浅议企业如何留住人才
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摘要
在当今这个竞争激烈,瞬息万变,优胜劣汰的社会,能否有效的保有人才是企业能否长胜不衰的关键。在人才与企业的自由互选机制条件下,企业可以选择招聘什么样的人才,人才也可以选择进入什么样的企业；同样,企业可以选择辞退不合适的员工,员工也可以选择离开他认为不合适的企业。当然,合理的流动是有益于整个社会的优势资源整合,有利于发挥更大的社会价值。但是,很多企业的人才流动已经超出了合理的范围。人才的大量流失已经给越来越多的企业带来巨大的损失。
在这样的背景下,笔者尝试以管理学相关理论为基础,分析了具有普遍性的人才流失的各种主要诱因,包括：薪酬福利(企业薪酬机制缺乏外部公平性,内部公平性和个体公平性),职业规划和职业发展机会(企业没有建立职业发展通道；缺乏公平合理的晋升制度；员工创业动力很强),绩效考核体系(绩效考核结果无反馈；考核流于形式；考核指标不合理；考核体系不科学；考核缺乏监督机制),领导者的综合素质(领导风格让员工不适应；领导对员工缺少沟通和激励；领导在选才用人时走入心理误区),企业文化(企业文化缺乏一致性；盲目照搬知名企业文化建设；员工是企业文化的接受者而不是建设者),工作压力(来自领导的过高绩效期望；工作量安排不合理；工作压力无法释放)和人际关系(员工之间的关系；与领导的关系)七个方面,并在此基础上,从三大方面给出留人对策如下：
制度留人：建立人才内部流动制度(内部跳槽制度；晋升制度),建立有效的招聘和岗位匹配制度(分析应聘者的求职动力；根据应聘者的职业倾向进行岗位匹配),建立合理的绩效管理体系(建立关键指标体系；绩效评估的实施；绩效评估结果的反馈与应用),建立合理的培训体系(企业培训应避免走入误区；如何建立合理的培训体系)；
精神留人：塑造企业精神文化(宣传要到位；引导要及时；管理者要身体力行),提升管理队伍的管理水平(区别对待不同类型的人才；有效管理“问题”员工)；
待遇留人：实现绩效考核与薪酬体系的战略协同(建立基于科学的职位分析基础上的岗位体系和工资体系；建立绩效奖金体系；建立薪酬调整体系),提高薪酬满意度(员工的公平管理；确保企业的薪酬水平具备一定的竞争力；绩效评估；增加员工的内在报酬；将收入与技能挂钩；增加沟通交流；薪酬发放方式)。
本文研究的特点在于呼唤企业以一种人性化管理去留住人才,倡导人本管理的思想。
This era is competitive and rapidly changing, so how to effectively retain the best brains for an enterprise is the key to an enterprise's undefeated enduring. Given the mechanism of free mutual-selection between talents and enterprises, companies can recruit the talents they want, and talents can also choose to enter the enterprises they prefer; in the same way, enterprises can choose to dismiss unsuitable employees, and employees can also choose to leave the business which they think are not right for them. Of course, a reasonable flow of talents can help the integration of best resources and benefit the entire community, as well as leverage on greater social value. However, to many companies, their flow of talents is beyond the reasonable range. The increasing brain drain has caused huge losses to more and more enterprises.
In this context, the author is motivated to find a solution to control brain drain and help enterprises to retain their best brains. Based on relevant management theories, the author firstly analyzes the most common causes of brain drain including salaries and benefits (pay system lacks external fairness, internal equity and individual fairness), career planning and career development opportunities (companies do not establish career development paths; lack fair and reasonable promotion system; employees have strong entrepreneurial motive), the performance appraisal system (lack performance appraisal feedback; assessment is mere formality; irrational assessment indicators; evaluation system is not scientific; lack assessment oversight mechanism), the overall quality of the leader (staff can not adapt to certain leadership style; leaders merely communicate with and motivate their subordinates; leaders can not avoid the mental errors in appointing talents), corporate culture (corporate culture lacks consistency; blindly copying the culture building of well-known enterprises; employees are passive recipients rather than builders of corporate culture), working pressure (too high performance expectations from boss; unreasonable workload arrangements; working pressure can not be released) and interpersonal relationship (the relationship between employees; the relationship between employee and leader), and based on this, the author provides the following countermeasures from three aspects:
Retain talent with system:talent internal flow system (internal job-hopping system; promotion system), effective recruitment and job matching system (analysis of candidate's job-hunting motive; job matching according to candidate's vocational orientation), rational performance management system (key indicators system; performance evaluation implementation; performance evaluation feedback and application), rational training system (enterprises should avoid wrong understanding about training; how to establish a reasonable system of training);
Retain talent with spirit:shaping enterprise spirit culture (publicity should be well launched; implement timely guidance; managers should practice personally), enhance the management level of the management team (distinguish between different types of personnel; effective management of "problem" employees);
Retain talent with treatment:strategic synergy between performance appraisal and compensation system (scientific job analysis based post system and wage system; system of performance bonuses; pay adjustment system), improve pay satisfaction (employees' fair management; ensure that the pay levels of enterprises is of certain competitiveness; performance evaluation; increase the intrinsic rewards of employees; link income with skills; increase communication; payment way adjustment).
