培训效果评估方法及其应用研究
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摘要
国家或企业之间的竞争，归根结底是人力资本的竞争。加入WTO后，我国在人力资本投资上的不足渐渐突显出来。一个国家要提高自身的人力资本存量，除了政府加大对教育的投资力度，人力资本投资的另一种形式——企业培训——带来的人力资本的增加也是非常重要的一部分。但现阶段有相当部分企业对培训的战略意义认识不足，因而并未开展全方位的员工培训，例如，注重岗前培训，但对员工在岗培训重视不够。实证分析表明，部分企业对培训战略意义认识不足、培训系统性和力度不够的重要原因，是没有采用恰当的方法去评估培训的效果，从而大大低估了培训的实际效果。
本文沿着“培训是否有效果——培训的效果有多大——培训效果该怎么评估”的思路对上述问题进行探讨。首先应用人力资本及人力资本投资理论，从成本收益和产出角度分析培训投资的动机，论述企业开展培训的原因是培训能给企业带来易见的效益。然后，从培训效果评估方法的理论发展概述中，分析了前人研究成果的优缺点，总结了培训效果评估的模型。最后针对培训效果评估实践中常见问题，提出了针对性的化解方法，并结合实例分析验证了本文提出的整体培训效果评估模型。
The competition between the countries or the companies is really thecompetition of the human capital investment in the final analysis. After beingone member of the WTO, the shortage of Chinese human capital investment takeson bit by bit. To increase one country' s quantity of the human capital, thecorporation training is a great form of human capital investment except ofthe form that government increase the investment of the education. It playsa very important part in increasing the human capital investment. However,the entire employee training dosen' t carry through at present, for a lot ofcorporations haven' t recognized the tactic meaning of the training. Forexample, many corporations pay much more attention to training before job thantraining on job. Demonstration analysis shows that the reason why somecorporations haven't recognized the tactic meaning of the training is rightmethods to evaluate the effect of the training wasn't used, which willunderestimate the real effect of the training.
In this study, all the problems mention above are discussed by the routethat is from whether the training is available to how the effect is, and lastto the how to evaluate the effect. At the beginning, the theory of human capitaland the human capital investment are used to analyze the motiveof the traininginvestment in the way of cost-benefit and its output. And the reason why thecorporation wants to carry though training is dissertated, that is salientbenefit can be brought in by training. Then the advantage and disadvantageof the outcome that people have studied before are analyzed from the summaryof the training effect evaluation theory development. Meantime the model oftraining effect evaluation is summarized. Finally, some methods about to solvethe problems which often come out in the practice of the training, and theentire training effect evaluation model is proved by some instances in thispaper.
本文沿着“培训是否有效果——培训的效果有多大——培训效果该怎么评估”的思路对上述问题进行探讨。首先应用人力资本及人力资本投资理论，从成本收益和产出角度分析培训投资的动机，论述企业开展培训的原因是培训能给企业带来易见的效益。然后，从培训效果评估方法的理论发展概述中，分析了前人研究成果的优缺点，总结了培训效果评估的模型。最后针对培训效果评估实践中常见问题，提出了针对性的化解方法，并结合实例分析验证了本文提出的整体培训效果评估模型。
The competition between the countries or the companies is really thecompetition of the human capital investment in the final analysis. After beingone member of the WTO, the shortage of Chinese human capital investment takeson bit by bit. To increase one country' s quantity of the human capital, thecorporation training is a great form of human capital investment except ofthe form that government increase the investment of the education. It playsa very important part in increasing the human capital investment. However,the entire employee training dosen' t carry through at present, for a lot ofcorporations haven' t recognized the tactic meaning of the training. Forexample, many corporations pay much more attention to training before job thantraining on job. Demonstration analysis shows that the reason why somecorporations haven't recognized the tactic meaning of the training is rightmethods to evaluate the effect of the training wasn't used, which willunderestimate the real effect of the training.
In this study, all the problems mention above are discussed by the routethat is from whether the training is available to how the effect is, and lastto the how to evaluate the effect. At the beginning, the theory of human capitaland the human capital investment are used to analyze the motiveof the traininginvestment in the way of cost-benefit and its output. And the reason why thecorporation wants to carry though training is dissertated, that is salientbenefit can be brought in by training. Then the advantage and disadvantageof the outcome that people have studied before are analyzed from the summaryof the training effect evaluation theory development. Meantime the model oftraining effect evaluation is summarized. Finally, some methods about to solvethe problems which often come out in the practice of the training, and theentire training effect evaluation model is proved by some instances in thispaper.
