measures of Trust, Organizational Commitment and Personal Need Non-Fulfilment[J]. Journal of Occupational Psychology,53, 1980:39-52.
[5]Costigan, R. D., Ilter, S. S.& Berma, J. J. A Multi-Dimensional Study of Trust in Organizations[J]. Journal of Managerial Issues,5 (3),1998:303-315.
[6]Donaldson, T.& Dunfee, T. W. Toward a Unified Conception of Business Ethics: Integrative Social Contracts Theory [J]. Academy of Management Review,19,1994: 252-284.
[7]Dose, J. J. Work Values:An Integrative Framework and Illustrative Application to Organizational Socialization[J]. Journal of Occupational and Organizational Psychology,70,1997:219-240.
[8]Dowling,P.,& Schuler, R. S. International Dimensions of Human Resource Management[M]. Boston MA:PWS-Kent,1990.
[9]Edward, B. R.,& Stephen, G. E. Exploring the Distinctive Nature of Work Commitments[J]. The Journal of Personal Selling and Sales Management,14(2), 1994:41-57.
[10]Elizur, D. Facts of Work Value:A Structural Analysis of Work Outcomes [J]. Journal of Applied Psychology,69(3),1984:379-389.
[11]Fan, Y. Guanxi's Consequences:Personal Gains at Social Cost[J]. Journal of Business Ethics,38,2002:371-380.
[12]Jacobs, J. B. The Concept of Guanxi and Local Politics in a Rural Chinese Cultural Setting [A]. in:Greenblatt S. L., Wilson R. W., Wilson A. A. (ed). Social Interaction in Chinese Society[M]. New York:Praeger,1980.
[13]Kahn,W. A. Toward an Agenda for Business Ethics Research [J].Academy of Management Review,16,1990:311-328.
[14]Kalleberg, A. L. Work Values and Job Rewards:A Theory of Job Satisfaction[J]. American Sociological Review,42,1977:124-143.
[15]Kobrin, S. Expatriate Reduction and Strategic Control in American Multinational Corporations[J]. Human Resource Management,27,1988:63-75.
[16]Macnab, D.& Fitzsemmons, G. W. A Multitrait-multimethod Study of Work-related Needs, Values, and Preference[J]. Journal of Vocational Behavior,30,1987: 1-15.
[17]Mayer, R. C., Davis, J. H.& Schoorman, F. D. An Integrative Model of Organizational Trust[J]. Academy of Management Review,20 (3),1995:709-734.
[18]Miller, C. H. Career Development Theory in Perspective[M]. Boston:Houghton Mifflin Co. Nevil,1974.
[19]Peng, S. Q. Guanxi in Trust:An Indigenous Study of Chinese Interpersonal Trust[D]. Hong Kong:University of Hong Kong,1998.
[20]Rempel, J. K., Holmes, J. G.& Zanna, M. P. Trust in Close Relationships [J]. Journal of Personality and Social Psychology,49 (1),1985:95-112.
[21]Robbins, S. P. Organization Behavior[M]. NJ:Prentice Hill,1992.
[22]Rokeach, M. The Nature of Human Value[M]. New York:Free Press,1973.
[23]Super, D. E. Manual for the Work Values Inventory[M]. Boston:Houghton Mifflin, 1970.
[24]Tung, R. L. Selection and Training Procedure of U.S., European and Japanese Multinationals[J]. California Management Review, Vol.25, No.1,1982:57-71.
[25]Vaus, D.& McAllister, I. Gender and Work Orientation[J]. Work and Occupations, 18(1),1991:72-93.
[26]Wollack, S., Goodale, J. G., Witjing, J. P.& Smith, P. C. Development of the Survey of Work Values[J]. Journal of Applies Psychology,55,1971:331-338.
[27]Yan Yunxiang. The Culture of Guanxi in a North China Village[J]. The China Journal,35,1996:1-25.
[28]Zytowski, D. G. The Concept of Work Values [J]. Vocational Guidance Quarterly, 18,1970:176-186.
[29]安锐.论中西管理文化融合创新的趋同[J].西安联合大学学报,2003年第3期第6卷.
[30]蔡林亮.劳工工作价值观、组织气候与工作满意度之关系研究—以嘉义地区制造业劳工为例[D].嘉义：国立中正大学劳工研究所硕士论文,1993.