The characteristics of this study is that it calls for humane management to retain talent, and advocate the idea of people-based management.
在这样的背景下,笔者尝试以管理学相关理论为基础,分析了具有普遍性的人才流失的各种主要诱因,包括：薪酬福利(企业薪酬机制缺乏外部公平性,内部公平性和个体公平性),职业规划和职业发展机会(企业没有建立职业发展通道；缺乏公平合理的晋升制度；员工创业动力很强),绩效考核体系(绩效考核结果无反馈；考核流于形式；考核指标不合理；考核体系不科学；考核缺乏监督机制),领导者的综合素质(领导风格让员工不适应；领导对员工缺少沟通和激励；领导在选才用人时走入心理误区),企业文化(企业文化缺乏一致性；盲目照搬知名企业文化建设；员工是企业文化的接受者而不是建设者),工作压力(来自领导的过高绩效期望；工作量安排不合理；工作压力无法释放)和人际关系(员工之间的关系；与领导的关系)七个方面,并在此基础上,从三大方面给出留人对策如下：
制度留人：建立人才内部流动制度(内部跳槽制度；晋升制度),建立有效的招聘和岗位匹配制度(分析应聘者的求职动力；根据应聘者的职业倾向进行岗位匹配),建立合理的绩效管理体系(建立关键指标体系；绩效评估的实施；绩效评估结果的反馈与应用),建立合理的培训体系(企业培训应避免走入误区；如何建立合理的培训体系)；
精神留人：塑造企业精神文化(宣传要到位；引导要及时；管理者要身体力行),提升管理队伍的管理水平(区别对待不同类型的人才；有效管理“问题”员工)；
待遇留人：实现绩效考核与薪酬体系的战略协同(建立基于科学的职位分析基础上的岗位体系和工资体系；建立绩效奖金体系；建立薪酬调整体系),提高薪酬满意度(员工的公平管理；确保企业的薪酬水平具备一定的竞争力；绩效评估；增加员工的内在报酬；将收入与技能挂钩；增加沟通交流；薪酬发放方式)。
本文研究的特点在于呼唤企业以一种人性化管理去留住人才,倡导人本管理的思想。
This era is competitive and rapidly changing, so how to effectively retain the best brains for an enterprise is the key to an enterprise's undefeated enduring. Given the mechanism of free mutual-selection between talents and enterprises, companies can recruit the talents they want, and talents can also choose to enter the enterprises they prefer; in the same way, enterprises can choose to dismiss unsuitable employees, and employees can also choose to leave the business which they think are not right for them. Of course, a reasonable flow of talents can help the integration of best resources and benefit the entire community, as well as leverage on greater social value. However, to many companies, their flow of talents is beyond the reasonable range. The increasing brain drain has caused huge losses to more and more enterprises.
In this context, the author is motivated to find a solution to control brain drain and help enterprises to retain their best brains. Based on relevant management theories, the author firstly analyzes the most common causes of brain drain including salaries and benefits (pay system lacks external fairness, internal equity and individual fairness), career planning and career development opportunities (companies do not establish career development paths; lack fair and reasonable promotion system; employees have strong entrepreneurial motive), the performance appraisal system (lack performance appraisal feedback; assessment is mere formality; irrational assessment indicators; evaluation system is not scientific; lack assessment oversight mechanism), the overall quality of the leader (staff can not adapt to certain leadership style; leaders merely communicate with and motivate their subordinates; leaders can not avoid the mental errors in appointing talents), corporate culture (corporate culture lacks consistency; blindly copying the culture building of well-known enterprises; employees are passive recipients rather than builders of corporate culture), working pressure (too high performance expectations from boss; unreasonable workload arrangements; working pressure can not be released) and interpersonal relationship (the relationship between employees; the relationship between employee and leader), and based on this, the author provides the following countermeasures from three aspects:
Retain talent with system:talent internal flow system (internal job-hopping system; promotion system), effective recruitment and job matching system (analysis of candidate's job-hunting motive; job matching according to candidate's vocational orientation), rational performance management system (key indicators system; performance evaluation implementation; performance evaluation feedback and application), rational training system (enterprises should avoid wrong understanding about training; how to establish a reasonable system of training);
Retain talent with spirit:shaping enterprise spirit culture (publicity should be well launched; implement timely guidance; managers should practice personally), enhance the management level of the management team (distinguish between different types of personnel; effective management of "problem" employees);
Retain talent with treatment:strategic synergy between performance appraisal and compensation system (scientific job analysis based post system and wage system; system of performance bonuses; pay adjustment system), improve pay satisfaction (employees' fair management; ensure that the pay levels of enterprises is of certain competitiveness; performance evaluation; increase the intrinsic rewards of employees; link income with skills; increase communication; payment way adjustment).
