北京体育大学人力资源管理机制创新研究
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摘要
从回应进一步推动北京体育大学人才队伍建设,为北京体育大学教职工谋得更多福祉,建设世界一流体育大学,探索中国体育高校人才队伍建设规律等多维度需求出发,采用文献资料法,专家访谈法,田野调查法等方法,对中国体育最高学府北京体育大学的人力资源管理机制及实现世界一流体育大学人力资源管理目标的实现路径进行了比较深入的研究分析和探索：
在北京体育大学人力资源管理的总体理念方面,提出了应将实现教职工全面发展与服务学校战略并重；要淡化“管”,强化“理”；要淡化“人治”,强化“法治”；要敢于引入外力等工作理念。
在北京体育大学人力资源管理机制创新方面,通过将现行的管理机制与理论化的管理机制进行对比,从北京体育大学的实际和当前的人力资源管理发展趋势及外部环境出发,找出存在的不足和问题,对基础性人力资源管理工作和如何实现世界一流体育大学人力资源管理目标,从机制设计理念、组织结构、工作流程和路径方法等方面,分别提出了北京体育大学战略规划管理机制、招聘录用机制、培训与开发机制、职业生涯管理机制、绩效管理机制、薪酬管理机制、奖惩管理机制、选拔晋升机制等八大人力资源管理机制的创新构想：
在人力资源管理的战略规划机制方面,在该项工作组织结构上,应该成立人力资源战略规划小组,在人力资源战略规划的基本流程上,可从战略分解、问题确定、环境扫描、战略制定、战略评估等5个环节着手改进。
在人力资源管理的招聘机制方面,要设立招聘工作专项经费和引进人才专项经费,加大招聘工作经费投入；做好人员是否空缺或需要补充的科学分析；充分利用外部招聘和内部招聘这两个主渠道；科学设计招聘程序；提高符合招聘条件人员的面试入选率；要加强考官培训,提高面试技能和技术水平；建立评估机制。重点健全完善人才引进机制。
在人力资源管理的培训与开发机制方面,应加强对人员与绩效之间的差距并造成差距的原因分析和受训对象的培训需求分析；及早建立培训师资库,同时开展内部培训师培训；需要调动各相关业务部门和二级单位及教研室的培训积极性；应在传统的培训方法之外充分利用网络信息技术,建立在线学习系统和培训资料库；做好基础性培训和梯队培训；设置培训效果评估环节。
在人力资源管理的职业生涯管理机制方面,应组成北京体育大学职业发展委员会；建立教职工职业生涯发展的基本流程；开辟多条职业发展道路,提供多种职业变动的选择模式；抓好教职工职业生涯早期阶段和后期阶段管理；对高层次人才要重点开展职业生涯管理工作。
在人力资源管理的绩效管理机制方面,做好绩效规划和计划分解；采用记录法、抽查法、评价法等多种方法加强对教职工绩效评价的数据搜集；采取的主要评价方法可以归类为反馈评价法、述职评价和关键绩效指标法；建立健全跨学科学术团队绩效管理机制；建立健全引进的海外高层次人才和大师级人才重点培养对象绩效管理机制。
在人力资源管理的薪酬管理机制方面,制定学校的薪酬原则和策略；做好职位分析和评价；开展市场薪酬调查；设计好薪酬水平和结构；及时实施与修正薪酬体系；建立健全跨学科学术团队薪酬管理机制；建立健全海外高层次人才和大师级人才重点培养对象薪酬管理机制。
在人力资源管理的奖惩管理机制方面,建议分别制定北京体育大学教职工奖励办法和纪律处分办法,细化制度规定；规范表彰奖励管理统一归口职能；明确奖励层次和种类及称号；规范评选组织机构和程序；把表彰奖励及惩处结果与年底考核结果相挂钩；高层次人才和跨学科学术团队及青年教师给予重奖。
在人力资源管理的晋升选拔机制方面,捋顺各岗位所应归属的系列；完善规范专业技术岗、工勤技能岗被选拔晋升到管理岗的转换机制；细化管理岗系列内不同岗位类型的晋升渠道；实行职员制度改革；分批次开展中层干部竞聘工作；着重做好聘任条件制定与审核,竞聘演讲与民主测评、确定考察对象、考察和会议讨论决定等四大工作环节；打破年龄、职称等界限,破格提拔使用；完善职称评审办法。
基于个案分析,提出了对人力资源管理理论和实践的思考。在人力资源管理理论方面,提出人力资源管理各子机制相互作用,相互制约,人力资源管理的各个配套机制都要改革到位,使配套机制适应人才队伍建设的发展需要。在人力资源管理实践方面,提出多用人力资源管理理论视角来进行工作分析,减少管理盲点,人才队伍建设的核心问题是机制问题。
To meet various demand of building qualified talent pool for Beijing Sport University (BSU), such as further promoting BSU's talent building, bringing more benefits to its faculty members and building itself into a world class sport university, this dissertation, by research methods of literature review, interviews of experts, field surveys and so on, conducts in-depth research analysis of human resource management mechanism of BSU, the top sport university in China, and its ways of realizing the goal of building itself into a world class sport university.
