当代中国公共部门人力资源绩效考核分析
摘要
绩效考核是公共部门人力资源管理活动的重要内容。本文从我国的实际情况出发，借鉴西方发达国家的先进经验，对我国当前公共部门人力资源绩效考核实践的现状、存在的问题以及改进的措施进行了分析。
本文共分为四部分。
第一部分对我国公共部门人力资源绩效考核的理论基础、涵义与作用进行了分析。
我国当前公共部门人力资源绩效考核活动的理论基础主要有两方面：一是马克思主义关于公职人员的考察、考核理论，二是西方学者关于绩效考核的研究成果。马克思主义理论方面主要以列宁、毛泽东和邓小平同志的一些思想为代表，西方学者中主要有麦格雷戈、德鲁克和怀特，以及一些工业心理学领域的学者。
尽管对绩效考核存在着诸多不同的定义，但作为一种人力资源管理活动，绩效考核的核心始终是作为度量工具精确地测定个人的工作表现，把不同个体区分开来，并把测量结果相应地转化为代表组织看法的对其成员工作的评价。
绩效考核的作用主要有五个方面：为其他人力资源管理活动提供客观依据；对被考核者起到激励和导向的作用；为被考核者提供信息反馈，促进其绩效改进和发展；为组织的人力资源管理研究提供必要的信息；有利于公众对公共部门工作人员实行监督。
第二部分对我国当前的公共部门人力资源绩效考核实践进行了分析。
首先简要回顾了我国绩效考核活动的发展史。从发展历程的角度看，主要经历了这样一些阶段：新民主主义革命时期的干部“审查”，建国初期的干部“鉴定”与“考察”，七十年代末开始实行的干部考核制度，以及之后考核制度的完善发展。
在回顾历史之后，分别从法律法规以及实践运作的角度对国家机关、事业单位和国有企业的绩效考核活动进行了分析，其中，实践运作部分涉及的问题有考核的对象、原则、种类、内容、标准、方法、程序、结果使用和组织实施等。
第三部分对西方发达国家公共部门人力资源绩效考核实践进行了分析，并在结尾对我国同发达国家的绩效考核活动进行了简单的对比。首先对发达国家的绩效考核实践中涉及的十个问题进行了分析，它们分别是：考核评估的对象，这里区分了人员导向和绩效导向的评估体系；考核评估的前提基础，主要是工作分析以及以其为基础制订的职位说明书；针对不同的目的使用不同的评估体系；评估者的选择，主要有上级、下级、同事、被评估者本人、其他较多接触被评估者的人士等选择；对评估者的培训；常用的绩效评估方法，主要有8种，分别是业绩评定表法、叙述法、关键事件法、目标管理法、硬性分布法、行为固定业绩评定表法、作业标准法和排列法，并对不同评估方法的属性与适用的目的进行了分类；考核评估中常见的错误，主要有7种，分别是光环效应、分布效应、近期行为偏见、溢出效应、个人偏见、我同性与异己性错误，以及评估者的结论性角色；评估会见；文书记录与法律诉讼；其他工作表现管理手段，主要是以团队为单位进行的绩效评估。通过分析总结出有效评估体系的9个特征。然后对我国与西方发达国家的绩效考核以及整个公共人力资源管理体系之间的差别进行了简单的分析。
第四部分分析了我国当前公共部门人力资源绩效考核中存在的问题与完善措施。按照国家机关、事业单位和国有企业三部分分别进行分析。
国家机关人力资源绩效考核工作中存在的问题可以从10个方面进行概括：从考核对象的角度看，现行的绩效考核体系类似人员导向与绩效导向的混合；从考核的前提基础看，目前职位分类处于初级阶段，工作分析较为欠缺，职位说明书内容模糊，不易操作；现行绩效考核制度未针对不同目的使用不同的评估体系；以直接主管为主要评估者；很少为评估者与被评估者提供培训；评估方法单一，类似叙述法与硬性分布法的结合体；没有评估会见的环节；现行评估体系中文书记录与法律诉讼仍是空白；其他工作表现管理手段尚未应用；无法为其他人力资源管理活动提供客观依据。在此基础上，简单分析了一些体制性制约因素。改善国家机关人力资源绩效考核活动的途径主要有6点，分别是：从根本上规范人力资源管理活动，保证法律法规政策的切实执行；加强工作分析与职位分类，撰写针对性更强、更实用的职位说明书，分级分类考核；明确具体地规定考核内容；适度增加考核等次；实行考核责任制；协调党委组织部门与政府人事部门的关系。
事业单位人力资源绩效考核工作中的问题除了同整个事业单位管理体制相关的之外，主要是考核规章得不到有效遵守与平时考核无法发挥作用。改善事业单位绩效考核工作的方法主要有3个：加强重视程度，做好三结合；规范考核工作，加强考核制度建设；严格按照考核结果执行奖惩措施。
国有企业人力资源绩效考核工作中存在的问题主要在于国有资产管理体制不完善，以及考核内容与体系的不完善。改善国有企业绩效考核活动的途径是健全与完善国有资产管理体制，完善考核内容与方法，建立起完备的考核体系。
Performance appraisal is an important aspect for human resource management of public sector. This paper, basing on the situation of China and using the advanced experience of developed countries, analyses the actuality, existing problem, and improving measures of performance appraisal practice on Chinese public sector’s human resource management.
