论就业歧视非讼解决机制的完善
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摘要
就业歧视是个世界性的问题,随着2001年我国第一起就业歧视诉讼案件的审理,就业歧视问题在我国逐渐引起广泛关注和研究。就业歧视不仅侵害了劳动者的基本人格尊严和每个公民所享有的平等就业权,而且还阻碍了人力资源的正常流动与和谐劳动关系的构建。就业歧视是与社会所追求的公平正义不符的,是对社会资源的不合理分配,严重影响了我们每个人的健康发展及社会主义和谐社会的构建。
在就业形势如此严峻的今天,各国政府都致力于禁止就业歧视、保护公民的平等就业权,为此出台了一系列法律、指令、政策,并设立了专门机构具体负责反就业歧视法律的执行和为歧视受害者提供法律救济;而我国不仅没有完善的反就业歧视法律法规,甚至某些法律条文和政府政策本身就是带有歧视性质的,成为制度性歧视的根源;同时,就业歧视争议解决机制也不完善,有关部门也没有对就业歧视投入足够的重视。虽然,迄今为止,已经有很多学者对就业歧视相关问题进行研究,并在反就业歧视法律的构建上提出了一些建设性意见,但专门、具体研究就业歧视非讼解决机制的却为数不多。有古法谚云,无救济则无权利,空谈法律规制而忽略对权利的救济是无法真正实现对权利的维护的,所以,本文从我国就业歧视及其非讼解决机制的基本理论入手,分析我国现有就业歧视非讼解决机制的弊端,结合域外国家和地区在就业歧视非讼解决机制方面的经验,提出我国构建准司法性质的反就业歧视专门机构来为受歧视者提供非讼争议解决途径的构想,从而为我国就业歧视非讼争议解决机制的完善提供有益的参考。
全文共分为序言、正文和结论三大部分。
序言部分主要介绍本文研究的缘起及意义,研究现状综述,本文的写作目的、结构安排和研究方法。就业歧视现象是世界各国都普遍存在的问题,世界各国也都在与就业歧视做着斗争,经过长期的努力,已经取得较大的进展,具体体现在各国反就业歧视法律制度、保护平等就业权政策以及就业歧视争议解决机制上;我国反就业歧视法律制度的不完善和解决机制的缺失,是我国就业歧视现象如此严重的症结之所在,而我国相关研究的不足,尤其是对歧视非讼解决机制研究的缺乏,阻碍了我国反就业歧视的法治进程,所以笔者选择对就业歧视非讼解决机制进行研究,尤其是对反就业歧视专门机构提供就业歧视争议非讼解决途径这一模式进行研究,试图从理论上和实践上对我国反就业歧视法律机制的完善提出一些建议。正文分为四个部分,主要涉及了法解释学、社会学、法学等学科知识。
正文第一部分是对就业歧视及其非讼解决机制的概述。这部分首先对就业歧视进行了界定,明确就业歧视是对公民就业机会和职业待遇的平等享有的侵害;其次,明确就业歧视的特征,即歧视主体包括了一般意义上的雇主和工会等劳动组织,所有领域的劳动者都应当涵盖在歧视对象里面,歧视阶段应当从招聘广告的发布到劳动关系终止,同时指出哪些情况属于歧视例外;再次,将就业歧视争议界定为劳动争议,为后文研究定下前提;然后,对与就业歧视息息相关的平等就业权进行了界定,明确平等就业权包含就业机会的平等和职业待遇的平等,就业歧视是对平等就业权的一种不合理限制;最后,结合相关文献资料将非讼解决机制界定为争议解决过程中,解决途径和解决机构有机结合的整体,阐述了非讼机制的特点及不足,分析了就业歧视非讼解决机制与诉讼机制比较的合理性,明确非讼机制更符合就业歧视争议解决的要求,为本文的研究定下方向。
正文第二部分是我国就业歧视非讼解决机制立法现状及不足。本部分首先对我国就业歧视非讼解决机制从现有立法上进行了考察,为各位读者勾勒出我国现有就业歧视争议非讼解决机制的概况;然后具体分析了我国现有就业歧视争议非讼解决机制存在的弊端,主要表现为两方面,首先,非讼争议解决途径协商、调解、仲裁本身的弊端,如协商、调解因缺乏公信力和独立性而逐渐流于形式,仲裁难以进入且日益行政化、诉讼化,非讼途径与诉讼途径衔接不畅;其次,非讼解决机构的缺失,如现有争议解决机构职能重叠,缺乏独立性、权威性等。
正文第三部分是域外国家和地区就业歧视非讼解决机制的考察。就业歧视是个世界性问题,经过长期的研究,西方多数国家在就业歧视争议解决上卓有成效,取得了突破性进展,值得我国学习和借鉴。国外就业歧视争议解决主要有司法和非司法途径,鉴于就业歧视争议关涉劳动者工作机会的获得和职业待遇的享有,会直接影响劳动者及其家人的生存,他们基本都为歧视受害者提供了快捷、便利、柔性的非讼争议解决途径,以期使争议得到迅速、温和的解决,尽量消弭误会、弥合裂痕,维持雇佣双方之间的关系。而非讼机制要有效发挥作用关键在于它的权威性、中立性、专业性和便捷灵活性,因此由独立、专业的反就业歧视专门机构提供非讼解决途径就成为国外就业歧视争议解决的主要模式。本部分主要介绍了美国、加拿大、荷兰以及我国香港地区就业歧视争议非讼解决机制下的反就业歧视专门机构的法律地位、性质和构成以及它们处理就业歧视争议的具体程序,从而指出由反就业歧视专门机构提供非讼解决途径这种模式在相关国家和地区就业歧视争议解决中的优势,以及在反就业歧视进程中所表现出来的积极作用,明确我国应当借鉴该种模式,构建我国的反就业歧视专门机构为受歧视者提供非讼解决途径,确定本研究的落脚点。
正文第四部分是我国就业歧视非讼解决机制的完善。因为本文的研究重点在于就业歧视非讼解决机制中专门为受歧视者提供非讼解决途径的反就业歧视专门机构的构建,所以本部分首先对我国就业歧视非讼解决途径的完善简要提出一些建议。其次是重点对我国就业歧视非讼解决机构的完善进行探讨,指出我国应当借鉴域外经验,构建反就业歧视专门机构来具体负责提供非讼解决途径。该部分具体从有效保护公民平等就业权,解决就业歧视取证难问题,提高争议解决效率、节约争议解决成本和推广平等观念及政策等四个方面论证了我国构建反就业歧视专门机构的必要性,结合我国的具体国情分析了设立反就业歧视专门机构的可行性;最后提出了我国反就业歧视专门机构的具体制度设计,指出反就业歧视专门机构应当是由国务院设立的准司法性质的机构,同时阐明了机构的产生和人员构成情况,机构处理就业歧视争议的具体程序以及机构的其他职权,如向社会公众宣传和推广平等概念,为相关用人单位和雇员提供培训和咨询服务,研究就业歧视和平等就业等相关课题并向公众公布研究成果,提起就业歧视公益诉讼等。最后论述了机构与现有争议解决机制的相互衔接问题。
反就业歧视是一个长期的过程,保障公民平等就业权在我国现阶段是一个任重而道远的任务,不能仅仅依靠法律制度的完善,还需要政府正确行为的引导,需要国家相关法律制度的保障,需要公民平等观念、权利意识的树立,需要企业社会责任的承担,需要社会各界的积极配合和共同努力,所以,我们还应加紧研究相关问题,寻求社会方方面面的配合与努力。笔者相信,经过全社会长期的努力,我国的反就业歧视工作一定会取得很大的进展。
Employment discrimination is a global problem.As in year 2001 China's first cases of employment discrimination litigation proceedings, employment discrimination in our country is gaining widespread attention and research. Employment discrimination not only infringe the basic human dignity and the equal employment right as a fundamental human right, but also impeded the normal flowing of human resources and building a harmonious labor relations.Employment discrimination is not conform to the pursuit of social equality and justice,and the unreasonable distribution of social resources,that has seriously affected the healthy development of individual and the construction of a harmonious society.
In such a severe employment situation today, governments are committed to the prohibition of employment discrimination and the protection of citizen’s equal employment right, for which the issued a series of laws, directives, policies and set up a special agency to enforce specific anti-employment discrimination laws and to provide legal remedies to the victims of discrimination;China not only does not have a specific anti-employment discrimination laws,not have a complete employment discrimination dispute settlement mechanism, and even some of the provisions of the law and government policies itself are discriminatory and become the source of systemic discrimination, and the relevant departments to resolve the employment discrimination dispute not input sufficient attention. Although so far there have been many scholars to research of employment discrimination problems and to pose a number of constructive ideas on construction of anti-employment discrimination laws, but specially,specifically to study non-lawsuit dispute settlement mechanism is one of the few. We all know that no relief had no right, the neglection right relief can not be true maintenance for the right. Therefore, this paper start from the basic theory of employment discrimination and its non-lawsuit settlement mechanism,to analysis the shortcomings of the existing employment discrimination non-lawsuit settlement mechanism, and combined with the experience of extraterritorial on employment discrimination non-lawsuit settlement mechanism, to pose the vision of build our quasi-judicial specialized anti-employment discrimination agency to provide non-lawsuit settlement ways for the victims of discrimination,so provide a useful reference on perfecting the non-lawsuit settlement mechanism of our country.
This paper consists of three parts:
The preamble introduces the origin and significance of the study, the summery of research,the purpose,structure and methodology of this article.Employment discrimination is prevalent around the world, countries around the world are all fighting against the employment discrimination, after a long-term effort has been made more progress in specific reflect on countries anti-employment discrimination laws, protecting equal employment right policies and employment discrimination dispute resolution mechanism; the imperfect of our anti-employment discrimination legal system and the lack of dispute settlement mechanism is the crux of the serious employment discrimination problem in our country,and our lack of research, especially for discrimination non-lawsuit settlement mechanism, hindering China's anti-employment discrimination process, so I chose to study on non-lawsuit settlement mechanism of employment discrimination dispute, especially on the type of specialized anti-employment discrimination agency to provide non-lawsuit dispute settlement ways ,trying to put forward certain proposals to improve China's anti-employment discrimination legal mechanism from theory and practice. The body is divided into four sections, mainly related to the interpretation of law, sociology, law and so on.
The first part of the body is a overview on employment discrimination and the non-lawsuit dispute settlement mechanism. This part first to define employment discrimination, had to clear the concept, characteristics and the nature of employment discrimination; then, to clear-cut the equal employment right which closely related to employment discrimination and to make clear that the employment discrimination is a unreasonable restriction to equal employment right; finally, to define non-lawsuit mechanisms and non-lawsuit dispute settlement mechanism of employment discrimination , to provide an overview of the characteristics and the lack of non-lawsuit mechanism ,to analysis the rationality by compare of the non-lawsuit mechanism and the lawsuit mechanism, to clear that non-lawsuit mechanism is more in line with the demond of employment discrimination dispute settlement.