[31]晁罡,史丽华.中国大陆台商人力资源管理研究述评[J].武汉：管理学报,2009年3月第6卷第3期：413-419.
[32]陈恩.新世纪台商投资心态嬗变探析[J].厦门：台湾研究集刊,2003(2)：90-95.
[33]陈劲初.大陆台商干部本土化与组织绩效相关之研究—以苏州、厦门地区为例[D].高雄：国立中山大学人力资源管理研究所硕士论文,2001.
[34]陈明芳.大陆科技产业台商推动干部本土化之影响[J].台北：台商张老师月刊,1999年11月.
[35]陈铭宗.工作价值观及其形成历程之探讨[D].新北：辅仁大学应用心理研究所硕士论文,1994.
[36]陈添枝、顾莹华.台商国际化策略之选择[R].台北：国家科学委员会研究计划报告,2000.
[37]陈祥顺.大陆台商推动干部本土化策略之研究[D].国立台北大学企业管理学研究所硕士论文,2001.
[38]陈正中.大陆台商企业管理干部本土化策略之研究[D].新北：淡江大学大陆研究所硕士论文,1997.
[39]董雅丽.中西“关系”文化的历史探源与比较[J].兰州大学学报(社会科学版),2006年11月第34卷第6期.
[40]房宪忠.大陆台商对大陆籍之管理人员的任用方式[D].台北：国立台湾大学商学研究所硕十论文,1999.
[41]费孝通.乡土中国[M].北京：三联书店,1947/1985.
[42]洪瑞斌、刘兆明.工作价值观研究之回顾与前瞻[J].台北：应用心理研究,2003年第19期：211-250.
[43]黄光国.中国人的权力游戏[M].台北：巨流图书公司,1988.
[44]黄国隆.台湾与大陆员工工作价值观之比较[J].台北：本土心理学研究,1995年第4期：92-147.
[45]黄泉源.大陆台商本土员工的组织承诺影响因素之研究[D].高雄：国立中山大学国际高阶经营管理研究所硕士论文,2002.
[46]黄同圳.青年劳工工作价值观与组织向心力之研究[R].台北：青年辅导委员会,1993.
[47]金耀基.关系和网络的建构：一个社会学的诠释[J].香港：二十一世纪,1992,12：143-157.
[48]李非.21世纪台商投资大陆趋向预测[J].北京：国际贸易问题,1999年第3期.
[49]李华璋.大学生上作价值观之评量研究[D].彰化：国立彰化师范大学辅导学研究所硕士论文,1990.
[50]廖述贤、费吴琛、王仪雯.信任关系、工作满足与知识分享关联性之研究[A].第九届科际整合管理研讨会[C],2005年5月28日：251-270.
[51]林碧玉.大陆台商陆籍干部升迁影响因素之研究[D].台北：国立台湾师范大学硕士论 文,2004.
[52]林丽、张建新.人际信任研究及其在组织管理中的应用[J].北京：心理科学进展,2002年9月10卷3期.
[53]刘建兴,高立军.台商—岛内经济发展的生力军[J].北京：统一论坛,2004(3)：55-56.
[54]刘敏熙.大陆台商企业受雇员工激励制度之研究[D].台北：国立政治大学劳工研究所硕士论文,1996.
[55]刘兆明.工作价值观及其形成历程之探讨[J].新北：应用心理学报,1995(1)：73-103.
[56]裴平.跨国公司经营学[M].南京大学出版社,1992.
[57]彭淞.基于东方管理五缘关系视角的人格与绩效研究[D].上海：复旦大学管理学院博十论文,2010.
[58]乔健.关系刍议[A].台北：中央研究院民族学研究所专刊[C]乙种之10,1982：345-360.
[59]苏东水.东方管理学[M].上海：复旦大学出版社,2005.
[60]苏东水.论东西方管理的融合与创新[J].广州：学术研究,2002年第5期.
[61]苏东水.再论“泉州模式”[J].福州：福建论坛·人文社会科学版,2006年第8期.
[62]苏东水.东方管理文化与华商的成功实践[J].福州：福建通讯,2002年第5期.
[63]王丛桂.社会转型中各世代的工作价值变迁[R].台北：国家科学委员会专题研究报告,1992.
[64]王丛桂.工作目的价值变迁的探讨[J].台北：测验与辅导,1992年第119期：2435-2437.
