电子化人事管理面临的问题与应对策略
摘要
我国大多数地方政府的人事部门还处于传统人事管理阶段，与电子政务所要求的电子化人事管理尚有很大差距。本文研究的目的是通过分析传统人事管理的局限性和电子化人事管理的优势，阐明实现电子化人事管理的必然性，通过对实施电子化人事管理过程中面临问题的应对策略的探讨，论述电子化人事管理的可行性，从而为政府人事管理部门提供工作参考。
全文共分为三个部分。
第一部分从四个方面阐述传统人事管理到电子化人事管理这一变革的必然性。首先，从传统人事管理模式的产生、发展以及传统人事管理活动的主要内容，阐明传统人事管理模式及其局限性，主要表现在四个方面：以事为中心，管理过程强调事而忽视人；主要管理活动限于人员的调入、调出和职位安排；运行机制是自上而下的“垂直式”管理，人是“执行命令的机器”；弱化了人事管理的作用。其次，剖析了电子化人事管理与传统人事管理的区别，主要表现在六个方面：管理观念不同；组织结构不同；管理方式不同；管理手段不同；工作方式不同以及管理目标不同。第三，阐述电子化人事管理的动因和优势，从竞争因素、成本因素和技术因素三个方面分析了实施电子化人事管理的动因；从管理理念、管理模式和管理地位三个方面明确了实施电子化人事管理的优势。最后，简单介绍电子化人事管理的主要内容，包括：电子化日常业务管理、电子化薪酬、福利管理、电子化招聘、电子化培训和电子化考核，等等。
第二部分分析了实施电子化人事管理过程中存在的问题。一是观念
上存在误区，认为电子化人事管理就是多配备一些现代化办公设备，在硬件上投入大，不重视软件的开发。二是忽视整合，资源难以共享。电子化人事管理一般以垂直的行业管理为主，同一行业里不同层级的人力资源信息可以共享，但跨行业间的人力资源信息就很难共享。三是不重视维护，许多政府部门对系统建成后的运营与维护则缺乏人、财、物的相关投入和制度保障，不利于系统的持续发展。四是信息化标准起步晚，难以满足各级各类政府电子政务的发展建设。五是网络安全性差。六是缺乏信息化人才。七是人事管理不规范。
第三部分从七个方面提出了解决问题的策略：一是在转变管理观念上，首先，要明确电子政务不是简单的OA，而是对传统行政管理模式的创新；其次，要确立以人为本的管理观念，在建设电子政务时，不能忽视“人”的作用，一切管理活动必须以调动人的积极性和创造性为根本；最后，强调在政府人事部门要树立服务意识，充分发挥政府人事工作系统的作用。二是在建设良好的电子政务环境方面，应借鉴发达国家的经验，制定一个科学合理、目标明确的统一发展规划和总体思路，加快电子政务标准体系的建设，以保证今后的电子政务建设和整合工作能够顺利进行；尽快完成对电子政务的整体立法工作，并及时修改现有政策法规中与信息技术发展不相适应之处，为电子政务的进一步发展铺平道路；建立和完善电子政务的安全保障体系，不仅要建立安全法规，还要在各级政府和政府各部门建立安全管理体制和安全措施，要注意对机构内部的安全隐患的防范；创建“学习型政府”，促使整个组织成员不断地学习，以增强组织的创新能力、竞争能力和应变能力。三是在人事系统整合上，要从两个方面进行：一方面采用横向区域体系为主导的网络建设方针，进行行业间的网络整合；另一方面对各部门已经建设的人事业务系统和网络，要按照统一规划和标准，逐步规范和完善，实现原有系统与统一网络平台的互联互通。四是在对人事信息数据库的完善和定期维护上，要在数据库中扩充相应的信息指标及代码，不断充实人事信息内容，并
及时定期维护、更新内容，使人事信息数据库的资源更为丰富和准确。五是在资金与技术方面，可借鉴美国的做法，在确保电子政务安全有效实施的前提下，通过适当方式授权企业参与筹资、建设、运营，逐步建立和形成以政府投资为主体，以企业投资为支撑，以社会融资为补充的多元化投资体系。在技术上，不仅要联合实力雄厚的IT企业共同开发相应的政府业务软硬件产品，还要加强关键核心技术的科技攻关和创新。六是在提高人员素质方面，可从两方面入手：一是转变公务员的传统观念，使他们自愿自觉地学习和接受先进的管理模式和管理方法；二是采用定期培训和继续教育的方式加强对公务员的科技素质培养，逐步培养出一批既熟悉政府业务，又懂得先进技术应用的复合性人才。七、在人事管理体制建设方面，首先，要健全和完善人事管理制度，目前急需健全和完善的制度有：公务员的选拔录用制度和考核制度、人才评价机制以及激励与约束机制。其次，要从以下三个方面加强人事管理体制的改革与创新：转变政府职能，改革政府人事机构设置；重组人事业务流程；在政府公务人员的管理中引入聘任制。
实施电子化人事管理对于政府人事部门来说是一个挑战，如何应对挑战是行政管理理论界和实践界正在积极探索的热点问题。作者的初衷是希望通过本文的探讨，为我国人事管理体制的改革和电子化人事管理的发展做出一点贡献。但作者深知，由于本人的理论水平和实践经验有限，所做的研究还只能是浅层次的，尚有许多欠缺之处有
In china, the majority of local government personnel departments are still at the moment of the traditional personnel administration .It has already draggled the electronic personnel administration that is required by e-government. The aim of the paper is to clarify the certainty of realising the electronic personnel administration by analyzing the localization of the traditional personnel administration and the advantages of the electronic personnel administration ,and afterwards to discuss the feasibility of the electronic personnel administration by discussing the countermeasure of the whole management course ,thereby to supply some references for the government personnel departments.
The thesis includes three parts.