引文
1 阿尔弗雷德·马歇尔，朱志泰译．经济学原理 下卷．商务印书馆，1965：232。
2 王宏昌编译．诺贝尔经济学奖金获得者讲演集．中国社会科学院出版社，1994。
3 从人力资本理论或经济学角度把学校教育也视为培训，但是为了便于问题的分析，文章中提到的培训均指以企业为投资主体的培训。
4 数据米源：www.ChinaHRD.com《2005年中国企业培训现状调查报告》。
1 T．W．舒尔茨．论人力资本投资．北京经济学院出版社，1992：92。
1 舒尔茨．人力资本投资—教育和研究的作用．商务印书馆，1990：25。
2 雷蒙德·A·诺伊著．徐芳译．雇员培训与开发．中国人民大学出版社，2001。
3 J.B. Quinn, P. Anderson, S. Finkelstein. Leveraging Intellect. Academy of Management Executive, 1996:7-27。
4 A.P. Carnevale. America and the New Ecomomv. Training and Development. 1990(1): 31-52。
5 留岚兰．浅谈培训效果的评估．技术经济与管理研究．2004(5)：54。
1 莱斯利·瑞．培训效果评估．中国劳动社会保障出版社，2003：3。
2 William H Hamblin. The American Bar Association joins hands with the Nathional Institute for Trial Advocacy to bring experts closer to home. American Bar Association Journal, 1982:53。
1 雷蒙德·A·诺伊著，徐芳译．雇员培训与开发．中国人民人学出版社，2001：106。
2 C.E. Plott, J. Humphrey. Preparing.for 2020. Training and Development. 1996(11): 46-490
3 莱斯利·瑞著，牛雅娜，吴盂胜，张金普译．培训效果评估．中国劳动社会保障出版社，2003。
1 M·布劳格．20世纪的百名经济学巨匠．中国经济出版社，1992：201。
2 明塞．人力资本研究．中国经济出版社，2001：171，384—349。
3 本节公式均来源于：加里·S·贝克尔．人力资本．北京大学出版社，1987：7-32。
1 舒尔茨．论人力资本投资．北京经济学院出版社，1990：28。
1 参见宋承先．现代西方经济学．复旦大学出版社，1999。
1 参见kirkpatrick, D (ed.). Evaluating training programs. The four levels. Berrett-Koehler, San Francisco, 1994。
1 John Topics, Dave Wallis. Wendy Fountain Training Evaluation Reflection on the First Steps. Professional News: 354-367。
1 参见莱斯利·瑞．培训效果评估．中国劳动社会保障出版社，2003：3。
2 参见Swierczek F L, Carnichael L. The quantity and quality of evaluating training. Training&Development Journal. 1985,39 (1):95-99。
1 参见Trapnell G. Putting the evaluation puzzle together. Training&Development Journal. 1984, 38(5):90-93。
2 参见菲利普斯著，李元等译．培训评估与衡量方法手册．南开大学出版社，2000。
1 参见朱舟．人力资本投资的成本收益分析．上海财经大学出版社，1999：131。
2 参见胡兵．企业在职培训效益评估方法研究．上海企业．2002(10)：31。
3 参见王鲁捷，钟磊，孙启霞．企业培训绩效综合评价指标体系研究．中国培训．2002(12)：21。
1 参见晏秋阳，曹亚克．企业员工培训效果评估模式的探讨．江西行政学员学报．2002：21-23。
1 参见 Sheppeck M A, Cohen S L. Put a dollar value on your training programs. Training and Development Journal, 1985, 39(11):59-62。
1 参见张文贤，李利．人力资本定价的研究前沿——企业培训投入产出计量模型．科技导报．2004(12)：36。
1 胡蓓，袁笛．基于价值创造增量法的培训投资回报研究．科技进步与对策．2005(11)：146。
1 李治．企业战略角度下的培训有效性评估．四川经济管理学院学报．2006(3)：27。