[65]王从桂.社会转型中之工作价值观变迁研究[R].台北：国家科学委员会研究计划成果报告,1995.
[66]王家兴.积极开放·有效管理—选后两岸经贸往来之新思维[J].台北：台湾经济研究月刊,2004年5月.
[67]王泰允.国际企业经营-策略与实务[M].台北：环球经济社,商务印书局,1995.
[68]王遐昌.2004年大陆市场人才需求与人力资源发展趋势[A].[2004年大陆市场商机趋势与展望]研讨会(中国台商投资权益促进会)论文集[c],2003年12月：54-65.
[69]吴聪贤.农村青年职业兴趣、工作价值与职业选举之关系研究[R].台北：青年辅导委员会,1983.
[70]吴坤成.台商公司与大陆子公司员工薪资满足差异比较研究—以汽车产业为例[D].桃园：中原大学企业管理学研究所硕士论文,2001.
[71]吴铁雄等.工作价值观量表之编制研究[R].台北：青年辅导委员会委托研究报告,1996.
[72]萧新煌,王宏仁,龚宜君.台商在东南亚：网络、认同与全球化[M].台北：中央研究院亚太研究计划,2002.
[73]杨国枢.中国人的社会取向：社会互动的观点[A].中国人的心理与行为：理论与方法篇[M],台北：桂冠图书公司,1993：87-142.
[74]杨婷婷、谢邦昌.员工激励策略与薪资策略之运用-以台湾传统产业之转型为例[A].桃园：国立中央大学企业人力资源管理实务专题研究成果发表会[C],2001年12月07日.
[75]杨宜音.“自己人”：一项有关中国人关系分类的个案研究[J].台北：本土心理学研究,2000年6月.
[76]杨中芳.人际关系与人际情感的构念化[J].台北：本土心理学研究,1999,12：105-180.
[77]叶志祥.台商大陆本土员工工作价值观与离职倾向关系之研究[D].高雄：国立中山大学人力资源管理研究所硕士论文,2003.
[78]于保平.家族企业主的信任及职业经理人行为反应-基于江浙沪家族企业样本的实证研究[D].上海：复旦大学管理学院博士论文,2010.
[79]袁敬棠.台商大陆内销市场经营策略：以食品业为例[D].台北：国立台湾大学三民主义研究所硕士论文,1994.
[80]张平沼.2004年大陆金融服务业发展趋势与展望[A].[2004年大陆市场商机趋势与展望]研讨会论文集[C],2003年12月：73-88.
[81]赵必孝.国际企业子公司的人力资源管理：策略、控制与绩效[D].高雄：国立中山大学商学研究所博士论文,1994.
[82]郑伯埙.企业组织中上下属的信任关系[J].北京：社会学研究,1999(2)：22-35.
[83]中华经济研究院.大陆宏观调控对台商的挑战与因应[N].台北：台商电子报,2004年5月30日.
[84]锺司倩.台商企业任用大陆当地中阶主管管理理才能发展之研究[D].高雄：国立中山大学人力资源管理研究所硕士论文,2003.
[85]朱昌梁.大陆台商企业员工离职意愿之研究—以电子业为实证对象[D].桃园：中原大学企业管理学研究所硕士论文,2002.
[86]朱庆龙.五大人格特质、工作价值观和工作满意三者相互关系之研究[D].台北：国立政治大学心理学系硕士论文,2003.
2 转引安锐(2003)
3 转引安锐(2003)
1 转引陈劲初(2001)
2 转引林碧玉(2004)
1 转引陈劲初(2001)
1 转引晁罡等(2009)
2 转引晁罡等(2009)
3 转引晁罡等(2009)
1 转引彭淞(2010)
1 转引林丽等(2002)
2 转引廖述贤等(2005)
3 转引廖述贤等(2005)
1 转引廖述贤等(2005)
1 转引洪瑞斌等(2003)
2 转引朱庆龙(2003)
3 转引朱庆龙(2003)
4 转引叶志祥(2003)
5 转引叶志祥(2003)
6 转引朱庆龙(2003)
1 转引朱庆龙(2003)
2 转引洪瑞斌等(2003)
3 转引洪瑞斌等(2003)
1 转引林碧玉(2004)
2 转引陈劲初(2001)
3 转引陈劲初(2001)
4 转引陈劲初(2001)
5 转引陈劲初(2001)
1 转引陈劲初(2001)
2 转引陈劲初(2001)
3 转引陈劲初(2001)
1 转引陈劲初(2001)
2 转引陈劲初(2001)
3 转引林碧玉(2004)
4 转引林碧玉(2004)
5 转引林碧玉(2004)
[1]Bian, Yanjie. Guanxi and the Allocation of Jobs in Urban China[J]. The China Quarterly,140,1994:971-999.