This paper has four parts.
In the first part, it analyses the performance appraisal’s basic theory, meaning and role on Chinese public sector’s human resource management.
In China, there’re two main sides of basic theory on public sector’s human resource management. One side is official’s appraising theory of Marxism. The typical representatives are Lenin, Mao Zedong and Deng Xiaoping’s theories. The other hand is western scholars’ studying achievement, such as McGregor, Drucker, White and other scholars on industrial-psychology field.
As a kind of human resource management activity, the core of performance appraisal is used as a measurement tools to precisely mensurate individual performance, differentiate individuals, and correspondingly change the measuring results into the workers’ performance estimate which stands for leader’s opinion, although it has many different definition.
The role of performance appraisal mainly has five ways: providing objective basis to other human resource management activity; motivating and guiding those examinees; providing information feedback and promoting their development or increasing their performance; providing necessary information to the research of human resource management; and it is propitious for the public to monitor those workers in public department.
The second part has put its emphasis on analyzing the practice of current performance appraisal in human resource management of public section in our country.
At the beginning, the evolution history of China performance evaluation activities has been reviewed briefly. And from the point of view of evolution progress, the history has experienced the following steps: “Cadre Censoring” during new democratism revolution; appraising and reviewing of staff at early days after 1949; and at the end of 1970’s the evaluation system for the cadres has been established and after that the evaluation system has been developed perfectly.
After the review of history, the article analyzes the performance appraisal activities of state organs, institutions and state-owned business enterprise based on the viewpoint of law and practicing operation. And the problems involved in the practicing operation is the objects of the appraisal, principles, classes, contents, standards, programs, usage of the result, organization, operation and so on.
In the third part this article has analyzed the performance appraisal practice in public human resource department of developed countries. And at the end of this part, simple contrasts have been used for China performance appraisal activities. In the beginning, ten problems related to performance appraisal activities practice of developed countries have been analyzed, which are objects of evaluating, distinguish between person-based rating system and performance-based rating system; basis and foundation of evaluating which is mainly job analysis and job description which is formulated