2 徐芳．组织中培训与开发项目的效果评估—面临的问题与应采取的方法．北京行政学院学报．2003(4)：30-33。
1 徐庆文，裴春霞．培训与开发．山东人民出版社，2004：263。
2 资料来源：凌文轻，方俐洛．组织培训．中国纺织出版社，2003。
3 资料来源：徐庆文，裴春霞．培训与开发．山东人民出版社，2004：267。
1 胡永宏，贺思辉．综合评价方法．科学出版社，2000：40。
1 李学平．用层次分析法求指标权重的标度方法的探讨．北京邮电大学学报．2001(3)：25-27。
2 陈伟．正确认识层次分析法．人类工效学．2000(2)：32-360。
3 目标层因素是指分析问题的预定目标或理想结果。
1 盛小东，赵琼．培训师的工具箱．企业管理出版社，2007：242。
1 阿尔弗雷德·马歇尔，朱志泰译．经济学原理下卷．商务印书馆，1965
2 王宏昌编译．诺贝尔经济学奖金获得者讲演集．中国社会科学院出版社，1994
3 朱必祥．人力资本理论与方法．中国经济出版社，2005
4 亚当·斯密．国民财富的性质和原因研究上卷．商务印书馆，1972
5 T．W．舒尔茨．论人力资本投资．北京经济学院出版社，1992
6 舒尔茨．人力资本投资—教育和研究的作用．商务印书馆，1990
7 雷蒙德·A·诺伊著，徐芳译．雇员培训与开发．中国人民大学出版社，2001
8 莱斯利．瑞．培训效果评估．中国劳动社会保障出版社．，2003
9 William H Hamblin. The American Bar Association joins hands with the Nathional Institute for Trial Advocacy to bring experts closer to home. American Bar Association Journal, 1982
10 加里·S·贝克尔．人力资本．北京大学出版社，1987
11 M·布劳格．20世纪的百名经济学巨匠．中国经济出版社，1992
12 明塞．人力资本研究．中国经济出版社，2001
13 舒尔茨．论人力资本投资．北京经济学院出版社，1990
14 宋承先．现代西方经济学。复旦大学出版社，1999
15 kirkpatrick, D (ed.). Evaluating training programs. The four levels. Berrett-Koehler, San Francisco, 1994
16 菲利普斯著，李元等译。培训评估与衡量方法手册．南开大学出版社，2000
17 朱舟．人力资本投资的成本收益分析．上海财经大学出版社，1999
18 徐庆文，裴春霞．培训与开发．山东人民出版社，2004
19 凌文轻，方俐洛．组织培训．中国纺织出版社，2003
20 安德鲁·肖特著，陆铭，陈钊译．社会制度的经济理论．上海财经大学出版社，2003
21 胡永宏，贺思辉．综合评价方法．科学出版社，2000
22 盛小东，赵琼．培训师的工具箱．企业管理出版社，2007
23 华茂通咨询．员工培训与丌发．中国物资出版社．2003
24 刘新军．企业培训实务．沈阳出版社．2002
25 Phillips J. Return on Investment-Beyond the Four Lever. Academy of HRD Conference Proceedings. 1995
26 齐建国．对培训评估工作的再认识．石油化工管理干部学院学报．2004(3)：19
27 高焕洋．我国企业员工培训的研究．山东纺织经济．2004(2)：26
28 J. B. Quinn,P.Anderson, S.Finkelstein. Leveraging Intellect. Academy of Management Executive, 1996: 7-27
29 A.P.Camevale. America and the New Ecomomy. Training and Development. 1990(1): 31-52
30 留岚兰．浅谈培训效果的评估．技术经济与管理研究．2004(5)：54
31 蒋太才，宋小敏，朱春兰．企业人力资本培训投资效益的综合评估研究．改革与战略．2006(8)：11
32 C.E.Plott,J.Humphrey. Preparing for 2020. Training and Development. 1996(11): 46-49
33 John Topics, Dave Wallis. Wendy Fountain Training Evaluation Reflection on the First Steps. Professional News: 354-367
34 Swierczek F L, Camichael L. The quantity and quality of evaluating training. Training&Development Joumal. 1985, 39(1): 95-99
35 胡兵．企业在职培训效益评估方法研究．上海企业．2002(10)：31