As for the overall concept of human resource management mechanism of BSU, it is proposed that equal importance should be attached to both all-round development of faculty members and serving the university; more "reasoning", less "restraining"; less "rule of man", more "rule of law"; the concept of external forces should be encouraged; etc.
For BSU's human resource management mechanism, by comparing the current management mechanism with existed theories of management mechanism, based on BSU's current situation and the current trend of the human resources management development as well as external environment, this dissertation, identifies problems, proposes eight human resources management mechanisms in terms of BSU's. basic human resources management and its ways of realizing the goal of building itself into a world class sport university. The innovative mechanisms covering design philosophy, organizational structure, work procedures and approaches are as follows:strategic planning management mechanism, recruitment and employment mechanism, training and development mechanism, career development management mechanism, performance management mechanisms, salary management mechanism, incentives management mechanism, and selection and promotion mechanism.
For strategic planning management mechanism, a team should be set up. The basic procedure of the strategic planning of human resources can be divided into five steps:problems identifying, environment analyzing, strategy formulation and strategy assessment.
For recruitment and employment mechanism, there should be special fund for recruitment and employing talent. Investment for recruitment should be increased to do scientific analysis of the vacancies. External recruitment and internal recruitment, the two main channels should be taken full use. Recruitment process should be designed scientifically to improve interview chances for eligible candidates. Training of examiners, especially training of the decision-makers in interviews in terms of their skills and professional levels should be strengthened. Evaluation mechanism should be established and great importance should be attached to perfect the mechanism of talent recruitment.
For training and development mechanism, analysis should be made for the gap between employees'demand and their performance, how the gap came into being, as well as trainees'expectation. Base for training teachers should be established as early as possible, including database for classification of these trainers in different levels and internal trainers training; It is necessary to encourage relative sectors, colleges, departments, and teaching divisions for the active training; Apart from traditional training methods, the advantages of network information technology, online learning system and training database should all be taken; There should be basic training and training for different levels and evaluation of effectiveness of training.
Concerning career development management mechanism, there should be a Career Development Committee of Beijing Sport University for faculty members'career development. More career paths and options should be explored and offered. Early and late stage of faculty members'career development should be emphasized, especially career management of high-level talent.
For performance management mechanisms, planning and implementation are important. There are approaches such as keeping records, spot-checking, and assessment to enhance data collection of faculty members'performance. Main evaluation methods can be classified as feedback evaluation, debriefing evaluation and key performance indicators evaluation; identifying various problems during the process should be conducted in a timely manner to find solutions, to establish a sound interdisciplinary academic team performance management mechanisms. Performance management mechanism for overseas high-level and master level talent should be established to introduce more intelligence.
For salary management mechanism, salaries principles and strategies should be formulated. There should be job analysis and evaluation, market "salary survey, different salary levels and structures, timely implementation and revision, establishment of a sound interdisciplinary academic team salary management mechanism as well as establishment of salary system for overseas high-level talent and top talent.
For incentives management mechanism, it is proposed that an incentives and punishment system should be formulated for BSU's faculty members with detailed regulations. There should a functional department in charge of incentives in different level and categories, with standardized organization and procedures. Recognition awards and punishment should be linked with the year-end evaluation. More focuses should be given to overseas high-level talent and top talent.
For selection and promotion mechanism, improvement should be achieved in professional categories and the transferring between technical posts, logistical posts, with details for different job to get promotion chances. There should be staff reform, competition for middle management posts. Four following parts should be emphasized:reasonable post requirements and checking, speeches competing for the post and democratic evaluation, confirming candidates, interviews and meetings to finalize the competition. Regardless of age and job titles, exceptional promotion can be made. System of evaluation for professional levels needs to be improved.