[2]Butterfield, F. China:Alive in Bitter Sea[M]. New York:Coronet Books,1983.
[3]Chen, X. P., Chen, C. C. On the Intricacies of the Chinese Guanxi:A Process Model of Guanxi Development[J]. Asia Pacific Journal of Management,21 (3), 2004:305-324.
[4]Cook,& Wall, T. New Work Attitude Measures of Trust, Organizational Commitment and Personal Need Non-Fulfilment[J]. Journal of Occupational Psychology,53, 1980:39-52.
[5]Costigan, R. D., Ilter, S. S.& Berma, J. J. A Multi-Dimensional Study of Trust in Organizations[J]. Journal of Managerial Issues,5 (3),1998:303-315.
[6]Donaldson, T.& Dunfee, T. W. Toward a Unified Conception of Business Ethics: Integrative Social Contracts Theory [J]. Academy of Management Review,19,1994: 252-284.
[7]Dose, J. J. Work Values:An Integrative Framework and Illustrative Application to Organizational Socialization[J]. Journal of Occupational and Organizational Psychology,70,1997:219-240.
[8]Dowling,P.,& Schuler, R. S. International Dimensions of Human Resource Management[M]. Boston MA:PWS-Kent,1990.
[9]Edward, B. R.,& Stephen, G. E. Exploring the Distinctive Nature of Work Commitments[J]. The Journal of Personal Selling and Sales Management,14(2), 1994:41-57.
[10]Elizur, D. Facts of Work Value:A Structural Analysis of Work Outcomes [J]. Journal of Applied Psychology,69(3),1984:379-389.
[11]Fan, Y. Guanxi's Consequences:Personal Gains at Social Cost[J]. Journal of Business Ethics,38,2002:371-380.
[12]Jacobs, J. B. The Concept of Guanxi and Local Politics in a Rural Chinese Cultural Setting [A]. in:Greenblatt S. L., Wilson R. W., Wilson A. A. (ed). Social Interaction in Chinese Society[M]. New York:Praeger,1980.
[13]Kahn,W. A. Toward an Agenda for Business Ethics Research [J].Academy of Management Review,16,1990:311-328.
[14]Kalleberg, A. L. Work Values and Job Rewards:A Theory of Job Satisfaction[J]. American Sociological Review,42,1977:124-143.
[15]Kobrin, S. Expatriate Reduction and Strategic Control in American Multinational Corporations[J]. Human Resource Management,27,1988:63-75.
[16]Macnab, D.& Fitzsemmons, G. W. A Multitrait-multimethod Study of Work-related Needs, Values, and Preference[J]. Journal of Vocational Behavior,30,1987: 1-15.
[17]Mayer, R. C., Davis, J. H.& Schoorman, F. D. An Integrative Model of Organizational Trust[J]. Academy of Management Review,20 (3),1995:709-734.
[18]Miller, C. H. Career Development Theory in Perspective[M]. Boston:Houghton Mifflin Co. Nevil,1974.
[19]Peng, S. Q. Guanxi in Trust:An Indigenous Study of Chinese Interpersonal Trust[D]. Hong Kong:University of Hong Kong,1998.
[20]Rempel, J. K., Holmes, J. G.& Zanna, M. P. Trust in Close Relationships [J]. Journal of Personality and Social Psychology,49 (1),1985:95-112.
[21]Robbins, S. P. Organization Behavior[M]. NJ:Prentice Hill,1992.
[22]Rokeach, M. The Nature of Human Value[M]. New York:Free Press,1973.
[23]Super, D. E. Manual for the Work Values Inventory[M]. Boston:Houghton Mifflin, 1970.
[24]Tung, R. L. Selection and Training Procedure of U.S., European and Japanese Multinationals[J]. California Management Review, Vol.25, No.1,1982:57-71.