based on job analysis; different evaluating system for different purpose. Choices for examiners, which is including superior, junior, colleagues, examinee himself, other persons who are familiar with him; training course for the examiners. There are eight methods for common use during performance evaluating: rating scales method, essay method, critical incident method, management by objectives (MBO) evaluation method, forced distribution method, behaviorally anchored rating scales (BARS) method, work standards method and ranking method. It classifies these different evaluating methods by their attribution and applicability. There are mainly seven kinds of frequently rating errors in performance appraisal: halo effects, distributional effects, r
本文共分为四部分。
第一部分对我国公共部门人力资源绩效考核的理论基础、涵义与作用进行了分析。
我国当前公共部门人力资源绩效考核活动的理论基础主要有两方面：一是马克思主义关于公职人员的考察、考核理论，二是西方学者关于绩效考核的研究成果。马克思主义理论方面主要以列宁、毛泽东和邓小平同志的一些思想为代表，西方学者中主要有麦格雷戈、德鲁克和怀特，以及一些工业心理学领域的学者。
尽管对绩效考核存在着诸多不同的定义，但作为一种人力资源管理活动，绩效考核的核心始终是作为度量工具精确地测定个人的工作表现，把不同个体区分开来，并把测量结果相应地转化为代表组织看法的对其成员工作的评价。
绩效考核的作用主要有五个方面：为其他人力资源管理活动提供客观依据；对被考核者起到激励和导向的作用；为被考核者提供信息反馈，促进其绩效改进和发展；为组织的人力资源管理研究提供必要的信息；有利于公众对公共部门工作人员实行监督。
第二部分对我国当前的公共部门人力资源绩效考核实践进行了分析。
首先简要回顾了我国绩效考核活动的发展史。从发展历程的角度看，主要经历了这样一些阶段：新民主主义革命时期的干部“审查”，建国初期的干部“鉴定”与“考察”，七十年代末开始实行的干部考核制度，以及之后考核制度的完善发展。
在回顾历史之后，分别从法律法规以及实践运作的角度对国家机关、事业单位和国有企业的绩效考核活动进行了分析，其中，实践运作部分涉及的问题有考核的对象、原则、种类、内容、标准、方法、程序、结果使用和组织实施等。
第三部分对西方发达国家公共部门人力资源绩效考核实践进行了分析，并在结尾对我国同发达国家的绩效考核活动进行了简单的对比。首先对发达国家的绩效考核实践中涉及的十个问题进行了分析，它们分别是：考核评估的对象，这里区分了人员导向和绩效导向的评估体系；考核评估的前提基础，主要是工作分析以及以其为基础制订的职位说明书；针对不同的目的使用不同的评估体系；评估者的选择，主要有上级、下级、同事、被评估者本人、其他较多接触被评估者的人士等选择；对评估者的培训；常用的绩效评估方法，主要有8种，分别是业绩评定表法、叙述法、关键事件法、目标管理法、硬性分布法、行为固定业绩评定表法、作业标准法和排列法，并对不同评估方法的属性与适用的目的进行了分类；考核评估中常见的错误，主要有7种，分别是光环效应、分布效应、近期行为偏见、溢出效应、个人偏见、我同性与异己性错误，以及评估者的结论性角色；评估会见；文书记录与法律诉讼；其他工作表现管理手段，主要是以团队为单位进行的绩效评估。通过分析总结出有效评估体系的9个特征。然后对我国与西方发达国家的绩效考核以及整个公共人力资源管理体系之间的差别进行了简单的分析。
第四部分分析了我国当前公共部门人力资源绩效考核中存在的问题与完善措施。按照国家机关、事业单位和国有企业三部分分别进行分析。
国家机关人力资源绩效考核工作中存在的问题可以从10个方面进行概括：从考核对象的角度看，现行的绩效考核体系类似人员导向与绩效导向的混合；从考核的前提基础看，目前职位分类处于初级阶段，工作分析较为欠缺，职位说明书内容模糊，不易操作；现行绩效考核制度未针对不同目的使用不同的评估体系；以直接主管为主要评估者；很少为评估者与被评估者提供培训；评估方法单一，类似叙述法与硬性分布法的结合体；没有评估会见的环节；现行评估体系中文书记录与法律诉讼仍是空白；其他工作表现管理手段尚未应用；无法为其他人力资源管理活动提供客观依据。在此基础上，简单分析了一些体制性制约因素。改善国家机关人力资源绩效考核活动的途径主要有6点，分别是：从根本上规范人力资源管理活动，保证法律法规政策的切实执行；加强工作分析与职位分类，撰写针对性更强、更实用的职位说明书，分级分类考核；明确具体地规定考核内容；适度增加考核等次；实行考核责任制；协调党委组织部门与政府人事部门的关系。
事业单位人力资源绩效考核工作中的问题除了同整个事业单位管理体制相关的之外，主要是考核规章得不到有效遵守与平时考核无法发挥作用。改善事业单位绩效考核工作的方法主要有3个：加强重视程度，做好三结合；规范考核工作，加强考核制度建设；严格按照考核结果执行奖惩措施。
国有企业人力资源绩效考核工作中存在的问题主要在于国有资产管理体制不完善，以及考核内容与体系的不完善。改善国有企业绩效考核活动的途径是健全与完善国有资产管理体制，完善考核内容与方法，建立起完备的考核体系。
Performance appraisal is an important aspect for human resource management of public sector. This paper, basing on the situation of China and using the advanced experience of developed countries, analyses the actuality, existing problem, and improving measures of performance appraisal practice on Chinese public sector’s human resource management.
