国企经营者激励机制的探讨
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摘要
在我国传统计划经济体制下，国有企业经营者并没有受到足够的重视，经营者的价值并没有被真正“发现”，经营者的才能并没有得到充分发挥；直到今天，这个问题在国有企业也还远未根本解决。从某种意义上讲，国有企业“经营者”的价值实际上被认为基本等同于行政官员的价值，只对经营者进行“行政激励”容易导致其晚期蜕变。
重要的是建立健全激励机制和约束机制。通过适当的机制，使经营者的付出得到合理的回报，同时使经营者在市场约束和制度约束中既不可碌碌无为，又不能追求额外的隐性或显性的收入，让确有能力有贡献的一部分人先富起来。最大的激励就是最大的约束。
实行年薪制有利于建立现代企业制度，有利于激发经营者的工作热情、促进企业家市场的形成、造就企业家队伍，有利于强化约束机制、制约经营者的贪污腐败行为，还有利于保护出资者的利益。实行股票期权制能使委托人和代理人的目标达到最大限度的一致，能减轻公司日常支付现金的负担、节省大量运营资金、有利于公司的财务运作，还能避免公司人才流失、吸引更多的优秀人才。
由于年薪制容易导致短期行为，且经营者一次现金收入过高引起社会不公平心理加剧；而实施股票期权制，经营者一次又拿不出足够的现金购买股份，而且，只能在上市公司实施。本文设计了年薪制+股票期权制的激励新模式，吸取了两者的优点，避免了两者的不足。
本文通过调查、查找资料，对国企经营者的激励机制进行了认真探讨，提出了一些有价值的建议和方案。
In China's traditional planned economic system, the managers of state-owned enterprises were not held with a sufficient importance, their values were not really "discovered", and their talents were not fully exploited. To date, it is still an outstanding issue in the state-owned enterprises. In some sense, the value of "managers" in state-owned enterprises is regarded nearly the same as that of the government officials. With only the "administrative incentive", the managers are apt to decay in their later period of term.
It is important to establish and consummate the incentive mechanism and binding mechanism. Under an appropriate mechanism, the managers can be reasonably rewarded, and at the same time they are prevented from incompetent performance and pursuing the extra latent and apparent incomes under the market and regulation restrictions. Those who have extraordinary abilities can make a fortune first. The strongest incentive is also the strongest restriction.
To carry out the annual salary system is good for building up the modern enterprises' system and inspiring the enthusiasm of managers, It will also promote the forming of entrepreneurs'market and bringing up more skillful entrepreneurs, This system will strengthen the restrain system, impose restrictions on managers' corruption and degeneration and protect the investors'interests.Under the stock options system the targets of clients and agents will be identical to the highest level, It can cut the cost of companies'daily payment and save large amounts of capital, Besides ,it's good for the company's financial work and avoiding brain drain and even attract more excellent talents as well.
The annual salary system is liable to short-term behaviors, and the social mentality of injustice will be intensified when the managers
receive too high cash income at one time. While under the stock options system, managers are usually unable to collect enough cash to purchase the stock shares, and this practice can only be conducted in public stock companies. A new incentive mode - annual salary plus stock options is designed, in which the advantages of the above two systems are adopted and the disadvantages are eliminated.
Through investigations and literature studies, this thesis thoroughly analyzed the incentive mechanism for the managers in state-owned enterprises, and proposed some valuable suggestions and schemes.
重要的是建立健全激励机制和约束机制。通过适当的机制，使经营者的付出得到合理的回报，同时使经营者在市场约束和制度约束中既不可碌碌无为，又不能追求额外的隐性或显性的收入，让确有能力有贡献的一部分人先富起来。最大的激励就是最大的约束。
实行年薪制有利于建立现代企业制度，有利于激发经营者的工作热情、促进企业家市场的形成、造就企业家队伍，有利于强化约束机制、制约经营者的贪污腐败行为，还有利于保护出资者的利益。实行股票期权制能使委托人和代理人的目标达到最大限度的一致，能减轻公司日常支付现金的负担、节省大量运营资金、有利于公司的财务运作，还能避免公司人才流失、吸引更多的优秀人才。
由于年薪制容易导致短期行为，且经营者一次现金收入过高引起社会不公平心理加剧；而实施股票期权制，经营者一次又拿不出足够的现金购买股份，而且，只能在上市公司实施。本文设计了年薪制+股票期权制的激励新模式，吸取了两者的优点，避免了两者的不足。
本文通过调查、查找资料，对国企经营者的激励机制进行了认真探讨，提出了一些有价值的建议和方案。
In China's traditional planned economic system, the managers of state-owned enterprises were not held with a sufficient importance, their values were not really "discovered", and their talents were not fully exploited. To date, it is still an outstanding issue in the state-owned enterprises. In some sense, the value of "managers" in state-owned enterprises is regarded nearly the same as that of the government officials. With only the "administrative incentive", the managers are apt to decay in their later period of term.