Based on case studies, this dissertation explores into theories and practice of human resource management. Sub-systems of human resource management mechanism interact and restrain each other. Therefore all support mechanisms of the human resources management reform should be in place, so as to better help with the talent pool building. The mechanism should not prevent but promote the development of human resources. As for practice of human resources management, job analysis should be conducted on the basis of theories and management blind spots should be reduced. The key to build talent pool is the mechanism.
在北京体育大学人力资源管理的总体理念方面,提出了应将实现教职工全面发展与服务学校战略并重；要淡化“管”,强化“理”；要淡化“人治”,强化“法治”；要敢于引入外力等工作理念。
在北京体育大学人力资源管理机制创新方面,通过将现行的管理机制与理论化的管理机制进行对比,从北京体育大学的实际和当前的人力资源管理发展趋势及外部环境出发,找出存在的不足和问题,对基础性人力资源管理工作和如何实现世界一流体育大学人力资源管理目标,从机制设计理念、组织结构、工作流程和路径方法等方面,分别提出了北京体育大学战略规划管理机制、招聘录用机制、培训与开发机制、职业生涯管理机制、绩效管理机制、薪酬管理机制、奖惩管理机制、选拔晋升机制等八大人力资源管理机制的创新构想：
在人力资源管理的战略规划机制方面,在该项工作组织结构上,应该成立人力资源战略规划小组,在人力资源战略规划的基本流程上,可从战略分解、问题确定、环境扫描、战略制定、战略评估等5个环节着手改进。
在人力资源管理的招聘机制方面,要设立招聘工作专项经费和引进人才专项经费,加大招聘工作经费投入；做好人员是否空缺或需要补充的科学分析；充分利用外部招聘和内部招聘这两个主渠道；科学设计招聘程序；提高符合招聘条件人员的面试入选率；要加强考官培训,提高面试技能和技术水平；建立评估机制。重点健全完善人才引进机制。
在人力资源管理的培训与开发机制方面,应加强对人员与绩效之间的差距并造成差距的原因分析和受训对象的培训需求分析；及早建立培训师资库,同时开展内部培训师培训；需要调动各相关业务部门和二级单位及教研室的培训积极性；应在传统的培训方法之外充分利用网络信息技术,建立在线学习系统和培训资料库；做好基础性培训和梯队培训；设置培训效果评估环节。
在人力资源管理的职业生涯管理机制方面,应组成北京体育大学职业发展委员会；建立教职工职业生涯发展的基本流程；开辟多条职业发展道路,提供多种职业变动的选择模式；抓好教职工职业生涯早期阶段和后期阶段管理；对高层次人才要重点开展职业生涯管理工作。
在人力资源管理的绩效管理机制方面,做好绩效规划和计划分解；采用记录法、抽查法、评价法等多种方法加强对教职工绩效评价的数据搜集；采取的主要评价方法可以归类为反馈评价法、述职评价和关键绩效指标法；建立健全跨学科学术团队绩效管理机制；建立健全引进的海外高层次人才和大师级人才重点培养对象绩效管理机制。
在人力资源管理的薪酬管理机制方面,制定学校的薪酬原则和策略；做好职位分析和评价；开展市场薪酬调查；设计好薪酬水平和结构；及时实施与修正薪酬体系；建立健全跨学科学术团队薪酬管理机制；建立健全海外高层次人才和大师级人才重点培养对象薪酬管理机制。
在人力资源管理的奖惩管理机制方面,建议分别制定北京体育大学教职工奖励办法和纪律处分办法,细化制度规定；规范表彰奖励管理统一归口职能；明确奖励层次和种类及称号；规范评选组织机构和程序；把表彰奖励及惩处结果与年底考核结果相挂钩；高层次人才和跨学科学术团队及青年教师给予重奖。
在人力资源管理的晋升选拔机制方面,捋顺各岗位所应归属的系列；完善规范专业技术岗、工勤技能岗被选拔晋升到管理岗的转换机制；细化管理岗系列内不同岗位类型的晋升渠道；实行职员制度改革；分批次开展中层干部竞聘工作；着重做好聘任条件制定与审核,竞聘演讲与民主测评、确定考察对象、考察和会议讨论决定等四大工作环节；打破年龄、职称等界限,破格提拔使用；完善职称评审办法。
基于个案分析,提出了对人力资源管理理论和实践的思考。在人力资源管理理论方面,提出人力资源管理各子机制相互作用,相互制约,人力资源管理的各个配套机制都要改革到位,使配套机制适应人才队伍建设的发展需要。在人力资源管理实践方面,提出多用人力资源管理理论视角来进行工作分析,减少管理盲点,人才队伍建设的核心问题是机制问题。
To meet various demand of building qualified talent pool for Beijing Sport University (BSU), such as further promoting BSU's talent building, bringing more benefits to its faculty members and building itself into a world class sport university, this dissertation, by research methods of literature review, interviews of experts, field surveys and so on, conducts in-depth research analysis of human resource management mechanism of BSU, the top sport university in China, and its ways of realizing the goal of building itself into a world class sport university.
