JY公司员工绩效考核模式改进方案设计
|
摘要
随着经济的全球化和信息时代的到来,世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争。为了提高自身的竞争能力和适应能力,许多企业都在探索提高和改善其绩效的有效途径,并开始实施绩效考核。但由于绩效考核的多因性、多维性、动态性等特点加之管理者在认识上的误区,许多企业在实际操作上缺乏科学的工具和方法,令员工绩效考核总停留于形式而无实质意义。如何设计一套行之有效的考核机制,如何让绩效考核在企业中发挥其应有的作用这对目前国内很多中小企业来说是一个重要的课题。
本文通过对绩效考核的内涵分析,并在综合理论研究和调查研究的基础之上,从人力资源绩效考核的实践出发,选择了具有一定代表性的民营企业JY公司为研究对象,分析其绩效考核中存在的问题。并根据公司现实发展状况,结合先进的绩效考核实践,试图探索一条路子帮助JY公司消除困惑,实现绩效考核的实际作用,调动员工工作的积极性、主动性、创造性,提高组织效率,实现企业目标。
论文在阐述选题背景和研究意义的基础上,结合研究的需要分别对企业员工绩效考核定义和相关理论及方法进行了界定和阐述；对JY公司员工绩效考核体系进行了诊断和设计——该公司员工绩效考核体系中存在着体系不健全、考核主观性强、考核方法单一等缺点,建立JY公司绩效考核体系应遵循公平、量化、系统性、实践性、适应性和易操作性并重的原则。根据不同管理层次、不同管理职能,结合岗位工作内容,采用不同考核主体、考核指标、考核权重,设计了相应的考核体系。引入绩效结果反馈制度作为绩效考核体系的重要组成部分,以提高员工满意度,保证考核体系的良好运行。
With the advent of economic globalization and the Information Age, companies around the world are facing increasingly intense competition in the domestic and international markets. To improve their competitiveness and adaptability, many companies are exploring an effective way to enhance and improve their performance and at the same time, they start to carry out performance appraisal.Due to the characteristics like multi-reason、multidimensional、dynamic etc. of performance appraisal and managers'misunderstanding, many enterprises are short of scientific tools and methods in the actual operation and make employee's performance appraisal always stay in the form of no real significance. How to design an effective assessment mechanism and how to make performance appraisal play its role in the enterprise is an important issue for many domestic small and medium enterprises currently.
Through the thesis analysis of performance appraisal and on the basic of mixing of theoretical research and survey research, to start from the practical of human resource performance appraisal,the essay choose the private enterprise JY company with good representation as the research object and analyze the problems in performance appraisal. According to the company's development status and combined with advanced practice of performance appraisal,we are attempting to explore a way to help JY company to eliminate its confusion、to achieve the practical effect of performance appraisal and to mobilize the enthusiasm、initiative、creative of employees'work. At last,to improve organizational efficiency and achieve business goals.
On the foundation of expounding the thesis background and research significance, the thesis defines and describes the assessment definition and relating theories of the employees with the demand of the research. Diagnosis and design the employees' performance appraisal system of JY Company, where there are such drawbacks as unsound system, highly subjective assessment, single assessment methods. Building the performance appraisal system of JY Company should follow the rules of equally emphasizing justice, quantification, systematization, practicability, adaptation and maneuverability. According the different levels and functions of administration, job content, use different assessment objectives, assessment indicators and assess weight to design a corresponding performance appraisal system. Introduce a performance feedback system as an important part of performance appraisal system to improve employee satisfaction and ensure the excellent operation of performance appraisal system.