The characteristics of this study is that it calls for humane management to retain talent, and advocate the idea of people-based management.
引文
①郭生祥：《不要忽视价值观对人才的吸引力》,《国际人才交流》,2012年第3期。
①张德、陈国权：《组织行为学》(第二版),清华大学出版社,2011年,第221页。
①张德、陈国权：《组织行为学》(第二版),清华大学出版社,2011年,第156页。
②张德、陈国权：《组织行为学》(第二版),清华大学出版社,2011年,第151页。
①张德、陈国权：《组织行为学》(第二版),清华大学出版社,2011年,第197-198页。
①王贞民：《要有人才学》,《人才开发》,2012年第1期。
②锁红军：《如何进行人本管理》,北京大学出版社,2003年,第16页。
①邱仕鸿：《怎样选人、用人、留人、辞人》,民主与建设出版社,2009年,第296页。
①邱仕鸿：《怎样选人、用人、留人、辞人》,民主与建设出版社,2009年,第253-255页。
①杜林致：《职业生涯管理》,上海交通大学出版社,2006年,第38页。
①石景泰：《跨国公司如何选才》,《人才开发》,2012年第1期。
②胡雪梅：《浅议人才“以人为本”》,《中国人才》,2012年第3期。
③邱仕鸿：《怎样选人、用人、留人、辞人》,民主与建设出版社,2009年,第120-121页。
①王雁飞、朱瑜：《绩效与薪酬管理实务》,中国纺织出版社,2005年,第173-174页。
①陈凌芹：《绩效管理》,中国纺织出版社,2004年,第254-255页。
①黄瑜：《人力资源管理实务精要》,中华工商联合出版社,2007年,第205-206页。
①锁红军：《如何进行人本管理》,北京大学出版社,2003年,第218-220页。
②曹嘉懿：《领导之“道”》,《现代领导》,2012年第2期。
①邱仕鸿：《怎样选人、用人、留人、辞人》,民主与建设出版社,2009年,第161-171页。
①韩平、闫围、弓雅琼：《企业内下级沟通与下属上向信任的关系研究》,《管理学报》,2012年第3期。
[1]曹嘉懿：《领导之“道”》,《现代领导》,2012年第2期。
[2]陈凌芹：《绩效管理》,中国纺织出版社,2004年。
[3]崔勋：《员工个人特性对组织承诺与离职意愿的影响研究》,《南开管理评论》,2004年第5期。
[4]杜林致：《职业生涯管理》,上海交通大学出版社,2006年。
[5]方永飞：《人才大厦》,北京出版社,2009年。
[6]郭生祥：《不要忽视价值观对人才的吸引力》,《国际人才交流》,2012年第3期。
[7]韩平、闫围、弓雅琼：《企业内下级沟通与下属上向信任的关系研究》,《管理学报》,2012年第3期。
[8]郝继明：《领导用人要避免六种心理效应》,《人才瞭望》,2002年12期。
[9]黄瑜：《人力资源管理实务精要》,中华工商联合出版社,2007年。
[10]胡雪梅：《浅议人才“以人为本”》,《中国人才》,2012年第3期。
[11]杰克·韦尔奇：《给管理者的忠告》,中国商业出版社,2004年。
[12]邱仕鸿：《怎样选人、用人、留人、辞人》,民主与建设出版社,2009年。
[13]石景泰：《跨国公司如何选才》,《人才开发》,2012年第1期。
[14]锁红军：《如何进行人本管理》,北京大学出版社,2003年。
[15]王雁飞、朱瑜：《绩效与薪酬管理实务》,中国纺织出版社,2005年。
[16]王贞民：《要有人才学》,《人才开发》,2012年第1期。
[17]谢宝国、龙立荣：《职业生涯高原研究述评》,《心理科学进展》,2005年第3期。
[18]叶忠海：《人才学基本原理》,蓝天出版社,2005年。
[19]张德、陈国权：《组织行为学》(第二版),清华大学出版社,2011年。
[20]张晓彤：《如何选、育、用、留人才》,北京大学出版社,2004年。
[21]Andy Brown, Strategic Talent Retention, Melcrum Publishing Ltd, May/June,2003.
[22]Beverly Kaye and Sharon Jordan-Evans, Love 'em or Lose 'em: Getting Good People to Stay (4th edition), Berrett-Koehler Publishers, 2008.