As for the overall concept of human resource management mechanism of BSU, it is proposed that equal importance should be attached to both all-round development of faculty members and serving the university; more "reasoning", less "restraining"; less "rule of man", more "rule of law"; the concept of external forces should be encouraged; etc.
For BSU's human resource management mechanism, by comparing the current management mechanism with existed theories of management mechanism, based on BSU's current situation and the current trend of the human resources management development as well as external environment, this dissertation, identifies problems, proposes eight human resources management mechanisms in terms of BSU's. basic human resources management and its ways of realizing the goal of building itself into a world class sport university. The innovative mechanisms covering design philosophy, organizational structure, work procedures and approaches are as follows:strategic planning management mechanism, recruitment and employment mechanism, training and development mechanism, career development management mechanism, performance management mechanisms, salary management mechanism, incentives management mechanism, and selection and promotion mechanism.
For strategic planning management mechanism, a team should be set up. The basic procedure of the strategic planning of human resources can be divided into five steps:problems identifying, environment analyzing, strategy formulation and strategy assessment.
For recruitment and employment mechanism, there should be special fund for recruitment and employing talent. Investment for recruitment should be increased to do scientific analysis of the vacancies. External recruitment and internal recruitment, the two main channels should be taken full use. Recruitment process should be designed scientifically to improve interview chances for eligible candidates. Training of examiners, especially training of the decision-makers in interviews in terms of their skills and professional levels should be strengthened. Evaluation mechanism should be established and great importance should be attached to perfect the mechanism of talent recruitment.
For training and development mechanism, analysis should be made for the gap between employees'demand and their performance, how the gap came into being, as well as trainees'expectation. Base for training teachers should be established as early as possible, including database for classification of these trainers in different levels and internal trainers training; It is necessary to encourage relative sectors, colleges, departments, and teaching divisions for the active training; Apart from traditional training methods, the advantages of network information technology, online learning system and training database should all be taken; There should be basic training and training for different levels and evaluation of effectiveness of training.
Concerning career development management mechanism, there should be a Career Development Committee of Beijing Sport University for faculty members'career development. More career paths and options should be explored and offered. Early and late stage of faculty members'career development should be emphasized, especially career management of high-level talent.
For performance management mechanisms, planning and implementation are important. There are approaches such as keeping records, spot-checking, and assessment to enhance data collection of faculty members'performance. Main evaluation methods can be classified as feedback evaluation, debriefing evaluation and key performance indicators evaluation; identifying various problems during the process should be conducted in a timely manner to find solutions, to establish a sound interdisciplinary academic team performance management mechanisms. Performance management mechanism for overseas high-level and master level talent should be established to introduce more intelligence.
For salary management mechanism, salaries principles and strategies should be formulated. There should be job analysis and evaluation, market "salary survey, different salary levels and structures, timely implementation and revision, establishment of a sound interdisciplinary academic team salary management mechanism as well as establishment of salary system for overseas high-level talent and top talent.
For incentives management mechanism, it is proposed that an incentives and punishment system should be formulated for BSU's faculty members with detailed regulations. There should a functional department in charge of incentives in different level and categories, with standardized organization and procedures. Recognition awards and punishment should be linked with the year-end evaluation. More focuses should be given to overseas high-level talent and top talent.
For selection and promotion mechanism, improvement should be achieved in professional categories and the transferring between technical posts, logistical posts, with details for different job to get promotion chances. There should be staff reform, competition for middle management posts. Four following parts should be emphasized:reasonable post requirements and checking, speeches competing for the post and democratic evaluation, confirming candidates, interviews and meetings to finalize the competition. Regardless of age and job titles, exceptional promotion can be made. System of evaluation for professional levels needs to be improved.