This paper has four parts.
In the first part, it analyses the performance appraisal’s basic theory, meaning and role on Chinese public sector’s human resource management.
In China, there’re two main sides of basic theory on public sector’s human resource management. One side is official’s appraising theory of Marxism. The typical representatives are Lenin, Mao Zedong and Deng Xiaoping’s theories. The other hand is western scholars’ studying achievement, such as McGregor, Drucker, White and other scholars on industrial-psychology field.
As a kind of human resource management activity, the core of performance appraisal is used as a measurement tools to precisely mensurate individual performance, differentiate individuals, and correspondingly change the measuring results into the workers’ performance estimate which stands for leader’s opinion, although it has many different definition.
The role of performance appraisal mainly has five ways: providing objective basis to other human resource management activity; motivating and guiding those examinees; providing information feedback and promoting their development or increasing their performance; providing necessary information to the research of human resource management; and it is propitious for the public to monitor those workers in public department.
The second part has put its emphasis on analyzing the practice of current performance appraisal in human resource management of public section in our country.
At the beginning, the evolution history of China performance evaluation activities has been reviewed briefly. And from the point of view of evolution progress, the history has experienced the following steps: “Cadre Censoring” during new democratism revolution; appraising and reviewing of staff at early days after 1949; and at the end of 1970’s the evaluation system for the cadres has been established and after that the evaluation system has been developed perfectly.
After the review of history, the article analyzes the performance appraisal activities of state organs, institutions and state-owned business enterprise based on the viewpoint of law and practicing operation. And the problems involved in the practicing operation is the objects of the appraisal, principles, classes, contents, standards, programs, usage of the result, organization, operation and so on.