36 王鲁捷，钟磊，孙启霞．企业培训绩效综合评价指标体系研究．中国培训．2002(12)：21
37 晏秋阳，曹亚克．企业员工培训效果评估模式的探讨．江西行政学员学报．2002：21—23
38 Sheppeck M A, Cohen S L. Put a dollar value on your training programs. Training and Development Journal, 1985, 39(11): 59-62
39 张文贤，李利．人力资本定价的研究前沿——企业培训投入产出计量模型．科技导报．2004(12)：36
40 胡蓓，袁笛．基于价值创造增量法的培训投资回报研究．科技进步与对策．2005(11)：146
41 李治．企业战略角度下的培训l有效性评估．四川经济管理学院学报．2006(3)：27
42 徐芳．组织中培训与开发项目的效果评估—面临的问题与应采取的方法．北京行政学院学报．2003(4)：30-33
43 李学平．用层次分析法求指标权重的标度方法的探讨．北京邮电大学学报．2001(3)：25-27
44 陈伟．正确认识层次分析法。人类工效学．2000(2)：32-360
45 张珏．培训效用的定量分析．江西农业大学学报．2004(3)：81-82
46 姚彬，汪燕婷．如何改进企业培训．管理与财富．2006(4)：40-41
47 郭锐，顾建江．论人力资本理论的应用价值．扬州大学学报．2003(3)：21-26
48 李志宏．企业培训——企业核心竞争力形成的保证。现代管理科学．2006(2)： 97-98
49 李治．企业战略角度下的培训有效性评估．四川经济管理学院学报．2006(3)：26-2
50 李玫．人力资源战略与企业战略的整合．山东商业职业技术学院学报．2004(1)：59-62
51 殷伟强．战略导向下企业预算管理模式的选择．科技资讯．2006(16)：167-168
52 张以琼．走出企业培训资源浪费的怪圈．中国人力资源开发．2004(2)：32-35
53 张亚男．人力资源投资收益分析与企业员工培训．税收与企业．2000(6)：35-37
54 刘三林，刘桂林．以人力资本理论指导企业员工培训．中国职业技术教育．1999(1)：29-30
55 聂永刚．企业人力资本投资浅析．贵州财经学院学报．1999(1)：32-34
56 唐宁玉，刘帮成．组织培训效果的经济价值分析．华东经济管理．2002(5)：1-4
57 陈顺良，潘长良．企业人力资本投资收益率计算模型．中国人力资源开发．2003(12)：1-4
2 王宏昌编译．诺贝尔经济学奖金获得者讲演集．中国社会科学院出版社，1994。
3 从人力资本理论或经济学角度把学校教育也视为培训，但是为了便于问题的分析，文章中提到的培训均指以企业为投资主体的培训。
4 数据米源：www.ChinaHRD.com《2005年中国企业培训现状调查报告》。
1 T．W．舒尔茨．论人力资本投资．北京经济学院出版社，1992：92。
1 舒尔茨．人力资本投资—教育和研究的作用．商务印书馆，1990：25。
2 雷蒙德·A·诺伊著．徐芳译．雇员培训与开发．中国人民大学出版社，2001。
3 J.B. Quinn, P. Anderson, S. Finkelstein. Leveraging Intellect. Academy of Management Executive, 1996:7-27。
4 A.P. Carnevale. America and the New Ecomomv. Training and Development. 1990(1): 31-52。
5 留岚兰．浅谈培训效果的评估．技术经济与管理研究．2004(5)：54。
1 莱斯利·瑞．培训效果评估．中国劳动社会保障出版社，2003：3。
2 William H Hamblin. The American Bar Association joins hands with the Nathional Institute for Trial Advocacy to bring experts closer to home. American Bar Association Journal, 1982:53。
1 雷蒙德·A·诺伊著，徐芳译．雇员培训与开发．中国人民人学出版社，2001：106。
2 C.E. Plott, J. Humphrey. Preparing.for 2020. Training and Development. 1996(11): 46-490
3 莱斯利·瑞著，牛雅娜，吴盂胜，张金普译．培训效果评估．中国劳动社会保障出版社，2003。
1 M·布劳格．20世纪的百名经济学巨匠．中国经济出版社，1992：201。
2 明塞．人力资本研究．中国经济出版社，2001：171，384—349。
3 本节公式均来源于：加里·S·贝克尔．人力资本．北京大学出版社，1987：7-32。
1 舒尔茨．论人力资本投资．北京经济学院出版社，1990：28。