Based on case studies, this dissertation explores into theories and practice of human resource management. Sub-systems of human resource management mechanism interact and restrain each other. Therefore all support mechanisms of the human resources management reform should be in place, so as to better help with the talent pool building. The mechanism should not prevent but promote the development of human resources. As for practice of human resources management, job analysis should be conducted on the basis of theories and management blind spots should be reduced. The key to build talent pool is the mechanism.
引文
2 莫寰,张延平,王满四,人力资源管理原理、技巧与应用,北京：清华大学出版社,2007
3 赵曙明,人力资源管理研究,北京：中国人民出版社,2001
4 托马斯·库恩,科学革命的结构,北京：北京大学出版社,2012
5 张志军.当代中国领导干部管理机制研究[D].长春：吉林大学,2005.
6 姜海如.中国公务员管理机制研究[D].华中师范大学,2002.
7 双肩挑人员指既担任专业技术工作,同时又负责党政管理工作。
8 国家统计局.关于印发1999年劳动统计年报新增指标解释及问题解答的通知.国统办字[1999]106号.1999年10月10日
9 百度百科,http://baike.baidu.com/view/1849136.htm
10 赵曙明,人力资源战略与规划,北京：中国人民大学出版社,2012
11 赵曙明,人力资源战略与规划,北京：中国人民出版社,2012
12 加里·德斯勒,人力资源管理(第八版),北京：清华大学出版社,2001.
13 加里·德斯勒,人力资源管理(第八版),北京：清华大学出版社,2001.
14 张文松,内选VS外聘,人力资源开发与管理,2002,(3)：30-31
15 廖泉文,陈万思,人力资源管理人员培训体系,中国人力资源开发,2002,(3)：8-12
16 莫寰,张延平,王满四,人力资源管理原理、技巧与应用,北京：清华大学出版社,2007
17 朱燕.高校管理人员的职业生涯管理研究[D].上海：华东师范大学,2008.
18 赵曙明,人力资源管理研究,北京：中国人民出版社,2001
19 刘珂.高校中层管理干部绩效管理体系研究[D].济南：山东大学,2006.
20 乔治·T·米尔科维奇,约翰·w·布德罗,人力资源管理,北京：机械工业出版社,2002.
21 杨志兵.高等学校薪酬制度与薪酬战略研究[D].武汉：武汉理工大学,2007.
22 莫寰,张延平,王满四,人力资源管理原理、技巧与应用,北京：清华大学出版社,2007
23 罗晓青.高校人力资源管理激励机制的思考[J].管理观察,2008,(8)：119-120.
24 杨志兵.高校绩效工资结构设计探析[J].华中农业大学学报(社会科学版).2009(04)
25 百度百科：http://baike.baidu.com/view/961541.htm?func=retitle
26 加里·德斯勒,人力资源管理(第八版),北京：清华大学出版社,2001.
27 吴春华.中国高校推行教育职员制的实践与思考[D].兰州大学,2010.
28 杨桦.建设体育强国与世界一流体育大学的发展战略[J].北京体育大学学报,2010,(01)：1-4.
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[2]莫寰,张延平,王满四,人力资源管理原理、技巧与应用,北京：清华大学出版社,2007.
[3]赵曙明,人力资源管理研究,北京：中国人民出版社,2001.
[4]托马斯·库恩,科学革命的结构,北京：北京大学出版社,2012.
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[11]国家统计局.关于印发1999年劳动统计年报新增指标解释及问题解答的通知.国统办字[1999]106号.1999年10月10日
[12]百度百科,http://baike.baidu.com/view/1849136.htm
[13]赵曙明,人力资源战略与规划,北京：中国人民大学出版社,2012.
[14]赵曙明,人力资源战略与规划,北京：中国人民大学出版社,2012.
[15]加里·德斯勒,人力资源管理(第八版),北京：清华大学出版社,2001.
[16]加里·德斯勒,人力资源管理(第八版),北京：清华大学出版社,2001.
[17]张文松,内选VS外聘,人力资源开发与管理,2002,(3)：30-31
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[19]莫寰,张延平,王满四,人力资源管理原理、技巧与应用,北京：清华大学出版社,2007.
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[23]乔治·T·米尔科维奇,约翰·w·布德罗,人力资源管理,北京：机械工业出版社,2002.
[24]杨志兵.高等学校薪酬制度与薪酬战略研究[D].武汉：武汉理工大学,2007.
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[28]百度百科：http://baike.baidu.com/view/961541.htm?func=retitle
[29]加里·德斯勒,人力资源管理(第八版),北京：清华大学出版社,2001.
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