The second part of the body is the status quo and inadequate of our employment discrimination non-lawsuit settlement mechanism. First of all, this part to investigate our employment discrimination non-lawsuit settlement mechanism from the existing legislation, in order to outline our readers that the overview of existing employment discrimination dispute non-lawsuit settlement mechanism; and then a detailed analysis of the shortcomings of China's existing non-lawsuit settlement mechanism, mainly for the deficiencies of non-lawsuit settlement ways and missing of non-lawsuit settlement bodies, such as consultation, mediation gradually become a mere formality as a result of a lack of credibility and independence, difficult to arbitration and increasingly access to the administrative and legal, the relevant agencies to address duplication of functions and lack of independence, authority and so on.
The third part of the body is the study on related to national and regional employment discrimination non-lawsuit settlement mechanism. Employment discrimination is a worldwide problem, after a long-term research, the majority of western countries were fruitful on settlement of employment discrimination dispute and has been made a breakthrough, which worthy of our to learn from. Foreign employment discrimination disputes solution mainly have judicial and non-judicial means, in view of the characteristics of employment discrimination disputes,which involved the possess of workers working opportunities and treatments, a direct impact on workers and their families surviving, they are almost provide a fast, convenient, flexible,non-controversial,non-lawsuit settlement mechanism for the victims of discrimination, with a view to quickly, moderately to solute the dispute, as far as possible to eliminate misunderstanding, to bridge the rift between the two sides to maintain the employment relationship.The key of the non-lawsuit settlement mechanism effectively play a role in that is the authority, neutrality, professionalism and flexibility and convenient, so build a independent, professional specialized anti-employment discrimination agency to provide non-lawsuit settlement ways become the main way of foreign employment discrimination dispute solution. This section introduces the legal statu,nature and composition of United States, Canada, Netherlands, as well as Hong Kong's specialized anti-employment discrimination agencies, and their specific procedures to deal with employment discrimination disputes, to point out the advantages and the positive role of this model in anti-employment discrimination, as well as clear that we should to draw lessons from this type to build our own specialized anti-employment discrimination agency to providing non-lawsuit settlement solutions for the victims of employment discrimination.
The fourth part of the body is the perfection of our own non-lawsuit settlement mechanism. Owing to the focus of this reseach,the writer made some proposals of our non-lawsuit settlement ways firstly.Then followed by the focus on our employment discrimination dispute non-lawsuit settlement agency, pointing out that we should learn from oversea’s experiences, to build our own specialized anti-employment discrimination agency specially responsible for the provision of non-lawsuit settlement ways, to discusse the necessity and feasibility of construction of China's specialized anti-employment discrimination agency,to discuss the specific design of this system,which including the nature ,legal status and the personnels of the specialized anti-employment discrimination agency, the specific procedures for agency to deal with employment discrimination disputes, as well as such other functions, such as to propaganda and popularize the concept of equality to the community public, to provide promote training and advisory services to the related employers and employees, to research employment discrimination and equal employment and other related issues and to release the researches to the public, and so on. Finally to discuss this agency to link with the existing dispute resolving mechanisms.
Anti-employment discrimination is a long-term process and to safeguard people’s equal employment right in our country is a long way to go at this stage ,we can not rely solely on improving the legal system, also need the correct behaviors of government to guidance, need the related legal system to protection, need the citizen’s conception of equality and right to establish,need the cooperations’social responsibility to take,need all aspects of society to seek their co-ordination and efforts. I believe that after the long-term efforts of the whole society, China's anti-employment discrimination work will be a lot of progress.
在就业形势如此严峻的今天,各国政府都致力于禁止就业歧视、保护公民的平等就业权,为此出台了一系列法律、指令、政策,并设立了专门机构具体负责反就业歧视法律的执行和为歧视受害者提供法律救济;而我国不仅没有完善的反就业歧视法律法规,甚至某些法律条文和政府政策本身就是带有歧视性质的,成为制度性歧视的根源;同时,就业歧视争议解决机制也不完善,有关部门也没有对就业歧视投入足够的重视。虽然,迄今为止,已经有很多学者对就业歧视相关问题进行研究,并在反就业歧视法律的构建上提出了一些建设性意见,但专门、具体研究就业歧视非讼解决机制的却为数不多。有古法谚云,无救济则无权利,空谈法律规制而忽略对权利的救济是无法真正实现对权利的维护的,所以,本文从我国就业歧视及其非讼解决机制的基本理论入手,分析我国现有就业歧视非讼解决机制的弊端,结合域外国家和地区在就业歧视非讼解决机制方面的经验,提出我国构建准司法性质的反就业歧视专门机构来为受歧视者提供非讼争议解决途径的构想,从而为我国就业歧视非讼争议解决机制的完善提供有益的参考。
全文共分为序言、正文和结论三大部分。
序言部分主要介绍本文研究的缘起及意义,研究现状综述,本文的写作目的、结构安排和研究方法。就业歧视现象是世界各国都普遍存在的问题,世界各国也都在与就业歧视做着斗争,经过长期的努力,已经取得较大的进展,具体体现在各国反就业歧视法律制度、保护平等就业权政策以及就业歧视争议解决机制上;我国反就业歧视法律制度的不完善和解决机制的缺失,是我国就业歧视现象如此严重的症结之所在,而我国相关研究的不足,尤其是对歧视非讼解决机制研究的缺乏,阻碍了我国反就业歧视的法治进程,所以笔者选择对就业歧视非讼解决机制进行研究,尤其是对反就业歧视专门机构提供就业歧视争议非讼解决途径这一模式进行研究,试图从理论上和实践上对我国反就业歧视法律机制的完善提出一些建议。正文分为四个部分,主要涉及了法解释学、社会学、法学等学科知识。
正文第一部分是对就业歧视及其非讼解决机制的概述。这部分首先对就业歧视进行了界定,明确就业歧视是对公民就业机会和职业待遇的平等享有的侵害;其次,明确就业歧视的特征,即歧视主体包括了一般意义上的雇主和工会等劳动组织,所有领域的劳动者都应当涵盖在歧视对象里面,歧视阶段应当从招聘广告的发布到劳动关系终止,同时指出哪些情况属于歧视例外;再次,将就业歧视争议界定为劳动争议,为后文研究定下前提;然后,对与就业歧视息息相关的平等就业权进行了界定,明确平等就业权包含就业机会的平等和职业待遇的平等,就业歧视是对平等就业权的一种不合理限制;最后,结合相关文献资料将非讼解决机制界定为争议解决过程中,解决途径和解决机构有机结合的整体,阐述了非讼机制的特点及不足,分析了就业歧视非讼解决机制与诉讼机制比较的合理性,明确非讼机制更符合就业歧视争议解决的要求,为本文的研究定下方向。
正文第二部分是我国就业歧视非讼解决机制立法现状及不足。本部分首先对我国就业歧视非讼解决机制从现有立法上进行了考察,为各位读者勾勒出我国现有就业歧视争议非讼解决机制的概况;然后具体分析了我国现有就业歧视争议非讼解决机制存在的弊端,主要表现为两方面,首先,非讼争议解决途径协商、调解、仲裁本身的弊端,如协商、调解因缺乏公信力和独立性而逐渐流于形式,仲裁难以进入且日益行政化、诉讼化,非讼途径与诉讼途径衔接不畅;其次,非讼解决机构的缺失,如现有争议解决机构职能重叠,缺乏独立性、权威性等。
正文第三部分是域外国家和地区就业歧视非讼解决机制的考察。就业歧视是个世界性问题,经过长期的研究,西方多数国家在就业歧视争议解决上卓有成效,取得了突破性进展,值得我国学习和借鉴。国外就业歧视争议解决主要有司法和非司法途径,鉴于就业歧视争议关涉劳动者工作机会的获得和职业待遇的享有,会直接影响劳动者及其家人的生存,他们基本都为歧视受害者提供了快捷、便利、柔性的非讼争议解决途径,以期使争议得到迅速、温和的解决,尽量消弭误会、弥合裂痕,维持雇佣双方之间的关系。而非讼机制要有效发挥作用关键在于它的权威性、中立性、专业性和便捷灵活性,因此由独立、专业的反就业歧视专门机构提供非讼解决途径就成为国外就业歧视争议解决的主要模式。本部分主要介绍了美国、加拿大、荷兰以及我国香港地区就业歧视争议非讼解决机制下的反就业歧视专门机构的法律地位、性质和构成以及它们处理就业歧视争议的具体程序,从而指出由反就业歧视专门机构提供非讼解决途径这种模式在相关国家和地区就业歧视争议解决中的优势,以及在反就业歧视进程中所表现出来的积极作用,明确我国应当借鉴该种模式,构建我国的反就业歧视专门机构为受歧视者提供非讼解决途径,确定本研究的落脚点。
正文第四部分是我国就业歧视非讼解决机制的完善。因为本文的研究重点在于就业歧视非讼解决机制中专门为受歧视者提供非讼解决途径的反就业歧视专门机构的构建,所以本部分首先对我国就业歧视非讼解决途径的完善简要提出一些建议。其次是重点对我国就业歧视非讼解决机构的完善进行探讨,指出我国应当借鉴域外经验,构建反就业歧视专门机构来具体负责提供非讼解决途径。该部分具体从有效保护公民平等就业权,解决就业歧视取证难问题,提高争议解决效率、节约争议解决成本和推广平等观念及政策等四个方面论证了我国构建反就业歧视专门机构的必要性,结合我国的具体国情分析了设立反就业歧视专门机构的可行性;最后提出了我国反就业歧视专门机构的具体制度设计,指出反就业歧视专门机构应当是由国务院设立的准司法性质的机构,同时阐明了机构的产生和人员构成情况,机构处理就业歧视争议的具体程序以及机构的其他职权,如向社会公众宣传和推广平等概念,为相关用人单位和雇员提供培训和咨询服务,研究就业歧视和平等就业等相关课题并向公众公布研究成果,提起就业歧视公益诉讼等。最后论述了机构与现有争议解决机制的相互衔接问题。
反就业歧视是一个长期的过程,保障公民平等就业权在我国现阶段是一个任重而道远的任务,不能仅仅依靠法律制度的完善,还需要政府正确行为的引导,需要国家相关法律制度的保障,需要公民平等观念、权利意识的树立,需要企业社会责任的承担,需要社会各界的积极配合和共同努力,所以,我们还应加紧研究相关问题,寻求社会方方面面的配合与努力。笔者相信,经过全社会长期的努力,我国的反就业歧视工作一定会取得很大的进展。
Employment discrimination is a global problem.As in year 2001 China's first cases of employment discrimination litigation proceedings, employment discrimination in our country is gaining widespread attention and research. Employment discrimination not only infringe the basic human dignity and the equal employment right as a fundamental human right, but also impeded the normal flowing of human resources and building a harmonious labor relations.Employment discrimination is not conform to the pursuit of social equality and justice,and the unreasonable distribution of social resources,that has seriously affected the healthy development of individual and the construction of a harmonious society.