In the first part ,it explores the certainty of the change from the traditional personnel administration to the electronic personnel administration according to four aspects .At the beginning of the paper ,it explains the localization of the traditional personnel administration system by its foundation ,development and main contents ,mainly including affair is more important than man in the management course ,the main management action is restricted to personnel manoeuvre and position arrangement ,function mechanism is the uprightness management from top to bottom ,people is the machine for executing command ,and the effect of personnel administration is weakened .In the second part ,it demonstrates the difference between the traditional personnel administration and the electronic personnel administration , embodying in six aspects ,the difference of management conception, the difference of framework, the difference of management model, the difference of management measure, the difference of working way and the difference of management object .In the third part ,it analyses the electronic personnel administration’s motive force by thinking of competition fact ,cost fact and technology fact .It also defines the advantages from three
aspects of management conception, framework and management status .In the fourth part ,it discusses the main contents of electronic personnel administration simply ,such as electrifying normal operation management, electrifying the payment of servant’s salary, managing their welfare, electrifying their employment, electrifying their training and electrifying their examination ,etc.
The second part analyzes some problems that exist in the process of the electronic personnel administration. The first is that the idea exists the misunderstanding, we think that the electronic personnel administration is to provide more modern equipments, invest much on the hardware, neglect the software’s development. The second is that we neglect integration and that the resources are hard to be shared. The electronic personnel administration is generally to regard the perpendicular profession management as principle, in the same level profession the personal resource information of the different layer can be shared, but the information of the different level profession is hard to be shared. Third is that we neglect maintenance, on the system’s work and maintenance after the system having been established, many government department lack the system’s guarantee and the investment of people and money and thing, which do not benefit keeping the system on developing. The fourth is that our country’s information standard started later, which is hard to content the e-Government Affair development of all various levels′ governments. The fifth is that the efficiency of the network’s safety is bad. The sixth is lacking information’s talent. The seventh is the personnel administration not norm.