本文通过对绩效考核的内涵分析,并在综合理论研究和调查研究的基础之上,从人力资源绩效考核的实践出发,选择了具有一定代表性的民营企业JY公司为研究对象,分析其绩效考核中存在的问题。并根据公司现实发展状况,结合先进的绩效考核实践,试图探索一条路子帮助JY公司消除困惑,实现绩效考核的实际作用,调动员工工作的积极性、主动性、创造性,提高组织效率,实现企业目标。
论文在阐述选题背景和研究意义的基础上,结合研究的需要分别对企业员工绩效考核定义和相关理论及方法进行了界定和阐述；对JY公司员工绩效考核体系进行了诊断和设计——该公司员工绩效考核体系中存在着体系不健全、考核主观性强、考核方法单一等缺点,建立JY公司绩效考核体系应遵循公平、量化、系统性、实践性、适应性和易操作性并重的原则。根据不同管理层次、不同管理职能,结合岗位工作内容,采用不同考核主体、考核指标、考核权重,设计了相应的考核体系。引入绩效结果反馈制度作为绩效考核体系的重要组成部分,以提高员工满意度,保证考核体系的良好运行。
With the advent of economic globalization and the Information Age, companies around the world are facing increasingly intense competition in the domestic and international markets. To improve their competitiveness and adaptability, many companies are exploring an effective way to enhance and improve their performance and at the same time, they start to carry out performance appraisal.Due to the characteristics like multi-reason、multidimensional、dynamic etc. of performance appraisal and managers'misunderstanding, many enterprises are short of scientific tools and methods in the actual operation and make employee's performance appraisal always stay in the form of no real significance. How to design an effective assessment mechanism and how to make performance appraisal play its role in the enterprise is an important issue for many domestic small and medium enterprises currently.
Through the thesis analysis of performance appraisal and on the basic of mixing of theoretical research and survey research, to start from the practical of human resource performance appraisal,the essay choose the private enterprise JY company with good representation as the research object and analyze the problems in performance appraisal. According to the company's development status and combined with advanced practice of performance appraisal,we are attempting to explore a way to help JY company to eliminate its confusion、to achieve the practical effect of performance appraisal and to mobilize the enthusiasm、initiative、creative of employees'work. At last,to improve organizational efficiency and achieve business goals.
On the foundation of expounding the thesis background and research significance, the thesis defines and describes the assessment definition and relating theories of the employees with the demand of the research. Diagnosis and design the employees' performance appraisal system of JY Company, where there are such drawbacks as unsound system, highly subjective assessment, single assessment methods. Building the performance appraisal system of JY Company should follow the rules of equally emphasizing justice, quantification, systematization, practicability, adaptation and maneuverability. According the different levels and functions of administration, job content, use different assessment objectives, assessment indicators and assess weight to design a corresponding performance appraisal system. Introduce a performance feedback system as an important part of performance appraisal system to improve employee satisfaction and ensure the excellent operation of performance appraisal system.
引文
①引自：余旭辉沈沂宝洁的“宽容型管理”《21世纪商业评论》 2005年10月
①引自：许玉林,付亚和.《绩效考核与绩效管理》.电子工业出版社
②引自：余凯成 程文文 陈维政 人力资源管理 第三版
①绩效考核的涵义.维基百科[OL/On].http://www. hudong.com/wiki.
①马君.绩效考评系统内在设计激励研究[D].西南财经大学博士论文,2008.
①资料来源：付亚和、许玉林,绩效考核与绩效管理,2005
①马君.绩效考评的情境嵌入性述评[J].外国经济与管理.2009(1).
①廖小青,何家汉.《员工绩效管理系统的设计与实施》.华南理工大学出版社
①彭剑峰.《人力资源管理概论》.上海复旦大学出版社
①周志轩.《目标管理与绩效考核》.成都时代出版社
①马君.绩效分析与绩效改善方案设计：基于人力资源开发的视角[R].上海大学工作论文,2008.
[1]许玉林,付亚和.绩效考核与绩效管理.电子工业出版社.2005：143
[2]余凯成,程文文,陈维政.MBA人力资源管理.第3版.大连理工大学出版社.2006年3月：137-160
[3]张建国,陈晶瑛.现代人力资源管理.西南财经大学出版社.2005年：144-170
[4]廖小青,何家汉.员工绩效管理系统的设计与实施.华南理工大学出版社.2002：113
[5]陈芳.绩效管理.海天出版社.2002:136
6] Wotowidlo,Stepohan J·Some basic issues related to contextual performance and organizational citizenship behavior in human resource management. Human Resource Management Review.Spr.2000(10):115-126
[7]武欣.绩效管理实用手册.机械工业出版社.2001：78
[8]胡勇军.绩效考核与管理.北京机械工业出版社,2007：10-25
[9]王泽劲.LZ公司员工绩效考核体系设计.山东大学学报.2006(8)：11-13
10]汪家常,魏立江.业绩管理.东北财经大学出版社.2001：26
11] Lakshmi U.Tatikonda,Rao J. Tatikonda.We Need Dynamic Performance Measure[M].Management Accounting,1998.49-53.