In such a severe employment situation today, governments are committed to the prohibition of employment discrimination and the protection of citizen’s equal employment right, for which the issued a series of laws, directives, policies and set up a special agency to enforce specific anti-employment discrimination laws and to provide legal remedies to the victims of discrimination;China not only does not have a specific anti-employment discrimination laws,not have a complete employment discrimination dispute settlement mechanism, and even some of the provisions of the law and government policies itself are discriminatory and become the source of systemic discrimination, and the relevant departments to resolve the employment discrimination dispute not input sufficient attention. Although so far there have been many scholars to research of employment discrimination problems and to pose a number of constructive ideas on construction of anti-employment discrimination laws, but specially,specifically to study non-lawsuit dispute settlement mechanism is one of the few. We all know that no relief had no right, the neglection right relief can not be true maintenance for the right. Therefore, this paper start from the basic theory of employment discrimination and its non-lawsuit settlement mechanism,to analysis the shortcomings of the existing employment discrimination non-lawsuit settlement mechanism, and combined with the experience of extraterritorial on employment discrimination non-lawsuit settlement mechanism, to pose the vision of build our quasi-judicial specialized anti-employment discrimination agency to provide non-lawsuit settlement ways for the victims of discrimination,so provide a useful reference on perfecting the non-lawsuit settlement mechanism of our country.
This paper consists of three parts:
The preamble introduces the origin and significance of the study, the summery of research,the purpose,structure and methodology of this article.Employment discrimination is prevalent around the world, countries around the world are all fighting against the employment discrimination, after a long-term effort has been made more progress in specific reflect on countries anti-employment discrimination laws, protecting equal employment right policies and employment discrimination dispute resolution mechanism; the imperfect of our anti-employment discrimination legal system and the lack of dispute settlement mechanism is the crux of the serious employment discrimination problem in our country,and our lack of research, especially for discrimination non-lawsuit settlement mechanism, hindering China's anti-employment discrimination process, so I chose to study on non-lawsuit settlement mechanism of employment discrimination dispute, especially on the type of specialized anti-employment discrimination agency to provide non-lawsuit dispute settlement ways ,trying to put forward certain proposals to improve China's anti-employment discrimination legal mechanism from theory and practice. The body is divided into four sections, mainly related to the interpretation of law, sociology, law and so on.
The first part of the body is a overview on employment discrimination and the non-lawsuit dispute settlement mechanism. This part first to define employment discrimination, had to clear the concept, characteristics and the nature of employment discrimination; then, to clear-cut the equal employment right which closely related to employment discrimination and to make clear that the employment discrimination is a unreasonable restriction to equal employment right; finally, to define non-lawsuit mechanisms and non-lawsuit dispute settlement mechanism of employment discrimination , to provide an overview of the characteristics and the lack of non-lawsuit mechanism ,to analysis the rationality by compare of the non-lawsuit mechanism and the lawsuit mechanism, to clear that non-lawsuit mechanism is more in line with the demond of employment discrimination dispute settlement.
The second part of the body is the status quo and inadequate of our employment discrimination non-lawsuit settlement mechanism. First of all, this part to investigate our employment discrimination non-lawsuit settlement mechanism from the existing legislation, in order to outline our readers that the overview of existing employment discrimination dispute non-lawsuit settlement mechanism; and then a detailed analysis of the shortcomings of China's existing non-lawsuit settlement mechanism, mainly for the deficiencies of non-lawsuit settlement ways and missing of non-lawsuit settlement bodies, such as consultation, mediation gradually become a mere formality as a result of a lack of credibility and independence, difficult to arbitration and increasingly access to the administrative and legal, the relevant agencies to address duplication of functions and lack of independence, authority and so on.
The third part of the body is the study on related to national and regional employment discrimination non-lawsuit settlement mechanism. Employment discrimination is a worldwide problem, after a long-term research, the majority of western countries were fruitful on settlement of employment discrimination dispute and has been made a breakthrough, which worthy of our to learn from. Foreign employment discrimination disputes solution mainly have judicial and non-judicial means, in view of the characteristics of employment discrimination disputes,which involved the possess of workers working opportunities and treatments, a direct impact on workers and their families surviving, they are almost provide a fast, convenient, flexible,non-controversial,non-lawsuit settlement mechanism for the victims of discrimination, with a view to quickly, moderately to solute the dispute, as far as possible to eliminate misunderstanding, to bridge the