The third part puts forward the strategy of solving problem from seven aspects: The first aspect is the aspect of changing manage idea, firstly, we should make it clear that e-Government Affair is not the sample OA, but a creation on the traditional administration; secondly, we should establish the management idea of making people center. During developing e-Government Affair we do not neg
全文共分为三个部分。
第一部分从四个方面阐述传统人事管理到电子化人事管理这一变革的必然性。首先，从传统人事管理模式的产生、发展以及传统人事管理活动的主要内容，阐明传统人事管理模式及其局限性，主要表现在四个方面：以事为中心，管理过程强调事而忽视人；主要管理活动限于人员的调入、调出和职位安排；运行机制是自上而下的“垂直式”管理，人是“执行命令的机器”；弱化了人事管理的作用。其次，剖析了电子化人事管理与传统人事管理的区别，主要表现在六个方面：管理观念不同；组织结构不同；管理方式不同；管理手段不同；工作方式不同以及管理目标不同。第三，阐述电子化人事管理的动因和优势，从竞争因素、成本因素和技术因素三个方面分析了实施电子化人事管理的动因；从管理理念、管理模式和管理地位三个方面明确了实施电子化人事管理的优势。最后，简单介绍电子化人事管理的主要内容，包括：电子化日常业务管理、电子化薪酬、福利管理、电子化招聘、电子化培训和电子化考核，等等。
第二部分分析了实施电子化人事管理过程中存在的问题。一是观念
上存在误区，认为电子化人事管理就是多配备一些现代化办公设备，在硬件上投入大，不重视软件的开发。二是忽视整合，资源难以共享。电子化人事管理一般以垂直的行业管理为主，同一行业里不同层级的人力资源信息可以共享，但跨行业间的人力资源信息就很难共享。三是不重视维护，许多政府部门对系统建成后的运营与维护则缺乏人、财、物的相关投入和制度保障，不利于系统的持续发展。四是信息化标准起步晚，难以满足各级各类政府电子政务的发展建设。五是网络安全性差。六是缺乏信息化人才。七是人事管理不规范。
第三部分从七个方面提出了解决问题的策略：一是在转变管理观念上，首先，要明确电子政务不是简单的OA，而是对传统行政管理模式的创新；其次，要确立以人为本的管理观念，在建设电子政务时，不能忽视“人”的作用，一切管理活动必须以调动人的积极性和创造性为根本；最后，强调在政府人事部门要树立服务意识，充分发挥政府人事工作系统的作用。二是在建设良好的电子政务环境方面，应借鉴发达国家的经验，制定一个科学合理、目标明确的统一发展规划和总体思路，加快电子政务标准体系的建设，以保证今后的电子政务建设和整合工作能够顺利进行；尽快完成对电子政务的整体立法工作，并及时修改现有政策法规中与信息技术发展不相适应之处，为电子政务的进一步发展铺平道路；建立和完善电子政务的安全保障体系，不仅要建立安全法规，还要在各级政府和政府各部门建立安全管理体制和安全措施，要注意对机构内部的安全隐患的防范；创建“学习型政府”，促使整个组织成员不断地学习，以增强组织的创新能力、竞争能力和应变能力。三是在人事系统整合上，要从两个方面进行：一方面采用横向区域体系为主导的网络建设方针，进行行业间的网络整合；另一方面对各部门已经建设的人事业务系统和网络，要按照统一规划和标准，逐步规范和完善，实现原有系统与统一网络平台的互联互通。四是在对人事信息数据库的完善和定期维护上，要在数据库中扩充相应的信息指标及代码，不断充实人事信息内容，并
及时定期维护、更新内容，使人事信息数据库的资源更为丰富和准确。五是在资金与技术方面，可借鉴美国的做法，在确保电子政务安全有效实施的前提下，通过适当方式授权企业参与筹资、建设、运营，逐步建立和形成以政府投资为主体，以企业投资为支撑，以社会融资为补充的多元化投资体系。在技术上，不仅要联合实力雄厚的IT企业共同开发相应的政府业务软硬件产品，还要加强关键核心技术的科技攻关和创新。六是在提高人员素质方面，可从两方面入手：一是转变公务员的传统观念，使他们自愿自觉地学习和接受先进的管理模式和管理方法；二是采用定期培训和继续教育的方式加强对公务员的科技素质培养，逐步培养出一批既熟悉政府业务，又懂得先进技术应用的复合性人才。七、在人事管理体制建设方面，首先，要健全和完善人事管理制度，目前急需健全和完善的制度有：公务员的选拔录用制度和考核制度、人才评价机制以及激励与约束机制。其次，要从以下三个方面加强人事管理体制的改革与创新：转变政府职能，改革政府人事机构设置；重组人事业务流程；在政府公务人员的管理中引入聘任制。
实施电子化人事管理对于政府人事部门来说是一个挑战，如何应对挑战是行政管理理论界和实践界正在积极探索的热点问题。作者的初衷是希望通过本文的探讨，为我国人事管理体制的改革和电子化人事管理的发展做出一点贡献。但作者深知，由于本人的理论水平和实践经验有限，所做的研究还只能是浅层次的，尚有许多欠缺之处有
In china, the majority of local government personnel departments are still at the moment of the traditional personnel administration .It has already draggled the electronic personnel administration that is required by e-government. The aim of the paper is to clarify the certainty of realising the electronic personnel administration by analyzing the localization of the traditional personnel administration and the advantages of the electronic personnel administration ,and afterwards to discuss the feasibility of the electronic personnel administration by discussing the countermeasure of the whole management course ,thereby to supply some references for the government personnel departments.