In the third part this article has analyzed the performance appraisal practice in public human resource department of developed countries. And at the end of this part, simple contrasts have been used for China performance appraisal activities. In the beginning, ten problems related to performance appraisal activities practice of developed countries have been analyzed, which are objects of evaluating, distinguish between person-based rating system and performance-based rating system; basis and foundation of evaluating which is mainly job analysis and job description which is formulated based on job analysis; different evaluating system for different purpose. Choices for examiners, which is including superior, junior, colleagues, examinee himself, other persons who are familiar with him; training course for the examiners. There are eight methods for common use during performance evaluating: rating scales method, essay method, critical incident method, management by objectives (MBO) evaluation method, forced distribution method, behaviorally anchored rating scales (BARS) method, work standards method and ranking method. It classifies these different evaluating methods by their attribution and applicability. There are mainly seven kinds of frequently rating errors in performance appraisal: halo effects, distributional effects, r
引文
对于当代中国公共部门的确切涵义与范围，在经济学与公共行政学等学科的研究中都未完全达成共识。本文对此不进行探讨。考虑到当前中国的公共行政管理实践，本文在论述中把当代中国公共部门的范围限定为国家机关、事业单位和拥有公共职能的大中型国有企业。
“考核”是在我国公共人事管理的历史上较为通行的说法，“绩效评估”则是由外文翻译而来的，在涵义上二者并没有本质区别。由于所探讨的主要是我国当前实践中的问题，因此本文仍然主要使用相对较为传统的“考核”一词，在行文中，则根据具体语境不加区别地使用“考核”、“评估”、“评价”、“绩效考核”、“绩效评估”等词汇。
《列宁全集》第二十七卷，人民出版社，1958年10月第1版，第458页。
《毛泽东选集》第二卷，人民出版社，1991年8月第2版，第527页。
《毛泽东选集》第五卷，人民出版社，1977年4月第1版，第471页。
《邓小平文选》第二卷，第331～332页。
参见：彭和平，竹立家等编译：《国外公共行政理论精选》，中共中央党校出版社，1997年1月第1版，第207~218页；[美]丹尼尔 A.雷恩著：《管理思想的演变》，中国社会科学出版社，2000年4月第1版，第479~483页。
参见：[美]丹尼尔 A.雷恩著：《管理思想的演变》，中国社会科学出版社，2000年4月第1版，第470~473页；丁煌著：《西方行政学说史》，武汉大学出版社，1999年4月第1版，第364~374页。
参见：唐兴霖编著：《公共行政学：历史与思想》，中山大学出版社，2000年10月第1版，第232~234页；丁煌著：《西方行政学说史》，武汉大学出版社，1999年4月第1版，第100~103页。
蔡永红，林崇德：《绩效评估研究的现状及其反思》，载《北京师范大学学报》（人文社会科学版），2001年第4期，第119～126页。
[美]R·韦恩·蒙迪，罗伯特·M·诺埃著：《人力资源管理》（第六版），经济科学出版社，1998年10月第1版，第297页。
The Blackwell Encylopedic Dictionary of Human Resource Management, Blackwell Publishers Ltd, 1997. p.252.
张国庆主编：《行政管理学概论》（第二版），北京大学出版社，2000年8月第2版，第226页。
徐颂陶主编：《新编国家公务员制度教程》，中国人事出版社，1994年9月第2版，第101页。
孙柏瑛，祁光华编著：《公共部门人力资源管理》，中国人民大学出版社，1999年3月第1版，第209页。