rift between the two sides to maintain the employment relationship.The key of the non-lawsuit settlement mechanism effectively play a role in that is the authority, neutrality, professionalism and flexibility and convenient, so build a independent, professional specialized anti-employment discrimination agency to provide non-lawsuit settlement ways become the main way of foreign employment discrimination dispute solution. This section introduces the legal statu,nature and composition of United States, Canada, Netherlands, as well as Hong Kong's specialized anti-employment discrimination agencies, and their specific procedures to deal with employment discrimination disputes, to point out the advantages and the positive role of this model in anti-employment discrimination, as well as clear that we should to draw lessons from this type to build our own specialized anti-employment discrimination agency to providing non-lawsuit settlement solutions for the victims of employment discrimination.
The fourth part of the body is the perfection of our own non-lawsuit settlement mechanism. Owing to the focus of this reseach,the writer made some proposals of our non-lawsuit settlement ways firstly.Then followed by the focus on our employment discrimination dispute non-lawsuit settlement agency, pointing out that we should learn from oversea’s experiences, to build our own specialized anti-employment discrimination agency specially responsible for the provision of non-lawsuit settlement ways, to discusse the necessity and feasibility of construction of China's specialized anti-employment discrimination agency,to discuss the specific design of this system,which including the nature ,legal status and the personnels of the specialized anti-employment discrimination agency, the specific procedures for agency to deal with employment discrimination disputes, as well as such other functions, such as to propaganda and popularize the concept of equality to the community public, to provide promote training and advisory services to the related employers and employees, to research employment discrimination and equal employment and other related issues and to release the researches to the public, and so on. Finally to discuss this agency to link with the existing dispute resolving mechanisms.
Anti-employment discrimination is a long-term process and to safeguard people’s equal employment right in our country is a long way to go at this stage ,we can not rely solely on improving the legal system, also need the correct behaviors of government to guidance, need the related legal system to protection, need the citizen’s conception of equality and right to establish,need the cooperations’social responsibility to take,need all aspects of society to seek their co-ordination and efforts. I believe that after the long-term efforts of the whole society, China's anti-employment discrimination work will be a lot of progress.
引文
①本案引自周伟等著:《中国的劳动就业歧视:法律与现实》,法律出版社2006年版,第314—316页,笔者对内容稍作删节。
①本案引自周伟等著:《中国的劳动就业歧视:法律与现实》,法律出版社2006年版,第317—318页,笔者对内容稍作改动。
②何琼、裘璆:《论就业歧视的界定——欧盟“正当理由”理论对我国的启示》,载《法学》2006年第4期。
①周洪宇:《反就业与职业歧视法建议稿》,载《武汉商业服务学院学报》2006年第2期;周伟:《中华人民共和国反歧视法(草案)学术建议稿》,载《河北法学》2007年第3期。
①王怀章:《就业歧视初探》,载《中共浙江省委党校学报》2003年第5期;危怀安:《禁止就业歧视的立法分析》,载《衡阳师范学院学报(社会科学版)》2002年第4期。
②周兢:《劳动力就业的歧视问题探析》,载《人口与经济》2003年第3期。
③颜丽娟:《就业歧视的界定与规避》,载《人口与经济》2004年10月增刊。
④翁里、宋丽燕:《对就业歧视的法理探讨》,载《兰州学刊》2004年第6期。
⑤美国将就业歧视界定为:求职者或雇员因为个人的种族、肤色、宗教信仰、性别、原始国籍等因素而受到限制或区别对待,以至于就业机会被剥夺或原有地位受到严重危害影响,并将就业歧视分为差别待遇歧视和差别影响歧视,参见《First Principles - Enacting the Civil Rights Act and Using the Courts to Challenge and Remedy Workplace Discrimination》,Celebrating the 40th Anniversary of Title VII,Panel I - Tuesday, June 22, 2004,http://www.eeoc.gov/abouteeoc/40th/panel/firstprinciples.html,访问时间:2008年11月3日;加拿大就业歧视是指:在不平等的情况下,(1)直接或间接拒绝雇用或拒绝继续雇用;(2)在工作中,给予雇员不同的待遇。参见汪庆华:《加拿大反就业歧视研究报告》,载蔡定剑、张千帆主编:《海外反就业歧视制度与实践》,中国社会科学出版社2007年版,第266页;欧盟将歧视分为直接歧视和间接歧视,直接歧视是指“公民由于某项特征,所受到的待遇比另一人在相似情况下所得到的待遇相比较为不利”,间接歧视是指“规定、标准或做法看似中立,实则相比其他人士而言,对具有某项特征的人士造成特定劣势,除非有合理的目的在客观上该规定、标准或做法以及达到此目的所采取的手段是适当且必须的”。参见孙亮:《欧盟反歧视的立法与实践》,载蔡定剑、张千帆主编:《海外反就业歧视制度与实践》,中国社会科学出版社2007年版,第33页。目前,很多国家都引入了间接歧视概念,如日本就在2006年修正后的《雇佣机会平等法》第7条规定了间接歧视;香港在《性别歧视法例》、《残疾歧视法例》、《家庭岗位歧视法例》都分别规定了间接歧视和直接歧视的概念。台湾《就业服务法》第5条规定:为保障国民就业机会平等,雇主对所有求职人或已雇佣员工,不得以种族、阶级、语言、思想、宗教、党派、籍贯、性别、婚姻、容貌、五官、身心障碍或以往工会会员身份为由,予以歧视。中国百科网,http://www.chinabaike.com/law/got/tw/1382240.html,访问时间:2008年11月4日。
⑥Marguerite Bolger and Cliona Kimber, Sex Discrimination Law, Dublin, Sweet & Maxwell, 2000, 17,转引自李薇薇、Lisa Stearns主编:《禁止就业歧视:国际标准和国内实践》,法律出版社2006年版,第47页。
①将就业歧视分为直接歧视和间接歧视,适用不同的举证责任和抗辩事由,促进了国外反就业歧视理论的研究和实践操作。当然这一分类也存在诸如具体判断标准如何确定,到底哪些是所谓的“合理理由”等问题,有待各国在具体实践中进一步研究与完善。
②文中关于非讼争议解决机制的相关内容主要参考了日本小岛武司教授的《诉讼外纠纷解决法》、《诉讼制度改革的法理与实证》和棚濑孝雄的《纠纷解决与审判制度》这三本书,以及范愉主持的多元化纠纷解决机制研究网。
③如美国的平等就业机会委员会,英国的平等及人权委员会,荷兰的平等待遇委员会,奥地利的平等机会委员会、香港的平等机会委员会等。
④焦兴铠著:《劳工法论丛(一)》,元照出版公司2000年版;李薇薇、Lisa Stearns主编:《禁止就业歧视:国际标准和国内实践》,法律出版社2006年版;蔡定剑主编:《中国就业歧视现状和反歧视对策》,中国社会科学出版社2007年版;蔡定剑、张千帆主编:《海外反就业歧视制度与实践》,中国社会科学出版社2007年版;陈亚东:《中美反就业歧视法之比较》,载《重庆社会科学》2006年第5期;朱懂理:《试论我国消除就业和职业歧视立法》,华东政法学院2004年硕士毕业论文;林燕玲:《批准和实施<1958年消除就业和职业歧视公约>对中国社会的影响》,载《中国劳动关系学院学报》2006年第2期。上述学者对反就业歧视专门机构在我国的具体构建未作深入探讨。
⑤刘勇:《就业公平保障法律制度研究》,重庆大学2006年博士毕业论文。
⑥张卫东:《平等就业权初论》,载《政治与法律》2006年第2期。
⑦翁里、宋丽燕:《对就业歧视的法理探讨》,载《兰州学刊》2004年第6期。
①在德国,不仅是雇员,“就是接受职业教育的人员和与雇员相类似的人员,即便是还未建立劳动关系的申请者,已解除劳动关系的雇员”,都在保护范围之内。参见【德】罗曼·弗里克:《德国劳动法中的反歧视制度——浅析德国<雇佣平等待遇法>》,李光译,载林嘉主编:《社会法评论(第二卷)》,中国人民大学出版社2007年版,第335页。
②先赋因素,即公民无法作出选择的、先天的如身高、长相、民族、种族、性别、血型等因素。与先赋因素相对而言的是自获因素,即后天通过主观努力逐渐形成的与工作相关的知识和能力,如学历、经验等。
③“工作内在要求”是西方国家对平等就业权“正当限制”的理论依据,美国称之为“真实职业资格”,即指某工作本身所具有的属性、实现条件和完成效果等因素所决定的内在要求,它包括工作性质的要求,如空姐、模特要求身高,也包括工作环境的要求,如内衣店要求女售货员。
④如国家为保障妇女和残疾人就业所作出的倾斜规定,对他们就业给予特殊照顾。如积极行动和特殊保障措施等,但这类措施一般都是临时性的。
⑤如各国一般都规定涉及国家安全利益的岗位限于本国公民担任。
①何琼、裘璆:《论就业歧视的界定——欧盟“正当理由”理论对我国的启示》,载《法学》2006年第4期。
②“劳动关系是指劳动者通过市场这个媒介来实现劳动力的自由流通或通过其他途径,从而在劳动者相互之间、劳动者与雇佣者之间以及他们和国家劳动管理机关之间发生以实现劳动价值为目的的各种社会关系。”——参见肖贤富主编:《中外市场经济法律知识大辞典》,中国政法大学出版社1993年版,第390页。