The thesis includes three parts.
In the first part ,it explores the certainty of the change from the traditional personnel administration to the electronic personnel administration according to four aspects .At the beginning of the paper ,it explains the localization of the traditional personnel administration system by its foundation ,development and main contents ,mainly including affair is more important than man in the management course ,the main management action is restricted to personnel manoeuvre and position arrangement ,function mechanism is the uprightness management from top to bottom ,people is the machine for executing command ,and the effect of personnel administration is weakened .In the second part ,it demonstrates the difference between the traditional personnel administration and the electronic personnel administration , embodying in six aspects ,the difference of management conception, the difference of framework, the difference of management model, the difference of management measure, the difference of working way and the difference of management object .In the third part ,it analyses the electronic personnel administration’s motive force by thinking of competition fact ,cost fact and technology fact .It also defines the advantages from three
aspects of management conception, framework and management status .In the fourth part ,it discusses the main contents of electronic personnel administration simply ,such as electrifying normal operation management, electrifying the payment of servant’s salary, managing their welfare, electrifying their employment, electrifying their training and electrifying their examination ,etc.
The second part analyzes some problems that exist in the process of the electronic personnel administration. The first is that the idea exists the misunderstanding, we think that the electronic personnel administration is to provide more modern equipments, invest much on the hardware, neglect the software’s development. The second is that we neglect integration and that the resources are hard to be shared. The electronic personnel administration is generally to regard the perpendicular profession management as principle, in the same level profession the personal resource information of the different layer can be shared, but the information of the different level profession is hard to be shared. Third is that we neglect maintenance, on the system’s work and maintenance after the system having been established, many government department lack the system’s guarantee and the investment of people and money and thing, which do not benefit keeping the system on developing. The fourth is that our country’s information standard started later, which is hard to content the e-Government Affair development of all various levels′ governments. The fifth is that the efficiency of the network’s safety is bad. The sixth is lacking information’s talent. The seventh is the personnel administration not norm.