It is important to establish and consummate the incentive mechanism and binding mechanism. Under an appropriate mechanism, the managers can be reasonably rewarded, and at the same time they are prevented from incompetent performance and pursuing the extra latent and apparent incomes under the market and regulation restrictions. Those who have extraordinary abilities can make a fortune first. The strongest incentive is also the strongest restriction.
To carry out the annual salary system is good for building up the modern enterprises' system and inspiring the enthusiasm of managers, It will also promote the forming of entrepreneurs'market and bringing up more skillful entrepreneurs, This system will strengthen the restrain system, impose restrictions on managers' corruption and degeneration and protect the investors'interests.Under the stock options system the targets of clients and agents will be identical to the highest level, It can cut the cost of companies'daily payment and save large amounts of capital, Besides ,it's good for the company's financial work and avoiding brain drain and even attract more excellent talents as well.
The annual salary system is liable to short-term behaviors, and the social mentality of injustice will be intensified when the managers
receive too high cash income at one time. While under the stock options system, managers are usually unable to collect enough cash to purchase the stock shares, and this practice can only be conducted in public stock companies. A new incentive mode - annual salary plus stock options is designed, in which the advantages of the above two systems are adopted and the disadvantages are eliminated.
Through investigations and literature studies, this thesis thoroughly analyzed the incentive mechanism for the managers in state-owned enterprises, and proposed some valuable suggestions and schemes.
引文
[1] 叶旭全主编．年薪制操作实务与案例精选．2000，企业管理出版社．
[2] 刘志远，林云．现代企业激励机制．1997，上海人民出版社．
[3] 中国企业家协会．经营者收入分配制度—年薪制、期股期权制设计．2000，企业管理出版社．
[4] 郭京培．国有企业经营管理者队伍建设调研，企业管理，1997：(7)．
[5] 叶旭全主编．股票期权制理论与实务指南．2000，企业管理出版社．
[6] 叶永刚，黄河．武汉实施股票期权案例分析．中外管理，2000：(9)：52—54．
[7] 阿雯．从年薪制到股票期权制．科技智囊，2000；(4)：17—18．
[8] 方向明．老总，你个人该得多少，中国企业家，1997；(8)．
[9] 安蓉泉．国企经营者的双重行为特征及其体制、观念症结．经济体制改革，1999；(1)：85—88．
[10] 陈晓红，毛萍．论国有企业经营者报酬激励机制．中南工业大学学报(社会科学版)，2001；(1)：7—10．
[11] 颜爱民，陈易健，朱诚良，企业激励机制有效性分析．中南工业大学学报(社会科学版)，2001；(1)：22—24．
[12] 刘爱东，谭艳．国有企业实行经理股票期权的问题与对策．中南工业大学学报(社会科学版)，2001：(1)：18—21．
[13] 杨伟文．论厂长、经理与企业家．湘潭矿业学院学报，1996；(1)．
[14] 马克思，恩格斯．马克思恩格斯全集．1975，第42卷．人民出版社．
[15] (日)池本正纯．企业家的秘密．1985，辽宁人民出版社．
[16] (美)彼得·德鲁克．创新和企业家精神．1989，企业管理出版社．
[17] (法)萨伊．政治经济学概论．1963，商务印书馆．
[18] (美)约瑟夫·A·熊彼特．经济发展理论．1990，商务印书馆．
[19] (日)金指基．熊彼特经济学．1996，北京大学出版社．
[20] 张维迎．企业的企业家—契约理论．1996，上海人民出版社．
[21] 徐传谌．论企业家行为激励与约束机制．1997，经济科学出版社．
[22] 张承耀．人力资本与资产经营．经济研究参考，1998：(101)．