①许建宇:《劳动权的位阶与权利(力)》,载叶静漪、周长征主编:《社会正义的十年探索(中国与国外劳动法制改革比较研究)》,北京大学出版社2007年版,第72页。
②林嘉、杨飞、林海权著:《劳动就业法律问题研究》,中国劳动社会保障出版社2005年版,第120页;李炳安著:《劳动权论》,人民法院出版社2006年版,第122页;冯彦君:《劳动权略论》,载《社会科学战线》2003年第1期。
③董保华主编:《劳动关系调整的社会化与国际化》,上海交通大学出版社2006年版,第100页。
④侯玲玲、王敏:《实现劳动者就业平等权需要消除就业歧视》,载《中国劳动保障报》2007年11月13日。
⑤这里的“适格公民“是指达到劳动年龄,具备劳动资格和能力的公民。
①就业弱势群体是指妇女、未成年人、残疾人和少数民族人员等。
②“形式平等是指国家承认所有的人在法律上一律平等,在法律权利和义务上给予相同的对待,禁止差别待遇和歧视对待;实质平等是指国家针对形式上的平等可能导致的事实上的不平等,根据具体情况和实际需要,对在经济、社会、文化等方面与其他人群存在事实上差异的特定人群,采取适当、合理、正当和必要的区别对待,它旨在纠正由于形式平等所引起的不平等结果”,参见林嘉、杨飞、林海权著:《劳动就业法律问题研究》,中国劳动社会保障出版社2005年版,第125页。
③前者强调国家和用人单位对平等就业权的限制应该尽量维持用人单位和劳动者之间利益的平衡,使之达成一种大致的和谐,后者要求这种限制应该与工作本身的实际顺利完成具有内在必要联系。
①张卫东:《平等就业权初论》,载《政治与法律》2006年第2期。
②石先广:《劳动争议解决机制的重构》,国鹏律师事务所网,http://www.guopenglawyer.cn/news/newsfile/20070914162545.htm,访问时间:2008年11月15日,从该文结构安排来看,争议解决机制主要包括解决方式和处理机构;诸利民:《我国劳动争议处理机制的缺陷与重构》,安徽大学2006年硕士毕业论文,也从处理机构和处理途径两方面来探讨了处理机制的重构问题;张照东:《劳动争议解决机制批判与重构》,载《河北法学》2006年第11期,从该文的论述来看,争议解决机制也是涉及解决方式和解决机构两部分;汪习根:《论发展权的救济机制》,中国民商法律网,http://www.civillaw.com.cn/article/default.asp?id=40725,访问时间:2008年11月15日,该文对发展权救济机制的研究也主要是从救济程序和救济机构两部分进行的。
③徐昕:《程序经济的实证与比较分析》,载《比较法研究》2001年第4期。
①马丽:《和谐语境下替代性纠纷解决机制研究》,中国法院网,http://www.chinacourt.org/public/detail.php?id=207890,访问时间:2008年11月15日;邓陕峡、邱晓霞:《对我国劳动争议处理机制的法律思考》,载《民主与法制》2006年第3期。
②【日】小岛武司著:《诉讼制度改革的法理与实证》,陈刚、郭美松等译,法律出版社2001年版,第180页。
③小型审理实质上是一种模拟诉讼的调解方式。它的最大作用就是解决那些涉及面较大,混合着法律和事实的复杂纠纷,像产品责任纠纷、反垄断纠纷等。通常由当事人双方各指派一名高级行政长官组成专门小组,并共同推选一名首席调解员。各方当事人所指定的行政长官一般只代表各方当事人的利益。轮流以口头或书面方式提出自己的意见,如同法院公开审理一样,只不过形式更简单。参见袁泉、郭玉军:《ADR—西方热门的盛行的解决民商事争议的热门制度》,载《法学评论》1999年第1期,转引自马丽:《和谐语境下替代性纠纷解决机制研究》,中国法院网,http://www.chinacourt.org/public/detail.php?id=207890,访问时间:2008年11月15日。
④早期审理评议是由一个独立的第三人,可以是一名律师或技术专家,听取争议双方的意见,提出自己的观点,帮助双方解决争端,经常被用于当纠纷一方或者双方想向一个有经验的个人咨询自己在有关案件中所处的优势或劣势的建议。参见马丽:《和谐语境下替代性纠纷解决机制研究》,中国法院网,http://www.chinacourt.org/public/detail.php?id=207890,访问时间:2008年11月15日。
⑤简易陪审团审判通过民事陪审团的介入促进在司法审判中解决争议。目前,简易陪审团审判在美国是相当普通的实践。在这种解决争议的模式中,陪审团在任何官方听证会举行之前,听取各方当事人的简要陈述,并作出一个建议性的裁决。该裁决可能会构成当事人进行谈判磋商的基础,从而使当事人免于陷入冗繁费时的法院诉讼。参见马丽:《和谐语境下替代性纠纷解决机制研究》,中国法院网,http://www.chinacourt.org/public/detail.php?id=207890,访问时间:2008年11月15日。
⑥有学者将ADR的特点概括为:“在程序上的非正式性(简易性和灵活性);在纠纷解决基准上的非法律化;在纠纷解决主体上的非职业化;在纠纷解决形式上更具民间化或多样化,其中民间性ADR占据了绝大多数;从纠纷解决者与当事人之间的关系看,包括仲裁在内的ADR的构造是水平式(horizontal)的或平等的;纠纷解决过程和结果的互利性和平和性(非对抗性)”,参见【日】小岛武司著:《裁判外纷争处理与法的支配》,有斐阁2000年版,第183页,其中前四个要素是美国学者所总结的,而后两个要素则是其他国家的学者补充的。转引自薛凌云:《论我国非讼解决社会纠纷机制的完善》,华东政法大学2007年硕士毕业论文。
①马丽:《和谐语境下替代性纠纷解决机制研究》,中国法院网,http://www.chinacourt.org/public/detail.php?id=207890,访问时间:2008年11月15日。
②乔欣、王克楠:《司法ADR与我国纠纷解决机制之完善》,中国民商法律网, http://www.civillaw.com.cn/Article/default.asp?id=30880,访问时间:2008年11月15日。
①社会包容主要是指为保证多元化,社会对人们不同社会背景、不同性别、不同观念等的理解和包容。
②“多样性是‘不同或各种各样’。沙伦·戴维认为,多样性指的是:1)一系列人类特征,这些特征有意味地标志着人们自己和/或他人关于他们个人和团体特性的看法,其中尤其是种族、性别、民族、年龄、原国籍、性取向、宗教、体能、阶级等的特征;2)一个团体或组织建立在对尤其是上面开列领域中的不同背景或经验的个人包容基础上的相异性”,参见【美】帕特利霞·H·威尔汉、塔拉·J·拉丁、诺曼·E·博威著:《就业和员工权利》,杨恒达译,北京大学出版社2005年版,第167页;“确保来自不同群体的公民免于遭受就业歧视,承认工作场所多样性,意味着了解公民之间的异同,能够为个人、组织和整个社会带来利益”,参见《Managing Diversity–what’s in it for business?》,www.stop-discrimination.info,访问时间:2008年11月3日;“所有职工的多样性和平等机会对公司和企业在现代全球经济中的成功至关重要”,参见Lucy Fallon Byrne:《Diversity and Equality in the Workplace》,http://ec.europa.eu/employment_social/fundamental_rights/index_en.htm,访问时间:2008年5月6日。
③苏本(Stephen N. Subrin):《一位传统法学家对调解的看法》(A Traditionalist Looks at Mediation ),Draft for Article for William Boyd School of Law UNLV Law Review, July,02(2002),转引自范愉:《以多元化纠纷解决机制保证社会的可持续发展》,多元化纠纷解决机制研究网,http://www.w2008.com/23/2395927/page3.asp?webid=jianwangzhan&userid=2395927&menuno=12&articleid=163,访问时间:2008年11月29日。
④本文列举了美国EEOC和香港EOC的相关统计资料,这两个组织都是专门处理就业歧视争议的组织。
①李薇薇、Lisa Stearns主编:《禁止就业歧视:国际标准和国内实践》,法律出版社2006年版,第236页。实践中,多数国家和我国香港、台湾地区,一般通过民事诉讼程序处理就业歧视纠纷。
②目前也有法院根据宪法平等权的精神受理了对政府机关的歧视诉讼。而国外则建立了违宪审查制度,以清理现行法律法规中带有歧视性的规范性文件,从规范上消除制度性歧视,“确认制度性歧视行为的可诉性,意味着原告可以直接把作出有关歧视性规定这一抽象行政行为的国家机关作为被告提起诉讼,案件处理结果(即否认被告含有制度性歧视内容的某个规范性文件的效力)可以制止‘大批量’同类歧视案件的发生”,参见许建宇:《促进就业与政府责任论纲》,载林嘉主编:《社会法评论(第二卷)》,中国人民大学出版社2007年版,第127页。
③张千帆:《平等是一门科学——就业歧视法律控制的比较研究》,载《北方法学》2007年第4期。
④美国、英国、加拿大等国家的反就业歧视专门机构以及工会都可以对就业歧视行为提起公益诉讼,以帮助那些因为知识不够,觉得一个人势单力薄、害怕报复等原因而放弃诉讼的受害者,由公益性组织或机构代表受歧视者提起诉讼,不但能够切实维护受害者的合法权益,而且这本身也是它们存在的意义所在。然而我国工会却由于其在企业中的尴尬地位而无法为劳动者提供诉讼支持,现实中也很难寻求一个专门、具体的机构或组织为其提供公益诉讼支持。
⑤根据相关法律规定,仲裁庭裁决劳动争议案件,应当自仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的,经劳动争议仲裁委员会主任批准,可以延期并书面通知当事人,但是延长期限不得超过十五日。当事人不服裁决可以在收到裁决书之日起十五日内向人民法院起诉,法院适用民事程序审理劳动争议案件,一审普通程序的审理期限是六个月,有特殊情况可以延长六个月;若当事人不服一审判决可以在收到判决书之日起十五日内上诉,二审程序审理期限是六个月,特殊情况也可延长。
①肖建国:《司法、审判与准司法》,中国民商法律网,http://www.civillaw.com.cn/Article/default.asp?id=19512,访问时间:2008年8月3日。
②【日】田中成明:《诉讼制度与纠纷解决》,载【日】小岛武司、伊藤真编:《诉讼外纠纷解决法》,丁婕译,向宇校,中国政法大学出版社2005年版,第226页。
③范愉:《代替性纠纷解决方式(ADR)研究》,多元化纠纷解决机制网,http://www.w2008.com/23/2395927/page3.asp?webid=jianwangzhan&userid=2395927&menuno=12&articleid=113,访问时间:2008年11月28日。
④【日】小岛武司、伊藤真编:《诉讼外纠纷解决法》,丁婕译,向宇校,中国政法大学出版社2005年版,第2页。
①有的当事人希望通过诉讼机制来解决争议,使对方受到法律的制裁,故而倾向于选择诉讼机制;而有的当事人只是希望消除双方之间的误会和隔阂,维系原有的关系,则更希望通过非讼机制使争议得到解决。
②范愉:《以多元化纠纷解决机制保证社会的可持续发展》,多元化纠纷解决机制研究网,http://www.w2008.com/23/2395927/page3.asp?webid=jianwangzhan&userid=2395927&menuno=12&articleid=163,访问时间:2008年11月29日。
①我国《工会法》也有相关规定,其第19条规定“企业辞退、处分职工,工会认为不适当的,有权提出意见。全民所有制和集体所有制企业在做出开除、除名职工的决定时,应当事先将理由通知工会,如果企业行政方面违反法律、法规和有关合同,工会有权要求重新研究处理。当事人对企业行政方面作出的辞退、开除、除名的处理不服的,可以要求依照国家有关处理劳动争议的规定办理”。
②《劳动争议调解仲裁法》第2条:(一)因确认劳动关系发生的争议;(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;(六)法律、法规规定的其他劳动争议。
③《劳动争议调解仲裁法》第47条:下列劳动争议,除本法另有规定的外,仲裁裁决为终局裁决,裁决书自作出之日起发生法律效力:(一)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金,不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议;(二)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社
①王全兴:《<劳动争议调解仲裁法>的出台背景》,载《人力资源》2008年第11期。
①谢圣华、何良彬、谌辉:《走向和谐与公正:促进多元化纠纷解决机制的建立与完善》, http://wxfx.fyfz.cn/blog/wxfx/index.aspx?blogid=10379,访问时间:2008年10月20日。
②范愉:《当代中国非诉讼纠纷解决机制的完善与发展》,中国民商法律网,http://www.civillaw.com.cn/Article/default.asp?id=21137,访问时间:2008年10月23日。