1 参见宋承先．现代西方经济学．复旦大学出版社，1999。
1 参见kirkpatrick, D (ed.). Evaluating training programs. The four levels. Berrett-Koehler, San Francisco, 1994。
1 John Topics, Dave Wallis. Wendy Fountain Training Evaluation Reflection on the First Steps. Professional News: 354-367。
1 参见莱斯利·瑞．培训效果评估．中国劳动社会保障出版社，2003：3。
2 参见Swierczek F L, Carnichael L. The quantity and quality of evaluating training. Training&Development Journal. 1985,39 (1):95-99。
1 参见Trapnell G. Putting the evaluation puzzle together. Training&Development Journal. 1984, 38(5):90-93。
2 参见菲利普斯著，李元等译．培训评估与衡量方法手册．南开大学出版社，2000。
1 参见朱舟．人力资本投资的成本收益分析．上海财经大学出版社，1999：131。
2 参见胡兵．企业在职培训效益评估方法研究．上海企业．2002(10)：31。
3 参见王鲁捷，钟磊，孙启霞．企业培训绩效综合评价指标体系研究．中国培训．2002(12)：21。
1 参见晏秋阳，曹亚克．企业员工培训效果评估模式的探讨．江西行政学员学报．2002：21-23。
1 参见 Sheppeck M A, Cohen S L. Put a dollar value on your training programs. Training and Development Journal, 1985, 39(11):59-62。
1 参见张文贤，李利．人力资本定价的研究前沿——企业培训投入产出计量模型．科技导报．2004(12)：36。
1 胡蓓，袁笛．基于价值创造增量法的培训投资回报研究．科技进步与对策．2005(11)：146。
1 李治．企业战略角度下的培训有效性评估．四川经济管理学院学报．2006(3)：27。
2 徐芳．组织中培训与开发项目的效果评估—面临的问题与应采取的方法．北京行政学院学报．2003(4)：30-33。
1 徐庆文，裴春霞．培训与开发．山东人民出版社，2004：263。
2 资料来源：凌文轻，方俐洛．组织培训．中国纺织出版社，2003。
3 资料来源：徐庆文，裴春霞．培训与开发．山东人民出版社，2004：267。
1 胡永宏，贺思辉．综合评价方法．科学出版社，2000：40。
1 李学平．用层次分析法求指标权重的标度方法的探讨．北京邮电大学学报．2001(3)：25-27。
2 陈伟．正确认识层次分析法．人类工效学．2000(2)：32-360。
3 目标层因素是指分析问题的预定目标或理想结果。
1 盛小东，赵琼．培训师的工具箱．企业管理出版社，2007：242。
1 阿尔弗雷德·马歇尔，朱志泰译．经济学原理下卷．商务印书馆，1965
2 王宏昌编译．诺贝尔经济学奖金获得者讲演集．中国社会科学院出版社，1994
3 朱必祥．人力资本理论与方法．中国经济出版社，2005
4 亚当·斯密．国民财富的性质和原因研究上卷．商务印书馆，1972
5 T．W．舒尔茨．论人力资本投资．北京经济学院出版社，1992
6 舒尔茨．人力资本投资—教育和研究的作用．商务印书馆，1990
7 雷蒙德·A·诺伊著，徐芳译．雇员培训与开发．中国人民大学出版社，2001
8 莱斯利．瑞．培训效果评估．中国劳动社会保障出版社．，2003
9 William H Hamblin. The American Bar Association joins hands with the Nathional Institute for Trial Advocacy to bring experts closer to home. American Bar Association Journal, 1982
10 加里·S·贝克尔．人力资本．北京大学出版社，1987
11 M·布劳格．20世纪的百名经济学巨匠．中国经济出版社，1992
12 明塞．人力资本研究．中国经济出版社，2001
13 舒尔茨．论人力资本投资．北京经济学院出版社，1990
14 宋承先．现代西方经济学。复旦大学出版社，1999
15 kirkpatrick, D (ed.). Evaluating training programs. The four levels. Berrett-Koehler, San Francisco, 1994
16 菲利普斯著，李元等译。培训评估与衡量方法手册．南开大学出版社，2000
17 朱舟．人力资本投资的成本收益分析．上海财经大学出版社，1999