[25]Vaus, D.& McAllister, I. Gender and Work Orientation[J]. Work and Occupations, 18(1),1991:72-93.
[26]Wollack, S., Goodale, J. G., Witjing, J. P.& Smith, P. C. Development of the Survey of Work Values[J]. Journal of Applies Psychology,55,1971:331-338.
[27]Yan Yunxiang. The Culture of Guanxi in a North China Village[J]. The China Journal,35,1996:1-25.
[28]Zytowski, D. G. The Concept of Work Values [J]. Vocational Guidance Quarterly, 18,1970:176-186.
[29]安锐.论中西管理文化融合创新的趋同[J].西安联合大学学报,2003年第3期第6卷.
[30]蔡林亮.劳工工作价值观、组织气候与工作满意度之关系研究—以嘉义地区制造业劳工为例[D].嘉义：国立中正大学劳工研究所硕士论文,1993.
[31]晁罡,史丽华.中国大陆台商人力资源管理研究述评[J].武汉：管理学报,2009年3月第6卷第3期：413-419.
[32]陈恩.新世纪台商投资心态嬗变探析[J].厦门：台湾研究集刊,2003(2)：90-95.
[33]陈劲初.大陆台商干部本土化与组织绩效相关之研究—以苏州、厦门地区为例[D].高雄：国立中山大学人力资源管理研究所硕士论文,2001.
[34]陈明芳.大陆科技产业台商推动干部本土化之影响[J].台北：台商张老师月刊,1999年11月.
[35]陈铭宗.工作价值观及其形成历程之探讨[D].新北：辅仁大学应用心理研究所硕士论文,1994.
[36]陈添枝、顾莹华.台商国际化策略之选择[R].台北：国家科学委员会研究计划报告,2000.
[37]陈祥顺.大陆台商推动干部本土化策略之研究[D].国立台北大学企业管理学研究所硕士论文,2001.
[38]陈正中.大陆台商企业管理干部本土化策略之研究[D].新北：淡江大学大陆研究所硕士论文,1997.
[39]董雅丽.中西“关系”文化的历史探源与比较[J].兰州大学学报(社会科学版),2006年11月第34卷第6期.
[40]房宪忠.大陆台商对大陆籍之管理人员的任用方式[D].台北：国立台湾大学商学研究所硕十论文,1999.
[41]费孝通.乡土中国[M].北京：三联书店,1947/1985.
[42]洪瑞斌、刘兆明.工作价值观研究之回顾与前瞻[J].台北：应用心理研究,2003年第19期：211-250.
[43]黄光国.中国人的权力游戏[M].台北：巨流图书公司,1988.
[44]黄国隆.台湾与大陆员工工作价值观之比较[J].台北：本土心理学研究,1995年第4期：92-147.
[45]黄泉源.大陆台商本土员工的组织承诺影响因素之研究[D].高雄：国立中山大学国际高阶经营管理研究所硕士论文,2002.
[46]黄同圳.青年劳工工作价值观与组织向心力之研究[R].台北：青年辅导委员会,1993.
[47]金耀基.关系和网络的建构：一个社会学的诠释[J].香港：二十一世纪,1992,12：143-157.
[48]李非.21世纪台商投资大陆趋向预测[J].北京：国际贸易问题,1999年第3期.
[49]李华璋.大学生上作价值观之评量研究[D].彰化：国立彰化师范大学辅导学研究所硕士论文,1990.
[50]廖述贤、费吴琛、王仪雯.信任关系、工作满足与知识分享关联性之研究[A].第九届科际整合管理研讨会[C],2005年5月28日：251-270.
[51]林碧玉.大陆台商陆籍干部升迁影响因素之研究[D].台北：国立台湾师范大学硕士论 文,2004.
[52]林丽、张建新.人际信任研究及其在组织管理中的应用[J].北京：心理科学进展,2002年9月10卷3期.
[53]刘建兴,高立军.台商—岛内经济发展的生力军[J].北京：统一论坛,2004(3)：55-56.
[54]刘敏熙.大陆台商企业受雇员工激励制度之研究[D].台北：国立政治大学劳工研究所硕士论文,1996.
[55]刘兆明.工作价值观及其形成历程之探讨[J].新北：应用心理学报,1995(1)：73-103.
[56]裴平.跨国公司经营学[M].南京大学出版社,1992.