③《劳动争议调解仲裁法》第42条规定“仲裁庭在作出裁决前,应当先行调解”。其规定的调解组织有企业内部的劳动争议调解委员会,依法设立的基层人民调解组织,在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。
④“据全国总工会对21个省市的不完全统计,截至2001年底,企业建立劳动争议调解委员会306044个,企业劳动争议调解委员会组建率仅为31%”。参见:《关于工会劳动争议处理组织和工作状况的调研报告》,载《工运研究》2003年6期。
⑤据中华全国总工会统计,截至2005年9月,全国基层工会所在企事业单位建立劳动争议调解委员会23.1万个,但本年度受理案件却只有19.3万件,即平均每个调解委员会还没有受理一个案件;同时,该年度调解成功的只有4.2万件,即将近6个调解委员会才调解成功一个案件。本统计资料来自于《中国劳动统计年鉴1997~2004》,转引自冯虹、蔡阳阳:《我国劳动争议调解制度的反思与重构》,载《北京联合大学学报》2005年第4期。
①《劳动争议调解仲裁法条文释义》,中国仲裁网,http://www.chinalabor.cc/Article/12693.html,访问时间,2008年7月30日。
②王全兴:《<劳动争议调解仲裁法>的出台背景》,载《人力资源》2008年第11期。
③顾培东著:《社会冲突与诉讼机制》(修订版),法律出版社2004年版,第36页。
①顾培东著:《社会冲突与诉讼机制》(修订版),法律出版社2004年版,第36页。
②“根据最高人民法院工作报告,全国各级人民法院每年要审理大量的劳动争议案件,2005年,地方各级人民法院全年共审结劳动争议案件121516件。2006年,各级人民法院共审结劳动争议案件179637件”刘冬京、王军荣:《劳动争议诉讼与ADR关系构建》,载《价格月刊》2007年第12期。
③法院是按普通民事案件的审理方式来审理劳动争议,多数法官熟悉民事法律法规,但不熟悉劳动争议的特点以及相应的劳动法律法规。甚至很多法官适用《民法通则》和《合同法》,运用民法原理处理劳动争议案件。所以在审理结果上可能存在较大差异。
①董保华、朱懂理:《试论我国消除就业歧视立法的理论转向和制度构建》,载叶静漪、周长征主编:《社会正义的十年探索(中国与国外劳动法制改革比较研究)》,北京大学出版社2007年版,第40页。
②根据相关法律规定,公务员和事业单位工作人员不适用劳动法,公务员不服人事处理,可向同级公务员主管部门或作出该人事处理的机关的上一级机关或行政监察机构或有关专门机构申诉控告,聘任制公务员可以提起人事争议仲裁。可见,他们实行的是劳动争议仲裁以外的另一套争议救济程序。
③张晓颖、丁怀梅:《反就业歧视的国际立法和国内法律实践》,载《中国社会法学研究会2008年年会论文集》2008年10月。
①黄昆:《我国劳动争议处理体制的反思与重构——一个比较法角度所做的分析》,载叶静漪、周长征主编:《社会正义的十年探索(中国与国外劳动法制改革比较研究)》,北京大学出版社2007年版,第269页。
①林燕玲:《批准和实施<1958年消除就业和职业歧视公约>对中国社会的影响》,载《中国劳动关系学院学报》2006年第4期。
①俞冰:《美国反就业歧视及其立法实践》,载蔡定剑、张千帆主编:《海外反就业歧视制度与实践》,中国社会科学出版社2007年版,第216页。
②除了EEOC之外,美国反就业歧视联邦执行机构还有:司法部民权处,负责执行禁止针对种族、国籍、宗教信仰、性别、残疾的就业歧视的联邦民权法律和第12250号政令;劳动部联邦合同执行程序办公室,负责确立反就业歧视的政策、目标并提供指导与合作,以便使从联邦政府获得合同的承包商和转包商以及在联邦赞助的建设项目中受益的雇主能创造一个无歧视的就业环境。
③EEOC之所以选择非讼方式处理就业歧视,一是因为某些收入低的劳动者可能没有足够的时间或金钱来寻求传统诉讼制度的救济;二是因为传统诉讼制度可能更多关注的是失业前的雇员,而非那些希望歧视能够得到妥善处理从而继续工作的雇员,那后者就可能并未得到多少实际帮助。
④焦兴铠著:《劳工法论丛(一)》,元照出版公司2000年版,第84页。
⑤参见U.S.Equal Employment Opportunity Commission,EEOC Enforcement Activities,supra note3,at1,转引自焦兴铠著:《劳工法论丛(一)》,元照出版公司2000年版,第90页。
①蔡定剑、张千帆主编:《海外反就业歧视制度与实践》,中国社会科学出版社2007年版,第105页。
②参见荷兰平等待遇委员会网站:http://www.cgb.nl/legislation,访问时间:2008年6月1日。
①Guide to Employment Discrimination Laws in Canada,参见http://www.naalc.org\migrant\english\pdf\macanemd-cn.pdf; http://www.chrc-ccdp.ca/about/default-en.asp,访问时间:2008年6月20日。
①平机会认为,调解能找出令双方都满意的共同基础来解决纠纷,消除误会;如果双方愿意,几个星期甚至几天就可以进行调解,还可以在平机会全面调查前进行“提前调解”,以更快的解决纠纷,由于是免费的,所以调解较诉讼来说,更节约时间和金钱;同时,调解秘密进行,不评判谁对谁错,旨在达成可行的解决方案,可以修复双方的关系,弥合裂痕,化解矛盾,不会影响或较小影响双方的正常生产生活;调解是完全自愿的,双方所签署的调解协议书具有法律约束力。所以,调解是香港平机会在处理就业歧视投诉中普遍适用的程序。参见香港平等机会委员会网站:http://www.eoc.org.hk,访问时间:2008年6月2日。
①蔡定剑、张千帆主编:《海外反就业歧视制度与实践》,中国社会科学出版社2007年版,第138—139页。
①张卫平:《我国替代性纠纷解决机制的重构》,中国民商法律网,http://www.civillaw.com.cn/article/default.asp?id=21845,访问时间:2008年11月22日。
②董保华曾论述应将强制仲裁限定在小额度和基准劳动争议,参见董保华:《论我国劳动争议处理立法的基本定位》,载《法律科学》(西北政法大学学报)2008年第2期。此外,杜闻将强制仲裁的标准界定为:“一是案件的专业性强,有明确的专业标准据以作出判断;二是案件与劳动者的生存权益联系密切,从保护劳动者安全健康和生活必需的角度需要快速解决;三是案件的疑难程度低,不需要过多的程序去甄别;四是案件的影响范围小,处理结果不至于影响社会稳定”,参见杜闻:《论ADR对重塑我国非诉讼纠纷解决体系的意义》,载《政法论坛》2003年第6期。
②张卫东:《平等就业权初论》,载《政治与法律》2006年第2期。
①何晓慧:《中英法律专家研讨非诉讼纠纷解决机制》,最高人民法院网,http://www.court.gov.cn/news/bulletin/release/200807180002.htm,访问时间:2008年11月22日。
①周洪宇:《<反就业与职业歧视>立法构想及建议稿》,载《武汉商业服务学院学报》2006年第2期;张卫东:《平等就业权初论》,载《政治与法律》2006年第2期。他们都建议将反就业歧视专门机构设立于各级劳动和社会保障行政部门下。
②翁里、宋丽燕:《对就业歧视的法理探讨》,载《兰州学刊》2004年第6期。
③此前,重庆大学博士刘勇也提到了将反就业歧视专门机构隶属于国务院,直接对国务院和人大常委会负责,保持其独立性和执行力,笔者也赞同他的观点。参见刘勇:《就业公平保障法律制度研究》,重庆大学2006年博士论文。
①【日】棚濑孝雄著:《纠纷的解决与审判制度》,王亚新译,中国政法大学出版社2004年版,第19页。
②刘勇:《就业公平保障法律制度研究》,重庆大学2006年博士毕业论文。
1、蔡定剑、张千帆主编:《海外反就业歧视制度与实践》,中国社会科学出版社2007年版。
2、蔡定剑主编:《中国就业歧视现状和反歧视对策》,中国社会科学出版社2007年版。
3、林嘉主编:《社会法评论(第二卷)》,中国人民大学出版社2007年版。
4、叶静漪、周长征主编:《社会正义的十年探索(中国与国外劳动法制改革比较研究)》,北京大学出版社2007年版。
5、周伟等著:《中国的劳动就业歧视:法律与现实》,法律出版社2006年版。
6、李薇薇、Lisa Stearns主编:《禁止就业歧视:国际标准和国内实践》,法律出版社2006年版。
7、(日)小岛武司、伊藤真编:《诉讼外纠纷解决法》,丁婕译,向宇校,中国政法大学出版社2005年版。
8、林嘉、杨飞、林海权著:《劳动就业法律问题研究》,中国劳动社会保障出版社2005年版。
9、(美)帕特利霞·H·威尔汉、塔拉·J·拉丁、诺曼·E·博威著:《就业和员工权利》,杨恒达译,北京大学出版社2005年版。
10、顾培东著:《社会冲突与诉讼机制》(修订版),法律出版社2004年版。
11、(日)棚濑孝雄著:《纠纷的解决与审判制度》,王亚新译,中国政法大学出版社2004年版。
12、(日)小岛武司著:《诉讼制度改革的法理与实证》,陈刚、郭美松等译,法律出版社2001年版。
13、焦兴铠著:《劳工法论丛(一)》,元照出版公司2000年版。
1、罗永华:《论平等就业权》,载《企业家天地》2008年第8期。
2、李雄:《论平等就业权的界定》,载《河北法学》2008年第6期。
3、王全兴:《<劳动争议调解仲裁法>的出台背景》,载《人力资源》2008年第11期。
4、董保华:《论我国劳动争议处理立法的基本定位》,载《法律科学》(西北政法大学学报)2008年第2期。
5、周伟:《中华人民共和国反歧视法(草案)学术建议稿》,载《河北法学》2007年第3期。
6、刘冬京、王军荣:《劳动争议诉讼与ADR关系构建》,载《价格月刊》2007年第12期。
7、熊志刚:《论反就业歧视的法律构建》,载《价格月刊》2007年第12期。
8、杨松伟:《论就业歧视的法律控制》,载《法制与社会》2007年第10期。
9、张千帆:《平等是一门科学——就业歧视法律控制的比较研究》,载《北方法学》2007年第4期。
10、何琼、裘璆:《论就业歧视的界定——欧盟“正当理由”理论对我国的启示》,载《法学》2006年第4期。
11、陈亚东:《中美反就业歧视法之比较》,载《重庆社会科学》2006年第5期。
12、林燕玲:《批准和实施<1958年消除就业和职业歧视公约>对中国社会的影响》,载《中国劳动关系学院学报》2006年第2期。
13、丛龙凤:《论行政权力对平等劳动权的干预》,载《昆明师范高等专科学校学报》2006年第3期。
14、张卫东:《平等就业权初论》,载《政治与法律》2006年第2期。
15、邓陕峡、邱晓霞:《对我国劳动争议处理机制的法律思考》,载《民主与法制》2006年第3期。
16、周洪宇:《<反就业与职业歧视>立法构想及建议稿》,载《武汉商业服务学院学报》2006年第2期。
17、万希:《美国反就业歧视的立法实践对我国启示》,载《石家庄经济学院学报》2006年第2期。
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19、张照东:《劳动争议解决机制批判与重构》,载《河北法学》2006年第11期。
20、喻术红:《反就业歧视法律问题之比较研究》,载《中国法学》2005年第1期。
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22、颜丽娟:《就业歧视的界定与规避》,载《人口与经济》2004年10月增刊。
23、翁里、宋丽燕:《对就业歧视的法理探讨》,载《兰州学刊》2004年第6期。
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18、肖建国:《司法、审判与准司法》,引自中国民商法律网, 2008年8月3日。
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1、詹小玲:《论就业平等权的法律保护》,华中师范大学2007年硕士毕业论文。
2、薛凌云:《论我国非讼解决社会纠纷机制的完善》,华东政法大学2007年硕士毕业论文。
3、陈思佳:《就业歧视法律问题研究》,安徽大学2007年硕士毕业论文。
4、郭敬:《就业歧视的法律规制》,华中师范大学2007年硕士毕业论文。
5、诸利民:《我国劳动争议处理机制的缺陷与重构》,安徽大学2006年硕士毕业论文。
6、于艳:《我国反就业歧视立法研究》,吉林大学2005年硕士毕业论文。
7、钟君:《反就业歧视立法初探》,中国政法大学2005年硕士毕业论文。
8、朱懂理:《试论我国消除就业和职业歧视立法》,华东政法学院2004年硕士毕业论文。
9、赵明:《寻求诉讼机制与非诉机制的和谐——美国ADR对中国纠纷解决资源利用的启示》,湘潭大学2001年硕士毕业论文。
10、刘勇:《就业公平保障法律制度研究》,重庆大学2006年博士毕业论文。
1、美国平等就业机会委员会网站:http://www.eeoc.gov/
2、欧盟委员会网站:http://ec.europa.eu/social/home.jsp?langId=en
3、香港平等机会委员会网站:http://www.eoc.org.hk/eoc/GraphicsFolder/
4、荷兰平等待遇委员会网站:http://www.cgb.nl/legislation
1、《中华人民共和国劳动法》
2、《中国人民共和国劳动争议调解仲裁法》
3、《中华人民共和国就业促进法》
4、《中华人民共和国工会法》