The third part puts forward the strategy of solving problem from seven aspects: The first aspect is the aspect of changing manage idea, firstly, we should make it clear that e-Government Affair is not the sample OA, but a creation on the traditional administration; secondly, we should establish the management idea of making people center. During developing e-Government Affair we do not neg
引文
（1）陈振明：《公共管理学》，315页，北京，中国人民大学出版社，2003年4月版。
（2）罗元铮、焦宝文：《全球电子政府发展概况》，12页，北京，中国财政经济出版社，2003年1月版。
（3）任春艳：《中美电子政务比较》，《四川行政学院学报》2003年第2期。
（4）曹凌、耿鹏：《电子政务管理模式探析》，《西安电子科技大学学报》（社科版）2001年9月第11卷 第3期。
（5）魏姝：《后官僚制下的政府人事管理》，《中国行政管理》2002年第5期。
（6）电子商务解决方案(http://www．fangfa．net/ebusiness/ehrl．htm) 2004年3月12日。
（7）信息技术与新兴人力资源管理(http://www．hr．com．cn/information/index0．php?article_id
=3374) 2004年4月28日。
（8）《电子招聘 实现人力资源目标的最佳手段—2000年度全球500强电子招聘调查报告》，《人事与行政》2000年第11-12期。
（9）沈荣华：美国公共行政管理和人力资源开发的十个问题，《中国行政管理》2004年第1期。
（10）《中国公务员》，37页，2002年第1期。
（11）谢明：《我国电子政务建设中存在的问题及其分析》，《档案学通讯》2003年第3期。
（12）电子政务工程网（http://www．cnegov．com/news．asp?id=34）,2003年12月2日。
（13）刘嘉林：《开展MPA教育 开发公务员人才资源 努力建设高素
质专业化的公务员队伍》，《中国行政管理》2001年第7期。
（14）徐绍史：《加速政务信息化建设 规范和创新政府管理方式》，《中国行政管理》2002年第5期。
（15）姚国章：《电子政务基础与应用》，49页，北京，北京大学出版社，2002年12月版。
（16）《中国信息导报》，18页，2003年第4期。
（17）电子政务工程网（http://www．cnegov．com/news．asp?id=39），2003年12月2日。
（18）汪玉凯、赵国俊：《电子政务基础》，130页，北京，北京中软电子出版社，2002年4月版。
（19）同注（2），第25页。
（20）同注（3）。
（21）同注（17）。
（22）同注（11）。
（23）同注（15），第67-68页。
（24）沈友军：《我国发展电子政务的资金投入与技术需求》，《中国行政管理》2004年第2期。
（25）同（15），53页。
（26）周华、李文军：《开展公务员信息化培训的思考》，《中国公务员》2003年第3期。
（27）苑爱国、朱中元、张玉琦：《提升人力资源信息化素质》，《人事管理》2001年第5期。
（28）陈锡安：《公务员量化考核》，《公共行政》2003年第6期。
（29）徐春游：《尽快建立完善的人才评价机制》，《人事管理》2002年第11期。
（30）同注（27）。
（31）同注（15），第19页，63页。
（32）滕玉成、俞宪忠：《公共部门人力资源管理》，54—58页，北京，中国人民大学出版社，2003年9月版。
参 考 文 献
王惠岩、韩冬雪：《政治学原理》，北京，高等教育出版社，1999年5月版。
陈振明：《公共管理学》，北京，中国人民大学出版社，2003年4月版。
李德志：《人事行政学》，北京，高等教育出版社，2001年12月版。
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姚国章：《电子政务基础与应用》，北京，北京大学出版社，2002年12月版。
汪玉凯、赵国俊：《电子政务基础》，北京，北京中软电子出版社，2002年4月版。
滕玉成、俞宪忠：《公共部门人力资源管理》，北京，中国人民大学出版社，2003年9月版。
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罗元铮、焦宝文：《全球电子政府发展概况》，北京，中国财政经济出版社，2003年1月版。
10．张维明：《信息技术及其应用》，北京，中国人民大学出版社，2001年9月版。
11．谢明：《我国电子政务建设中存在的问题及其分析》，《档案学通讯》2003年第3期。
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20．陈锡安：《公务员量化考核》，《公共行政》2003年第6期。
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（2）罗元铮、焦宝文：《全球电子政府发展概况》，12页，北京，中国财政经济出版社，2003年1月版。
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（15）姚国章：《电子政务基础与应用》，49页，北京，北京大学出版社，2002年12月版。
（16）《中国信息导报》，18页，2003年第4期。
（17）电子政务工程网（http://www．cnegov．com/news．asp?id=39），2003年12月2日。
（18）汪玉凯、赵国俊：《电子政务基础》，130页，北京，北京中软电子出版社，2002年4月版。
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（26）周华、李文军：《开展公务员信息化培训的思考》，《中国公务员》2003年第3期。
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（30）同注（27）。
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（32）滕玉成、俞宪忠：《公共部门人力资源管理》，54—58页，北京，中国人民大学出版社，2003年9月版。
参 考 文 献
王惠岩、韩冬雪：《政治学原理》，北京，高等教育出版社，1999年5月版。
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