12]彭剑峰.人力资源管理概论.上海复旦大学出版社.2005年：36-37
13]孙建开,程爱学.人事总监.北京西北大学出版守.2003：226
14]Ceriello Vincent.R.Human Resource Management Systems.Lexington Books.2003: 96
15]林泽炎.人力资源绩效考核技术.中华工商联合出版社.2000：132
16]周三多,陈传明,鲁明泓.管理学-原理与方法.第四版.复旦大学出版社.2006年6月：387-402
17]谢文辉.卓越人力资源制度典范.石油工业出版社.2001：156
18]郑晓明.工作分析实务手册.机械工业出版社.2002：89-96
[19][美]乔恩·沃纳著.双面神绩效管理系统.徐联仓等译.电子工业出版社.2005：124-145
[20][美]詹姆斯·W·沃克著.人力资源战略.吴雯等译.中国人民大学出版社.2001：279
[21]方振邦.绩效管理.中国人民大学出版社.2004年9月：113-115
[22]Reyrnord A,Noetal.Human Resource Management[M].Books/Cole Publishing Company,1997:37-40
[23][台湾]王忠宗.目标管理与绩效考核.广东经济出版社.2002年6月：25-30
[24]颜春杰.新编人力资源开发与管理.社会科学文献出版社.2004：208-241
[25]胡永宏,贺思辉.综合评价法.解放出版社.1993：31
[26]Bonnie P.Stives, Teresa Joyce Covin,Nancy Green Hall,et al.How Nonfinancial Performance Measures Are Used[M]. Management Accounting,1998.46-49.
[27]周志轩.目标管理与绩效考核.成都时代出版社.2008年7月：38
[28]裴宏森.绩效考核实务.机械工业出版社.2008年7月：12-18
[29]鲁百年.全面企业绩效管理.北京大学出版社.2006年1月：63-75
[30]Kaplan, Robert S., Norton, David P. Using the Balanced Scorecard as a Strategic Management System Harvard Business Review, Jan-Feb,1996:245-286
[31]郭景丽.TS公司员工绩效考核方案设计研究.西华大学硕士学位论文.2008年4月：25-38
[32]尹强.z公司绩效管理系统研究与设计.西南财经大学工商管理硕士学位论文.2005年6月：5-10
[33]巫成功.目标管理.中国商业出版社.2002年10月：5-8
[34]Http://www.5ixue.com/Article/200509/20050902000000_5218.html.如何做好360度考评回馈.
[35]中国人力资源网.Http://w ww. hr. com. cn
[36]绩效考核专业网.Http://www.performance-appraisal.com
[37]李伟.绩效考核体系研究和再设计.四川大学学报.2002年9月：18-19
[38]罗瑾琏.企业绩效的人力资源整合.同济大学出版社.2000：85-87
[39]Nickols F W.Concerning performance and performance standards:An opinion[J].NSPI Journal,1997,16(1):21-23
[40]汤姆森,斯迪克兰德著.公司战略经济学.北京大学出版社,2000：53-59
①引自：许玉林,付亚和.《绩效考核与绩效管理》.电子工业出版社
②引自：余凯成 程文文 陈维政 人力资源管理 第三版
①绩效考核的涵义.维基百科[OL/On].http://www. hudong.com/wiki.
①马君.绩效考评系统内在设计激励研究[D].西南财经大学博士论文,2008.
①资料来源：付亚和、许玉林,绩效考核与绩效管理,2005
①马君.绩效考评的情境嵌入性述评[J].外国经济与管理.2009(1).
①廖小青,何家汉.《员工绩效管理系统的设计与实施》.华南理工大学出版社
①彭剑峰.《人力资源管理概论》.上海复旦大学出版社
①周志轩.《目标管理与绩效考核》.成都时代出版社
①马君.绩效分析与绩效改善方案设计：基于人力资源开发的视角[R].上海大学工作论文,2008.