[美]罗纳德·克林格勒，约翰·纳尔班迪著：《公共部门人力资源管理：系统与战略》，中国人民大学出版社，2001年9月第1版，第404～406页。
同10，第122页。
[美]Joan E. Pynes，《公共和非营利性组织的人力资源管理》，清华大学出版社，2002年9月第1版，第114～116页。
同12，p.41~42.
同12，p.205~206.
同12，p.120.
同12，p.280.
同16，第414页。
孙学玉著：《公共行政学论稿》，人民出版社，1998年12月第1版，第195页。
参见：孙学玉著：《公共行政学论稿》，人民出版社，1998年12月第1版，第27~28页。
吴志澄：《建立县（市）级政府领导班子及其成员工作绩效考核指标体系的基本原则》，载《中共福建省委党校学报》，2002年第3期，第45～47页。
参见：李如海主编：《区县公务员制度建设》，北京，党建读物出版社，2000年。转引自：王强，陈易难编写，《学习型政府——政府管理创新读本》，中国人民大学出版社，2003年1月第1版，第99~100页。
何振一著：《深化文教事业财务体制改革的理论探索 总结经验，积极探索，加快文教行政财务改革步伐》，中国财政经济出版社1994年版，第669页。
参见：黄恒学著：《中国事业管理体制改革研究》，清华大学出版社，1998年11月第1版，第8～35页。
参 考 文 献
1．萧鸣政著：《现代人事考评技术及其应用》，中国人民大学出版社，1997年6月第1版。
2．朱庆芳主编：《国家公务员考核实务》，经济日报出版社，1994年11月第1版。
3．杨柏华著：《美国公务人员的考绩制度》，世界知识出版社，1989年3月第1版。
4．[日]野原茂著：《人事考核与目标面谈制》，台华工商图书出版公司（台北），1989年12月初版。
5．王继承著：《绩效考核操作实务》，广东经济出版社，2003年1月第1版。
6．李德志主编：《人事行政学》，高等教育出版社，2001年12月第1版。
7．孙柏瑛，祁光华编著：《公共部门人力资源管理》，中国人民大学出版社，1999年3月第1版。
8．陆国泰主编：《中国公共人事管理》，中共中央党校出版社，2002年6月第1版。
9．刘俊生著：《公共人事管理比较分析》，人民出版社，2001年12月第1版。
10．李文良著：《公共部门与人力资源管理》，吉林人民出版社，2003年1月第1版。
11．梁裕楷，邝少明，陈天祥编著：《中国人事管理》，中山大学出版社，1999年4月第1版。
12．曾繁正等编译：《人事行政管理学》，红旗出版社，1998年10月第1版。
13．徐颂陶主编：《新编国家公务员制度教程》，中国人事出版社，1994年9月第2版。
14．徐颂陶，徐理明主编：《中国现代人事管理》，中国人事出版社，1996年版。
15．田培炎著：《公务员制度的理论与实践》，中国社会科学出版社，1993年第1版。
16．张金鉴著：《人事行政学》，三民书局（台北），1985年9月第2次修订版。
17．李华民著：《各国人事制度》，五南图书出版公司（台北），1990年7月第1次修订版。
18．[美] Joan E. Pynes，《公共和非营利性组织的人力资源管理》，清华大学出版社，2002年9月第1版。
19．[美] 罗纳德·克林格勒，约翰·纳尔班迪著：《公共部门人力资源管理：系统与战略》，中国人民大学出版社，2001年9月第1版。
20．[美] R·韦恩·蒙迪，罗伯特·M·诺埃著：《人力资源管理》（第六版），经济科学出版社，1998年10月第1版。
21．[美]哈罗德·孔茨，海因茨·韦里克著：《管理学》（第九版），经济科学出版社，1993年3月第1版。
22．[美] 丹尼尔 A.雷恩著：《管理思想的演变》，中国社会科学出版社，2000年4月第1版。
23．浦兴祖主编：《当代中国政治制度》，复旦大学出版社，1998年8月第1版。
24．夏书章主编：《行政管理学》，中山大学出版社，1991年6月第1版。
25．张国庆主编：《行政管理学概论》（第二版），北京大学出版社，2000年8月第2版。
26．陈振明主编：《公共管理学》，中国人民大学出版社，1999年3月第1版。
27．孙学玉著：《公共行政学论稿》，人民出版社，1998年12月第1版。
28．国家行政学院国际合作交流部编译：《西方国家行政改革述评》，国家行政学院出版社，1998年3月第1版。
29．彭和平，竹立家等编译：《国外公共行政理论精选》，中共中央党校出版社，1997年1月第1版。
30．[美]戴维·H·罗森布鲁姆，罗伯特·S·克拉夫丘克著：《公共行政学：管理、政治和法律的途径》（第五版），中国人民大学出版社，2002年12月第1版。
31．[美]尼古拉斯·亨利著：《公共行政与公共事务》（第八版），中国人民大学出版社，2002年4月第1版。
32．[澳]欧文·E·休斯著：《公共管理导论》（第二版），中国人民大学出版社，2001年9月第1版。
33．Edited by Lawrence H. Peters, Charles R. Greer and Sruart A. Youngblood, The Blackwell Encyclopedic Dictionary of Human Resource Management, Blackwell Publishers Ltd, 1997.
34．Jay M. Shafritz, Norma M. Riccucci, David H. Rosenbloom, Albert C. Hyde, Personnel Management in Government: Politics and Process, 4th ed., Marcell Dekker, Inc., 1992.