5、《中国人民共和国妇女权益保障法》
6、《中华人民共和国残疾人保障法》
7、《中华人民共和国公务员法》
8、《中华人民共和国宪法》
9、《中华人民共和国民事诉讼法》
10、《劳动保障监察条例》
11、《国家公务员暂行条例》
12、《台湾就业服务法》
①本案引自周伟等著:《中国的劳动就业歧视:法律与现实》,法律出版社2006年版,第317—318页,笔者对内容稍作改动。
②何琼、裘璆:《论就业歧视的界定——欧盟“正当理由”理论对我国的启示》,载《法学》2006年第4期。
①周洪宇:《反就业与职业歧视法建议稿》,载《武汉商业服务学院学报》2006年第2期;周伟:《中华人民共和国反歧视法(草案)学术建议稿》,载《河北法学》2007年第3期。
①王怀章:《就业歧视初探》,载《中共浙江省委党校学报》2003年第5期;危怀安:《禁止就业歧视的立法分析》,载《衡阳师范学院学报(社会科学版)》2002年第4期。
②周兢:《劳动力就业的歧视问题探析》,载《人口与经济》2003年第3期。
③颜丽娟:《就业歧视的界定与规避》,载《人口与经济》2004年10月增刊。
④翁里、宋丽燕:《对就业歧视的法理探讨》,载《兰州学刊》2004年第6期。
⑤美国将就业歧视界定为:求职者或雇员因为个人的种族、肤色、宗教信仰、性别、原始国籍等因素而受到限制或区别对待,以至于就业机会被剥夺或原有地位受到严重危害影响,并将就业歧视分为差别待遇歧视和差别影响歧视,参见《First Principles - Enacting the Civil Rights Act and Using the Courts to Challenge and Remedy Workplace Discrimination》,Celebrating the 40th Anniversary of Title VII,Panel I - Tuesday, June 22, 2004,http://www.eeoc.gov/abouteeoc/40th/panel/firstprinciples.html,访问时间:2008年11月3日;加拿大就业歧视是指:在不平等的情况下,(1)直接或间接拒绝雇用或拒绝继续雇用;(2)在工作中,给予雇员不同的待遇。参见汪庆华:《加拿大反就业歧视研究报告》,载蔡定剑、张千帆主编:《海外反就业歧视制度与实践》,中国社会科学出版社2007年版,第266页;欧盟将歧视分为直接歧视和间接歧视,直接歧视是指“公民由于某项特征,所受到的待遇比另一人在相似情况下所得到的待遇相比较为不利”,间接歧视是指“规定、标准或做法看似中立,实则相比其他人士而言,对具有某项特征的人士造成特定劣势,除非有合理的目的在客观上该规定、标准或做法以及达到此目的所采取的手段是适当且必须的”。参见孙亮:《欧盟反歧视的立法与实践》,载蔡定剑、张千帆主编:《海外反就业歧视制度与实践》,中国社会科学出版社2007年版,第33页。目前,很多国家都引入了间接歧视概念,如日本就在2006年修正后的《雇佣机会平等法》第7条规定了间接歧视;香港在《性别歧视法例》、《残疾歧视法例》、《家庭岗位歧视法例》都分别规定了间接歧视和直接歧视的概念。台湾《就业服务法》第5条规定:为保障国民就业机会平等,雇主对所有求职人或已雇佣员工,不得以种族、阶级、语言、思想、宗教、党派、籍贯、性别、婚姻、容貌、五官、身心障碍或以往工会会员身份为由,予以歧视。中国百科网,http://www.chinabaike.com/law/got/tw/1382240.html,访问时间:2008年11月4日。
⑥Marguerite Bolger and Cliona Kimber, Sex Discrimination Law, Dublin, Sweet & Maxwell, 2000, 17,转引自李薇薇、Lisa Stearns主编:《禁止就业歧视:国际标准和国内实践》,法律出版社2006年版,第47页。
①将就业歧视分为直接歧视和间接歧视,适用不同的举证责任和抗辩事由,促进了国外反就业歧视理论的研究和实践操作。当然这一分类也存在诸如具体判断标准如何确定,到底哪些是所谓的“合理理由”等问题,有待各国在具体实践中进一步研究与完善。
②文中关于非讼争议解决机制的相关内容主要参考了日本小岛武司教授的《诉讼外纠纷解决法》、《诉讼制度改革的法理与实证》和棚濑孝雄的《纠纷解决与审判制度》这三本书,以及范愉主持的多元化纠纷解决机制研究网。
③如美国的平等就业机会委员会,英国的平等及人权委员会,荷兰的平等待遇委员会,奥地利的平等机会委员会、香港的平等机会委员会等。
④焦兴铠著:《劳工法论丛(一)》,元照出版公司2000年版;李薇薇、Lisa Stearns主编:《禁止就业歧视:国际标准和国内实践》,法律出版社2006年版;蔡定剑主编:《中国就业歧视现状和反歧视对策》,中国社会科学出版社2007年版;蔡定剑、张千帆主编:《海外反就业歧视制度与实践》,中国社会科学出版社2007年版;陈亚东:《中美反就业歧视法之比较》,载《重庆社会科学》2006年第5期;朱懂理:《试论我国消除就业和职业歧视立法》,华东政法学院2004年硕士毕业论文;林燕玲:《批准和实施<1958年消除就业和职业歧视公约>对中国社会的影响》,载《中国劳动关系学院学报》2006年第2期。上述学者对反就业歧视专门机构在我国的具体构建未作深入探讨。
⑤刘勇:《就业公平保障法律制度研究》,重庆大学2006年博士毕业论文。
⑥张卫东:《平等就业权初论》,载《政治与法律》2006年第2期。
⑦翁里、宋丽燕:《对就业歧视的法理探讨》,载《兰州学刊》2004年第6期。
①在德国,不仅是雇员,“就是接受职业教育的人员和与雇员相类似的人员,即便是还未建立劳动关系的申请者,已解除劳动关系的雇员”,都在保护范围之内。参见【德】罗曼·弗里克:《德国劳动法中的反歧视制度——浅析德国<雇佣平等待遇法>》,李光译,载林嘉主编:《社会法评论(第二卷)》,中国人民大学出版社2007年版,第335页。
②先赋因素,即公民无法作出选择的、先天的如身高、长相、民族、种族、性别、血型等因素。与先赋因素相对而言的是自获因素,即后天通过主观努力逐渐形成的与工作相关的知识和能力,如学历、经验等。
③“工作内在要求”是西方国家对平等就业权“正当限制”的理论依据,美国称之为“真实职业资格”,即指某工作本身所具有的属性、实现条件和完成效果等因素所决定的内在要求,它包括工作性质的要求,如空姐、模特要求身高,也包括工作环境的要求,如内衣店要求女售货员。
④如国家为保障妇女和残疾人就业所作出的倾斜规定,对他们就业给予特殊照顾。如积极行动和特殊保障措施等,但这类措施一般都是临时性的。
⑤如各国一般都规定涉及国家安全利益的岗位限于本国公民担任。
①何琼、裘璆:《论就业歧视的界定——欧盟“正当理由”理论对我国的启示》,载《法学》2006年第4期。
②“劳动关系是指劳动者通过市场这个媒介来实现劳动力的自由流通或通过其他途径,从而在劳动者相互之间、劳动者与雇佣者之间以及他们和国家劳动管理机关之间发生以实现劳动价值为目的的各种社会关系。”——参见肖贤富主编:《中外市场经济法律知识大辞典》,中国政法大学出版社1993年版,第390页。
①许建宇:《劳动权的位阶与权利(力)》,载叶静漪、周长征主编:《社会正义的十年探索(中国与国外劳动法制改革比较研究)》,北京大学出版社2007年版,第72页。
②林嘉、杨飞、林海权著:《劳动就业法律问题研究》,中国劳动社会保障出版社2005年版,第120页;李炳安著:《劳动权论》,人民法院出版社2006年版,第122页;冯彦君:《劳动权略论》,载《社会科学战线》2003年第1期。
③董保华主编:《劳动关系调整的社会化与国际化》,上海交通大学出版社2006年版,第100页。
④侯玲玲、王敏:《实现劳动者就业平等权需要消除就业歧视》,载《中国劳动保障报》2007年11月13日。
⑤这里的“适格公民“是指达到劳动年龄,具备劳动资格和能力的公民。
①就业弱势群体是指妇女、未成年人、残疾人和少数民族人员等。
②“形式平等是指国家承认所有的人在法律上一律平等,在法律权利和义务上给予相同的对待,禁止差别待遇和歧视对待;实质平等是指国家针对形式上的平等可能导致的事实上的不平等,根据具体情况和实际需要,对在经济、社会、文化等方面与其他人群存在事实上差异的特定人群,采取适当、合理、正当和必要的区别对待,它旨在纠正由于形式平等所引起的不平等结果”,参见林嘉、杨飞、林海权著:《劳动就业法律问题研究》,中国劳动社会保障出版社2005年版,第125页。
③前者强调国家和用人单位对平等就业权的限制应该尽量维持用人单位和劳动者之间利益的平衡,使之达成一种大致的和谐,后者要求这种限制应该与工作本身的实际顺利完成具有内在必要联系。
①张卫东:《平等就业权初论》,载《政治与法律》2006年第2期。
②石先广:《劳动争议解决机制的重构》,国鹏律师事务所网,http://www.guopenglawyer.cn/news/newsfile/20070914162545.htm,访问时间:2008年11月15日,从该文结构安排来看,争议解决机制主要包括解决方式和处理机构;诸利民:《我国劳动争议处理机制的缺陷与重构》,安徽大学2006年硕士毕业论文,也从处理机构和处理途径两方面来探讨了处理机制的重构问题;张照东:《劳动争议解决机制批判与重构》,载《河北法学》2006年第11期,从该文的论述来看,争议解决机制也是涉及解决方式和解决机构两部分;汪习根:《论发展权的救济机制》,中国民商法律网,http://www.civillaw.com.cn/article/default.asp?id=40725,访问时间:2008年11月15日,该文对发展权救济机制的研究也主要是从救济程序和救济机构两部分进行的。
③徐昕:《程序经济的实证与比较分析》,载《比较法研究》2001年第4期。
①马丽:《和谐语境下替代性纠纷解决机制研究》,中国法院网,http://www.chinacourt.org/public/detail.php?id=207890,访问时间:2008年11月15日;邓陕峡、邱晓霞:《对我国劳动争议处理机制的法律思考》,载《民主与法制》2006年第3期。
②【日】小岛武司著:《诉讼制度改革的法理与实证》,陈刚、郭美松等译,法律出版社2001年版,第180页。
③小型审理实质上是一种模拟诉讼的调解方式。它的最大作用就是解决那些涉及面较大,混合着法律和事实的复杂纠纷,像产品责任纠纷、反垄断纠纷等。通常由当事人双方各指派一名高级行政长官组成专门小组,并共同推选一名首席调解员。各方当事人所指定的行政长官一般只代表各方当事人的利益。轮流以口头或书面方式提出自己的意见,如同法院公开审理一样,只不过形式更简单。参见袁泉、郭玉军:《ADR—西方热门的盛行的解决民商事争议的热门制度》,载《法学评论》1999年第1期,转引自马丽:《和谐语境下替代性纠纷解决机制研究》,中国法院网,http://www.chinacourt.org/public/detail.php?id=207890,访问时间:2008年11月15日。
④早期审理评议是由一个独立的第三人,可以是一名律师或技术专家,听取争议双方的意见,提出自己的观点,帮助双方解决争端,经常被用于当纠纷一方或者双方想向一个有经验的个人咨询自己在有关案件中所处的优势或劣势的建议。参见马丽:《和谐语境下替代性纠纷解决机制研究》,中国法院网,http://www.chinacourt.org/public/detail.php?id=207890,访问时间:2008年11月15日。
⑤简易陪审团审判通过民事陪审团的介入促进在司法审判中解决争议。目前,简易陪审团审判在美国是相当普通的实践。在这种解决争议的模式中,陪审团在任何官方听证会举行之前,听取各方当事人的简要陈述,并作出一个建议性的裁决。该裁决可能会构成当事人进行谈判磋商的基础,从而使当事人免于陷入冗繁费时的法院诉讼。参见马丽:《和谐语境下替代性纠纷解决机制研究》,中国法院网,http://www.chinacourt.org/public/detail.php?id=207890,访问时间:2008年11月15日。
⑥有学者将ADR的特点概括为:“在程序上的非正式性(简易性和灵活性);在纠纷解决基准上的非法律化;在纠纷解决主体上的非职业化;在纠纷解决形式上更具民间化或多样化,其中民间性ADR占据了绝大多数;从纠纷解决者与当事人之间的关系看,包括仲裁在内的ADR的构造是水平式(horizontal)的或平等的;纠纷解决过程和结果的互利性和平和性(非对抗性)”,参见【日】小岛武司著:《裁判外纷争处理与法的支配》,有斐阁2000年版,第183页,其中前四个要素是美国学者所总结的,而后两个要素则是其他国家的学者补充的。转引自薛凌云:《论我国非讼解决社会纠纷机制的完善》,华东政法大学2007年硕士毕业论文。
①马丽:《和谐语境下替代性纠纷解决机制研究》,中国法院网,http://www.chinacourt.org/public/detail.php?id=207890,访问时间:2008年11月15日。
②乔欣、王克楠:《司法ADR与我国纠纷解决机制之完善》,中国民商法律网, http://www.civillaw.com.cn/Article/default.asp?id=30880,访问时间:2008年11月15日。
①社会包容主要是指为保证多元化,社会对人们不同社会背景、不同性别、不同观念等的理解和包容。