[23]Duffy and Jean Ann, The Application of Chaos Theory to The Career-plateaued Worker, Journal of Employment Counseling, 2000.
[24]Gary Dessler, Fundamentals of Human Resource Management, Prentice Hall,2008.
[25]Walz and Garry R., Ed, Career Development in Organizations, ERIC Publications, 1982.
①张德、陈国权：《组织行为学》(第二版),清华大学出版社,2011年,第221页。
①张德、陈国权：《组织行为学》(第二版),清华大学出版社,2011年,第156页。
②张德、陈国权：《组织行为学》(第二版),清华大学出版社,2011年,第151页。
①张德、陈国权：《组织行为学》(第二版),清华大学出版社,2011年,第197-198页。
①王贞民：《要有人才学》,《人才开发》,2012年第1期。
②锁红军：《如何进行人本管理》,北京大学出版社,2003年,第16页。
①邱仕鸿：《怎样选人、用人、留人、辞人》,民主与建设出版社,2009年,第296页。
①邱仕鸿：《怎样选人、用人、留人、辞人》,民主与建设出版社,2009年,第253-255页。
①杜林致：《职业生涯管理》,上海交通大学出版社,2006年,第38页。
①石景泰：《跨国公司如何选才》,《人才开发》,2012年第1期。
②胡雪梅：《浅议人才“以人为本”》,《中国人才》,2012年第3期。
③邱仕鸿：《怎样选人、用人、留人、辞人》,民主与建设出版社,2009年,第120-121页。
①王雁飞、朱瑜：《绩效与薪酬管理实务》,中国纺织出版社,2005年,第173-174页。
①陈凌芹：《绩效管理》,中国纺织出版社,2004年,第254-255页。
①黄瑜：《人力资源管理实务精要》,中华工商联合出版社,2007年,第205-206页。
①锁红军：《如何进行人本管理》,北京大学出版社,2003年,第218-220页。
②曹嘉懿：《领导之“道”》,《现代领导》,2012年第2期。
①邱仕鸿：《怎样选人、用人、留人、辞人》,民主与建设出版社,2009年,第161-171页。
①韩平、闫围、弓雅琼：《企业内下级沟通与下属上向信任的关系研究》,《管理学报》,2012年第3期。
[1]曹嘉懿：《领导之“道”》,《现代领导》,2012年第2期。
[2]陈凌芹：《绩效管理》,中国纺织出版社,2004年。
[3]崔勋：《员工个人特性对组织承诺与离职意愿的影响研究》,《南开管理评论》,2004年第5期。
[4]杜林致：《职业生涯管理》,上海交通大学出版社,2006年。
[5]方永飞：《人才大厦》,北京出版社,2009年。
[6]郭生祥：《不要忽视价值观对人才的吸引力》,《国际人才交流》,2012年第3期。
[7]韩平、闫围、弓雅琼：《企业内下级沟通与下属上向信任的关系研究》,《管理学报》,2012年第3期。
[8]郝继明：《领导用人要避免六种心理效应》,《人才瞭望》,2002年12期。
[9]黄瑜：《人力资源管理实务精要》,中华工商联合出版社,2007年。
[10]胡雪梅：《浅议人才“以人为本”》,《中国人才》,2012年第3期。
[11]杰克·韦尔奇：《给管理者的忠告》,中国商业出版社,2004年。
[12]邱仕鸿：《怎样选人、用人、留人、辞人》,民主与建设出版社,2009年。
[13]石景泰：《跨国公司如何选才》,《人才开发》,2012年第1期。
[14]锁红军：《如何进行人本管理》,北京大学出版社,2003年。
[15]王雁飞、朱瑜：《绩效与薪酬管理实务》,中国纺织出版社,2005年。
[16]王贞民：《要有人才学》,《人才开发》,2012年第1期。
[17]谢宝国、龙立荣：《职业生涯高原研究述评》,《心理科学进展》,2005年第3期。
[18]叶忠海：《人才学基本原理》,蓝天出版社,2005年。
[19]张德、陈国权：《组织行为学》(第二版),清华大学出版社,2011年。
[20]张晓彤：《如何选、育、用、留人才》,北京大学出版社,2004年。
[21]Andy Brown, Strategic Talent Retention, Melcrum Publishing Ltd, May/June,2003.
[22]Beverly Kaye and Sharon Jordan-Evans, Love 'em or Lose 'em: Getting Good People to Stay (4th edition), Berrett-Koehler Publishers, 2008.
[23]Duffy and Jean Ann, The Application of Chaos Theory to The Career-plateaued Worker, Journal of Employment Counseling, 2000.
[24]Gary Dessler, Fundamentals of Human Resource Management, Prentice Hall,2008.
[25]Walz and Garry R., Ed, Career Development in Organizations, ERIC Publications, 1982.