35．蔡永红，林崇德：《绩效评估研究的现状及其反思》，《北京师范大学学报》（人文社会科学版），2001年第4期。
36．吴志澄：《建立县（市）级政府领导班子及其成员工作绩效考核指标体系的基本原则》，《中共福建省委党校学报》，2002年第3期。
37．秦立春：《关于改革公务员考核制度的思考》，《中国行政管理》，2002年第5期。
38．孙学玉：《我国公务员制度实施中的缺陷与制约因素分析》，《社会科学研究》，1998年第1期。
39．徐晓丹：《从人力资源管理视角分析西方文官制度改革》，《福建行政学院福建经济管理干部学院学报》，2000年第2期。
40．陈振明：《转变中的国家公务员制度——中西方公务员制度改革与发展的趋势及其比较》，《厦门大学学报》（哲学社会科学版），2001年第2期。
41．魏姝：《后官僚制下的政府人事管理——兼论其对中国政府人事制度改革的适用性问题》，《中国行政管理》，2002年第5期。
“考核”是在我国公共人事管理的历史上较为通行的说法，“绩效评估”则是由外文翻译而来的，在涵义上二者并没有本质区别。由于所探讨的主要是我国当前实践中的问题，因此本文仍然主要使用相对较为传统的“考核”一词，在行文中，则根据具体语境不加区别地使用“考核”、“评估”、“评价”、“绩效考核”、“绩效评估”等词汇。
《列宁全集》第二十七卷，人民出版社，1958年10月第1版，第458页。
《毛泽东选集》第二卷，人民出版社，1991年8月第2版，第527页。
《毛泽东选集》第五卷，人民出版社，1977年4月第1版，第471页。
《邓小平文选》第二卷，第331～332页。
参见：彭和平，竹立家等编译：《国外公共行政理论精选》，中共中央党校出版社，1997年1月第1版，第207~218页；[美]丹尼尔 A.雷恩著：《管理思想的演变》，中国社会科学出版社，2000年4月第1版，第479~483页。
参见：[美]丹尼尔 A.雷恩著：《管理思想的演变》，中国社会科学出版社，2000年4月第1版，第470~473页；丁煌著：《西方行政学说史》，武汉大学出版社，1999年4月第1版，第364~374页。
参见：唐兴霖编著：《公共行政学：历史与思想》，中山大学出版社，2000年10月第1版，第232~234页；丁煌著：《西方行政学说史》，武汉大学出版社，1999年4月第1版，第100~103页。
蔡永红，林崇德：《绩效评估研究的现状及其反思》，载《北京师范大学学报》（人文社会科学版），2001年第4期，第119～126页。
[美]R·韦恩·蒙迪，罗伯特·M·诺埃著：《人力资源管理》（第六版），经济科学出版社，1998年10月第1版，第297页。
The Blackwell Encylopedic Dictionary of Human Resource Management, Blackwell Publishers Ltd, 1997. p.252.
张国庆主编：《行政管理学概论》（第二版），北京大学出版社，2000年8月第2版，第226页。
徐颂陶主编：《新编国家公务员制度教程》，中国人事出版社，1994年9月第2版，第101页。
孙柏瑛，祁光华编著：《公共部门人力资源管理》，中国人民大学出版社，1999年3月第1版，第209页。
[美]罗纳德·克林格勒，约翰·纳尔班迪著：《公共部门人力资源管理：系统与战略》，中国人民大学出版社，2001年9月第1版，第404～406页。
同10，第122页。
[美]Joan E. Pynes，《公共和非营利性组织的人力资源管理》，清华大学出版社，2002年9月第1版，第114～116页。
同12，p.41~42.
同12，p.205~206.
同12，p.120.
同12，p.280.
同16，第414页。
孙学玉著：《公共行政学论稿》，人民出版社，1998年12月第1版，第195页。
参见：孙学玉著：《公共行政学论稿》，人民出版社，1998年12月第1版，第27~28页。
吴志澄：《建立县（市）级政府领导班子及其成员工作绩效考核指标体系的基本原则》，载《中共福建省委党校学报》，2002年第3期，第45～47页。
参见：李如海主编：《区县公务员制度建设》，北京，党建读物出版社，2000年。转引自：王强，陈易难编写，《学习型政府——政府管理创新读本》，中国人民大学出版社，2003年1月第1版，第99~100页。
何振一著：《深化文教事业财务体制改革的理论探索 总结经验，积极探索，加快文教行政财务改革步伐》，中国财政经济出版社1994年版，第669页。
参见：黄恒学著：《中国事业管理体制改革研究》，清华大学出版社，1998年11月第1版，第8～35页。
参 考 文 献
1．萧鸣政著：《现代人事考评技术及其应用》，中国人民大学出版社，1997年6月第1版。
2．朱庆芳主编：《国家公务员考核实务》，经济日报出版社，1994年11月第1版。
3．杨柏华著：《美国公务人员的考绩制度》，世界知识出版社，1989年3月第1版。
4．[日]野原茂著：《人事考核与目标面谈制》，台华工商图书出版公司（台北），1989年12月初版。
5．王继承著：《绩效考核操作实务》，广东经济出版社，2003年1月第1版。
6．李德志主编：《人事行政学》，高等教育出版社，2001年12月第1版。
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