[1]许玉林,付亚和.绩效考核与绩效管理.电子工业出版社.2005：143
[2]余凯成,程文文,陈维政.MBA人力资源管理.第3版.大连理工大学出版社.2006年3月：137-160
[3]张建国,陈晶瑛.现代人力资源管理.西南财经大学出版社.2005年：144-170
[4]廖小青,何家汉.员工绩效管理系统的设计与实施.华南理工大学出版社.2002：113
[5]陈芳.绩效管理.海天出版社.2002:136
6] Wotowidlo,Stepohan J·Some basic issues related to contextual performance and organizational citizenship behavior in human resource management. Human Resource Management Review.Spr.2000(10):115-126
[7]武欣.绩效管理实用手册.机械工业出版社.2001：78
[8]胡勇军.绩效考核与管理.北京机械工业出版社,2007：10-25
[9]王泽劲.LZ公司员工绩效考核体系设计.山东大学学报.2006(8)：11-13
10]汪家常,魏立江.业绩管理.东北财经大学出版社.2001：26
11] Lakshmi U.Tatikonda,Rao J. Tatikonda.We Need Dynamic Performance Measure[M].Management Accounting,1998.49-53.
12]彭剑峰.人力资源管理概论.上海复旦大学出版社.2005年：36-37
13]孙建开,程爱学.人事总监.北京西北大学出版守.2003：226
14]Ceriello Vincent.R.Human Resource Management Systems.Lexington Books.2003: 96
15]林泽炎.人力资源绩效考核技术.中华工商联合出版社.2000：132
16]周三多,陈传明,鲁明泓.管理学-原理与方法.第四版.复旦大学出版社.2006年6月：387-402
17]谢文辉.卓越人力资源制度典范.石油工业出版社.2001：156
18]郑晓明.工作分析实务手册.机械工业出版社.2002：89-96
[19][美]乔恩·沃纳著.双面神绩效管理系统.徐联仓等译.电子工业出版社.2005：124-145
[20][美]詹姆斯·W·沃克著.人力资源战略.吴雯等译.中国人民大学出版社.2001：279
[21]方振邦.绩效管理.中国人民大学出版社.2004年9月：113-115
[22]Reyrnord A,Noetal.Human Resource Management[M].Books/Cole Publishing Company,1997:37-40
[23][台湾]王忠宗.目标管理与绩效考核.广东经济出版社.2002年6月：25-30
[24]颜春杰.新编人力资源开发与管理.社会科学文献出版社.2004：208-241
[25]胡永宏,贺思辉.综合评价法.解放出版社.1993：31
[26]Bonnie P.Stives, Teresa Joyce Covin,Nancy Green Hall,et al.How Nonfinancial Performance Measures Are Used[M]. Management Accounting,1998.46-49.
[27]周志轩.目标管理与绩效考核.成都时代出版社.2008年7月：38
[28]裴宏森.绩效考核实务.机械工业出版社.2008年7月：12-18
[29]鲁百年.全面企业绩效管理.北京大学出版社.2006年1月：63-75
[30]Kaplan, Robert S., Norton, David P. Using the Balanced Scorecard as a Strategic Management System Harvard Business Review, Jan-Feb,1996:245-286
[31]郭景丽.TS公司员工绩效考核方案设计研究.西华大学硕士学位论文.2008年4月：25-38
[32]尹强.z公司绩效管理系统研究与设计.西南财经大学工商管理硕士学位论文.2005年6月：5-10
[33]巫成功.目标管理.中国商业出版社.2002年10月：5-8
[34]Http://www.5ixue.com/Article/200509/20050902000000_5218.html.如何做好360度考评回馈.
[35]中国人力资源网.Http://w ww. hr. com. cn
[36]绩效考核专业网.Http://www.performance-appraisal.com
[37]李伟.绩效考核体系研究和再设计.四川大学学报.2002年9月：18-19
[38]罗瑾琏.企业绩效的人力资源整合.同济大学出版社.2000：85-87
[39]Nickols F W.Concerning performance and performance standards:An opinion[J].NSPI Journal,1997,16(1):21-23
[40]汤姆森,斯迪克兰德著.公司战略经济学.北京大学出版社,2000：53-59