[57]彭淞.基于东方管理五缘关系视角的人格与绩效研究[D].上海：复旦大学管理学院博十论文,2010.
[58]乔健.关系刍议[A].台北：中央研究院民族学研究所专刊[C]乙种之10,1982：345-360.
[59]苏东水.东方管理学[M].上海：复旦大学出版社,2005.
[60]苏东水.论东西方管理的融合与创新[J].广州：学术研究,2002年第5期.
[61]苏东水.再论“泉州模式”[J].福州：福建论坛·人文社会科学版,2006年第8期.
[62]苏东水.东方管理文化与华商的成功实践[J].福州：福建通讯,2002年第5期.
[63]王丛桂.社会转型中各世代的工作价值变迁[R].台北：国家科学委员会专题研究报告,1992.
[64]王丛桂.工作目的价值变迁的探讨[J].台北：测验与辅导,1992年第119期：2435-2437.
[65]王从桂.社会转型中之工作价值观变迁研究[R].台北：国家科学委员会研究计划成果报告,1995.
[66]王家兴.积极开放·有效管理—选后两岸经贸往来之新思维[J].台北：台湾经济研究月刊,2004年5月.
[67]王泰允.国际企业经营-策略与实务[M].台北：环球经济社,商务印书局,1995.
[68]王遐昌.2004年大陆市场人才需求与人力资源发展趋势[A].[2004年大陆市场商机趋势与展望]研讨会(中国台商投资权益促进会)论文集[c],2003年12月：54-65.
[69]吴聪贤.农村青年职业兴趣、工作价值与职业选举之关系研究[R].台北：青年辅导委员会,1983.
[70]吴坤成.台商公司与大陆子公司员工薪资满足差异比较研究—以汽车产业为例[D].桃园：中原大学企业管理学研究所硕士论文,2001.
[71]吴铁雄等.工作价值观量表之编制研究[R].台北：青年辅导委员会委托研究报告,1996.
[72]萧新煌,王宏仁,龚宜君.台商在东南亚：网络、认同与全球化[M].台北：中央研究院亚太研究计划,2002.
[73]杨国枢.中国人的社会取向：社会互动的观点[A].中国人的心理与行为：理论与方法篇[M],台北：桂冠图书公司,1993：87-142.
[74]杨婷婷、谢邦昌.员工激励策略与薪资策略之运用-以台湾传统产业之转型为例[A].桃园：国立中央大学企业人力资源管理实务专题研究成果发表会[C],2001年12月07日.
[75]杨宜音.“自己人”：一项有关中国人关系分类的个案研究[J].台北：本土心理学研究,2000年6月.
[76]杨中芳.人际关系与人际情感的构念化[J].台北：本土心理学研究,1999,12：105-180.
[77]叶志祥.台商大陆本土员工工作价值观与离职倾向关系之研究[D].高雄：国立中山大学人力资源管理研究所硕士论文,2003.
[78]于保平.家族企业主的信任及职业经理人行为反应-基于江浙沪家族企业样本的实证研究[D].上海：复旦大学管理学院博士论文,2010.
[79]袁敬棠.台商大陆内销市场经营策略：以食品业为例[D].台北：国立台湾大学三民主义研究所硕士论文,1994.
[80]张平沼.2004年大陆金融服务业发展趋势与展望[A].[2004年大陆市场商机趋势与展望]研讨会论文集[C],2003年12月：73-88.
[81]赵必孝.国际企业子公司的人力资源管理：策略、控制与绩效[D].高雄：国立中山大学商学研究所博士论文,1994.
[82]郑伯埙.企业组织中上下属的信任关系[J].北京：社会学研究,1999(2)：22-35.
[83]中华经济研究院.大陆宏观调控对台商的挑战与因应[N].台北：台商电子报,2004年5月30日.
[84]锺司倩.台商企业任用大陆当地中阶主管管理理才能发展之研究[D].高雄：国立中山大学人力资源管理研究所硕士论文,2003.
[85]朱昌梁.大陆台商企业员工离职意愿之研究—以电子业为实证对象[D].桃园：中原大学企业管理学研究所硕士论文,2002.
[86]朱庆龙.五大人格特质、工作价值观和工作满意三者相互关系之研究[D].台北：国立政治大学心理学系硕士论文,2003.