[23] 何维达．资本劳动分享制：企业制度创新的又一思路，财经科学，1998；(4)．
[24] Eastbrook, Frank and Daniel Fishel.The Economic Structure of Corporate
Law(公司法的经济结构)，Mass：Harvard University Press，1991：9．
[25] (美)彼得·德鲁克，《管理的前沿：明天的决策孕育在今天之中》，北京：企业管理出版社，1988；(18)．Smith，Clifford and Ross Watts．Incentive and tax effects of executive compensation plans(经营者报酬计划的激励作用及税收的影响)in:C．Smith．The Economics ofAccounting Policies Choices．New York：McGraw-Hill Inc．1992：245—260．
[26] 中国企业家调查系统．当前我国企业经营者对激励与约束问题看法的调查．管理世界，1997年：(4)．
[27] 安蓉泉，国企经营者激励约束机制研究．1999，经济科学出版社．
[28] 田志龙．经营者监督与激励—公司治理的理论与实践．1999，中国发展出版社．
[29] 王守安．效率、分配、激励—理论与实证研究．1999，企业管理出版社．
[30] 辛向阳．谁能当中国的企业家—中国企业家成长的制度宣言．1998，江西人民出版社．
[31] 苏海南．经营者激励与约束：年薪制操作．1999，珠海出版社．
[32] 张文贤．人力资源会计制度设计．1999，立信会计出版社．
[33] 辛向阳，陈先奎．五九现象．1999，华夏出版社，
[34] 杨瑞龙．当代主流企业理论与企业管理．2000，安徽大学出版社．
[35] 吴敬琏．当代中国经济改革．1999，上海远东出版社．
[36] 中国企业家调查系统．中国企业家队伍成长与发展报告．1998，经济科学出版社．
[37] 企业管理现代化、科学化问题课题组．企业管理现代化、科学化问题研究．1999，经济管理出版社．
[38] 陈佳贵，金碚，黄速建．中国国有企业改革与发展研究．2000，经济管理出版社．
[39] (日)宫坂纯一著，赵兴昌、刘建国译寸艮酬管理：工资与动力．1996，中国经济出版社．
[40] 劳动和社会保障部工资研究所课题组．对国有企业实行股票期权制的政策建议．中国劳动，1999；(11)．
[41] 陈洪浪．西方国家经理人员的报酬及其给我们的启示．唯实，1999；(6)．
[42] 王学力．经营者年薪制与国际惯例接轨需要解决的十大难题．工资动态，1999；(4)．
[43] 顾慧慧，张文璋．引入股票期权制度，重塑长期激励机制．经济理论与经济管理，2000；(3)．
[44] 穆耀，齐棒虎等．经理层期权激励计划的制度基础与环境分析．中国软科学，2001：(4)：64—67．
[45] 魏杰．企业前沿问题．2001，中国发展出版社．
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[47] Copeland，Tom等著，贾辉然等译．价值评估．1997，中国大百科全书出版社．
[48] Damodaran，Aswath著，朱武祥、邓海峰等译．投资估价．1999，清华大学出版社．
[49] Jensen, MC.and K.J.Murphy, 1988, "CEO Incentives-It's Not How Much You Pay, But How, "Harvard Business Rview, May-June.
[50] Habib, Michel A., and A.P. Ljungqvist, 2000, "Firm Value and Management Incentives", Working Paper.
[51] Kalpan, Steven, 1990, "Sources of Value in Management Buyouts", Journal of Financial Economics27.
[52] Rajan, Raghuram, and Luigi Zingales, 2000a, "The Governance of the New Enterprise in Corporate Governance", X.Vivesed, Cambridge University Press.
[53] (美)安妮·布鲁斯、詹姆斯·S·伯比顿著，刘燕春、陈舟平译．员工激励．2001，北京：中国标准出版社、科文(香港)出版有限公司．
[54] (英)帕特里克·福赛思著，顾建光译．你能行!机制中的员工激励．2000，上海远东出版社．
[55] (美)托马斯·B·威尔逊著，陈红斌、刘震、尹宏译．薪酬框架．2001，华夏出版社．
[56] (美)费迪南德·佛尼斯著，张帅泽．员工激励16法．2001，海南出版社．
[57] “企业经营者激励与约束”课题组，执笔：刘晓滨、金思宇、李兆熙．40家特大型企业调查：国企老总收入几多，经济参考报，2002年04月15日13:50．
[58] 张毅，王立彬．国企改革要出“组合拳”．大众网-鲁中晨报，2002-03-25，08:07:48．
[59] 华中炜．国企老总薪酬改革露端倪：有望实行股票期权激励．新华网，2002年02月21日15:02．
[60] 李鹏．中国大型国企的重要改革措施将陆续出台．CHINANEWS.COM.CN．2002年03月25日05-59-39．
[61] 中国企业家调查系统．中国企业经营者队伍面临新挑战——2000·中国企业经营者成长与发展专题调查报告．下载网址：www.sina.com，下载时间：2002年7月4日．
[62] 刘鹏．企业经营者薪酬激励设计应考虑的几个关系．下载网址：www.sina.com，下载时间：2002年7月4日．
[63] 盛洪．中国企业高层多“政变”的幕后．中国改革，2002；(8)：28—30．
[64] 洪向华．企业核心竞争力的关键在于提升企业的领导力．理论前沿，2002；(22)：36．
[65] 迟福林．我国改革新阶段的企业家制度创新．中国企业报，2003年1月30日；第2版．
[66] 赵人伟．收入分配认识的不断深化．人民日报，2003年2月18日；第9版．
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