18 徐庆文，裴春霞．培训与开发．山东人民出版社，2004
19 凌文轻，方俐洛．组织培训．中国纺织出版社，2003
20 安德鲁·肖特著，陆铭，陈钊译．社会制度的经济理论．上海财经大学出版社，2003
21 胡永宏，贺思辉．综合评价方法．科学出版社，2000
22 盛小东，赵琼．培训师的工具箱．企业管理出版社，2007
23 华茂通咨询．员工培训与丌发．中国物资出版社．2003
24 刘新军．企业培训实务．沈阳出版社．2002
25 Phillips J. Return on Investment-Beyond the Four Lever. Academy of HRD Conference Proceedings. 1995
26 齐建国．对培训评估工作的再认识．石油化工管理干部学院学报．2004(3)：19
27 高焕洋．我国企业员工培训的研究．山东纺织经济．2004(2)：26
28 J. B. Quinn,P.Anderson, S.Finkelstein. Leveraging Intellect. Academy of Management Executive, 1996: 7-27
29 A.P.Camevale. America and the New Ecomomy. Training and Development. 1990(1): 31-52
30 留岚兰．浅谈培训效果的评估．技术经济与管理研究．2004(5)：54
31 蒋太才，宋小敏，朱春兰．企业人力资本培训投资效益的综合评估研究．改革与战略．2006(8)：11
32 C.E.Plott,J.Humphrey. Preparing for 2020. Training and Development. 1996(11): 46-49
33 John Topics, Dave Wallis. Wendy Fountain Training Evaluation Reflection on the First Steps. Professional News: 354-367
34 Swierczek F L, Camichael L. The quantity and quality of evaluating training. Training&Development Joumal. 1985, 39(1): 95-99
35 胡兵．企业在职培训效益评估方法研究．上海企业．2002(10)：31
36 王鲁捷，钟磊，孙启霞．企业培训绩效综合评价指标体系研究．中国培训．2002(12)：21
37 晏秋阳，曹亚克．企业员工培训效果评估模式的探讨．江西行政学员学报．2002：21—23
38 Sheppeck M A, Cohen S L. Put a dollar value on your training programs. Training and Development Journal, 1985, 39(11): 59-62
39 张文贤，李利．人力资本定价的研究前沿——企业培训投入产出计量模型．科技导报．2004(12)：36
40 胡蓓，袁笛．基于价值创造增量法的培训投资回报研究．科技进步与对策．2005(11)：146
41 李治．企业战略角度下的培训l有效性评估．四川经济管理学院学报．2006(3)：27
42 徐芳．组织中培训与开发项目的效果评估—面临的问题与应采取的方法．北京行政学院学报．2003(4)：30-33
43 李学平．用层次分析法求指标权重的标度方法的探讨．北京邮电大学学报．2001(3)：25-27
44 陈伟．正确认识层次分析法。人类工效学．2000(2)：32-360
45 张珏．培训效用的定量分析．江西农业大学学报．2004(3)：81-82
46 姚彬，汪燕婷．如何改进企业培训．管理与财富．2006(4)：40-41
47 郭锐，顾建江．论人力资本理论的应用价值．扬州大学学报．2003(3)：21-26
48 李志宏．企业培训——企业核心竞争力形成的保证。现代管理科学．2006(2)： 97-98
49 李治．企业战略角度下的培训有效性评估．四川经济管理学院学报．2006(3)：26-2
50 李玫．人力资源战略与企业战略的整合．山东商业职业技术学院学报．2004(1)：59-62
51 殷伟强．战略导向下企业预算管理模式的选择．科技资讯．2006(16)：167-168
52 张以琼．走出企业培训资源浪费的怪圈．中国人力资源开发．2004(2)：32-35
53 张亚男．人力资源投资收益分析与企业员工培训．税收与企业．2000(6)：35-37
54 刘三林，刘桂林．以人力资本理论指导企业员工培训．中国职业技术教育．1999(1)：29-30
55 聂永刚．企业人力资本投资浅析．贵州财经学院学报．1999(1)：32-34
56 唐宁玉，刘帮成．组织培训效果的经济价值分析．华东经济管理．2002(5)：1-4
57 陈顺良，潘长良．企业人力资本投资收益率计算模型．中国人力资源开发．2003(12)：1-4