②“多样性是‘不同或各种各样’。沙伦·戴维认为,多样性指的是:1)一系列人类特征,这些特征有意味地标志着人们自己和/或他人关于他们个人和团体特性的看法,其中尤其是种族、性别、民族、年龄、原国籍、性取向、宗教、体能、阶级等的特征;2)一个团体或组织建立在对尤其是上面开列领域中的不同背景或经验的个人包容基础上的相异性”,参见【美】帕特利霞·H·威尔汉、塔拉·J·拉丁、诺曼·E·博威著:《就业和员工权利》,杨恒达译,北京大学出版社2005年版,第167页;“确保来自不同群体的公民免于遭受就业歧视,承认工作场所多样性,意味着了解公民之间的异同,能够为个人、组织和整个社会带来利益”,参见《Managing Diversity–what’s in it for business?》,www.stop-discrimination.info,访问时间:2008年11月3日;“所有职工的多样性和平等机会对公司和企业在现代全球经济中的成功至关重要”,参见Lucy Fallon Byrne:《Diversity and Equality in the Workplace》,http://ec.europa.eu/employment_social/fundamental_rights/index_en.htm,访问时间:2008年5月6日。
③苏本(Stephen N. Subrin):《一位传统法学家对调解的看法》(A Traditionalist Looks at Mediation ),Draft for Article for William Boyd School of Law UNLV Law Review, July,02(2002),转引自范愉:《以多元化纠纷解决机制保证社会的可持续发展》,多元化纠纷解决机制研究网,http://www.w2008.com/23/2395927/page3.asp?webid=jianwangzhan&userid=2395927&menuno=12&articleid=163,访问时间:2008年11月29日。
④本文列举了美国EEOC和香港EOC的相关统计资料,这两个组织都是专门处理就业歧视争议的组织。
①李薇薇、Lisa Stearns主编:《禁止就业歧视:国际标准和国内实践》,法律出版社2006年版,第236页。实践中,多数国家和我国香港、台湾地区,一般通过民事诉讼程序处理就业歧视纠纷。
②目前也有法院根据宪法平等权的精神受理了对政府机关的歧视诉讼。而国外则建立了违宪审查制度,以清理现行法律法规中带有歧视性的规范性文件,从规范上消除制度性歧视,“确认制度性歧视行为的可诉性,意味着原告可以直接把作出有关歧视性规定这一抽象行政行为的国家机关作为被告提起诉讼,案件处理结果(即否认被告含有制度性歧视内容的某个规范性文件的效力)可以制止‘大批量’同类歧视案件的发生”,参见许建宇:《促进就业与政府责任论纲》,载林嘉主编:《社会法评论(第二卷)》,中国人民大学出版社2007年版,第127页。
③张千帆:《平等是一门科学——就业歧视法律控制的比较研究》,载《北方法学》2007年第4期。
④美国、英国、加拿大等国家的反就业歧视专门机构以及工会都可以对就业歧视行为提起公益诉讼,以帮助那些因为知识不够,觉得一个人势单力薄、害怕报复等原因而放弃诉讼的受害者,由公益性组织或机构代表受歧视者提起诉讼,不但能够切实维护受害者的合法权益,而且这本身也是它们存在的意义所在。然而我国工会却由于其在企业中的尴尬地位而无法为劳动者提供诉讼支持,现实中也很难寻求一个专门、具体的机构或组织为其提供公益诉讼支持。
⑤根据相关法律规定,仲裁庭裁决劳动争议案件,应当自仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的,经劳动争议仲裁委员会主任批准,可以延期并书面通知当事人,但是延长期限不得超过十五日。当事人不服裁决可以在收到裁决书之日起十五日内向人民法院起诉,法院适用民事程序审理劳动争议案件,一审普通程序的审理期限是六个月,有特殊情况可以延长六个月;若当事人不服一审判决可以在收到判决书之日起十五日内上诉,二审程序审理期限是六个月,特殊情况也可延长。
①肖建国:《司法、审判与准司法》,中国民商法律网,http://www.civillaw.com.cn/Article/default.asp?id=19512,访问时间:2008年8月3日。
②【日】田中成明:《诉讼制度与纠纷解决》,载【日】小岛武司、伊藤真编:《诉讼外纠纷解决法》,丁婕译,向宇校,中国政法大学出版社2005年版,第226页。
③范愉:《代替性纠纷解决方式(ADR)研究》,多元化纠纷解决机制网,http://www.w2008.com/23/2395927/page3.asp?webid=jianwangzhan&userid=2395927&menuno=12&articleid=113,访问时间:2008年11月28日。
④【日】小岛武司、伊藤真编:《诉讼外纠纷解决法》,丁婕译,向宇校,中国政法大学出版社2005年版,第2页。
①有的当事人希望通过诉讼机制来解决争议,使对方受到法律的制裁,故而倾向于选择诉讼机制;而有的当事人只是希望消除双方之间的误会和隔阂,维系原有的关系,则更希望通过非讼机制使争议得到解决。
②范愉:《以多元化纠纷解决机制保证社会的可持续发展》,多元化纠纷解决机制研究网,http://www.w2008.com/23/2395927/page3.asp?webid=jianwangzhan&userid=2395927&menuno=12&articleid=163,访问时间:2008年11月29日。
①我国《工会法》也有相关规定,其第19条规定“企业辞退、处分职工,工会认为不适当的,有权提出意见。全民所有制和集体所有制企业在做出开除、除名职工的决定时,应当事先将理由通知工会,如果企业行政方面违反法律、法规和有关合同,工会有权要求重新研究处理。当事人对企业行政方面作出的辞退、开除、除名的处理不服的,可以要求依照国家有关处理劳动争议的规定办理”。
②《劳动争议调解仲裁法》第2条:(一)因确认劳动关系发生的争议;(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;(六)法律、法规规定的其他劳动争议。
③《劳动争议调解仲裁法》第47条:下列劳动争议,除本法另有规定的外,仲裁裁决为终局裁决,裁决书自作出之日起发生法律效力:(一)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金,不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议;(二)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社
①王全兴:《<劳动争议调解仲裁法>的出台背景》,载《人力资源》2008年第11期。
①谢圣华、何良彬、谌辉:《走向和谐与公正:促进多元化纠纷解决机制的建立与完善》, http://wxfx.fyfz.cn/blog/wxfx/index.aspx?blogid=10379,访问时间:2008年10月20日。
②范愉:《当代中国非诉讼纠纷解决机制的完善与发展》,中国民商法律网,http://www.civillaw.com.cn/Article/default.asp?id=21137,访问时间:2008年10月23日。
③《劳动争议调解仲裁法》第42条规定“仲裁庭在作出裁决前,应当先行调解”。其规定的调解组织有企业内部的劳动争议调解委员会,依法设立的基层人民调解组织,在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。
④“据全国总工会对21个省市的不完全统计,截至2001年底,企业建立劳动争议调解委员会306044个,企业劳动争议调解委员会组建率仅为31%”。参见:《关于工会劳动争议处理组织和工作状况的调研报告》,载《工运研究》2003年6期。
⑤据中华全国总工会统计,截至2005年9月,全国基层工会所在企事业单位建立劳动争议调解委员会23.1万个,但本年度受理案件却只有19.3万件,即平均每个调解委员会还没有受理一个案件;同时,该年度调解成功的只有4.2万件,即将近6个调解委员会才调解成功一个案件。本统计资料来自于《中国劳动统计年鉴1997~2004》,转引自冯虹、蔡阳阳:《我国劳动争议调解制度的反思与重构》,载《北京联合大学学报》2005年第4期。
①《劳动争议调解仲裁法条文释义》,中国仲裁网,http://www.chinalabor.cc/Article/12693.html,访问时间,2008年7月30日。
②王全兴:《<劳动争议调解仲裁法>的出台背景》,载《人力资源》2008年第11期。
③顾培东著:《社会冲突与诉讼机制》(修订版),法律出版社2004年版,第36页。
①顾培东著:《社会冲突与诉讼机制》(修订版),法律出版社2004年版,第36页。
②“根据最高人民法院工作报告,全国各级人民法院每年要审理大量的劳动争议案件,2005年,地方各级人民法院全年共审结劳动争议案件121516件。2006年,各级人民法院共审结劳动争议案件179637件”刘冬京、王军荣:《劳动争议诉讼与ADR关系构建》,载《价格月刊》2007年第12期。
③法院是按普通民事案件的审理方式来审理劳动争议,多数法官熟悉民事法律法规,但不熟悉劳动争议的特点以及相应的劳动法律法规。甚至很多法官适用《民法通则》和《合同法》,运用民法原理处理劳动争议案件。所以在审理结果上可能存在较大差异。
①董保华、朱懂理:《试论我国消除就业歧视立法的理论转向和制度构建》,载叶静漪、周长征主编:《社会正义的十年探索(中国与国外劳动法制改革比较研究)》,北京大学出版社2007年版,第40页。
②根据相关法律规定,公务员和事业单位工作人员不适用劳动法,公务员不服人事处理,可向同级公务员主管部门或作出该人事处理的机关的上一级机关或行政监察机构或有关专门机构申诉控告,聘任制公务员可以提起人事争议仲裁。可见,他们实行的是劳动争议仲裁以外的另一套争议救济程序。
③张晓颖、丁怀梅:《反就业歧视的国际立法和国内法律实践》,载《中国社会法学研究会2008年年会论文集》2008年10月。
①黄昆:《我国劳动争议处理体制的反思与重构——一个比较法角度所做的分析》,载叶静漪、周长征主编:《社会正义的十年探索(中国与国外劳动法制改革比较研究)》,北京大学出版社2007年版,第269页。
①林燕玲:《批准和实施<1958年消除就业和职业歧视公约>对中国社会的影响》,载《中国劳动关系学院学报》2006年第4期。
①俞冰:《美国反就业歧视及其立法实践》,载蔡定剑、张千帆主编:《海外反就业歧视制度与实践》,中国社会科学出版社2007年版,第216页。
②除了EEOC之外,美国反就业歧视联邦执行机构还有:司法部民权处,负责执行禁止针对种族、国籍、宗教信仰、性别、残疾的就业歧视的联邦民权法律和第12250号政令;劳动部联邦合同执行程序办公室,负责确立反就业歧视的政策、目标并提供指导与合作,以便使从联邦政府获得合同的承包商和转包商以及在联邦赞助的建设项目中受益的雇主能创造一个无歧视的就业环境。
③EEOC之所以选择非讼方式处理就业歧视,一是因为某些收入低的劳动者可能没有足够的时间或金钱来寻求传统诉讼制度的救济;二是因为传统诉讼制度可能更多关注的是失业前的雇员,而非那些希望歧视能够得到妥善处理从而继续工作的雇员,那后者就可能并未得到多少实际帮助。
④焦兴铠著:《劳工法论丛(一)》,元照出版公司2000年版,第84页。
⑤参见U.S.Equal Employment Opportunity Commission,EEOC Enforcement Activities,supra note3,at1,转引自焦兴铠著:《劳工法论丛(一)》,元照出版公司2000年版,第90页。
①蔡定剑、张千帆主编:《海外反就业歧视制度与实践》,中国社会科学出版社2007年版,第105页。
②参见荷兰平等待遇委员会网站:http://www.cgb.nl/legislation,访问时间:2008年6月1日。
①Guide to Employment Discrimination Laws in Canada,参见http://www.naalc.org\migrant\english\pdf\macanemd-cn.pdf; http://www.chrc-ccdp.ca/about/default-en.asp,访问时间:2008年6月20日。
①平机会认为,调解能找出令双方都满意的共同基础来解决纠纷,消除误会;如果双方愿意,几个星期甚至几天就可以进行调解,还可以在平机会全面调查前进行“提前调解”,以更快的解决纠纷,由于是免费的,所以调解较诉讼来说,更节约时间和金钱;同时,调解秘密进行,不评判谁对谁错,旨在达成可行的解决方案,可以修复双方的关系,弥合裂痕,化解矛盾,不会影响或较小影响双方的正常生产生活;调解是完全自愿的,双方所签署的调解协议书具有法律约束力。所以,调解是香港平机会在处理就业歧视投诉中普遍适用的程序。参见香港平等机会委员会网站:http://www.eoc.org.hk,访问时间:2008年6月2日。
①蔡定剑、张千帆主编:《海外反就业歧视制度与实践》,中国社会科学出版社2007年版,第138—139页。
①张卫平:《我国替代性纠纷解决机制的重构》,中国民商法律网,http://www.civillaw.com.cn/article/default.asp?id=21845,访问时间:2008年11月22日。
②董保华曾论述应将强制仲裁限定在小额度和基准劳动争议,参见董保华:《论我国劳动争议处理立法的基本定位》,载《法律科学》(西北政法大学学报)2008年第2期。此外,杜闻将强制仲裁的标准界定为:“一是案件的专业性强,有明确的专业标准据以作出判断;二是案件与劳动者的生存权益联系密切,从保护劳动者安全健康和生活必需的角度需要快速解决;三是案件的疑难程度低,不需要过多的程序去甄别;四是案件的影响范围小,处理结果不至于影响社会稳定”,参见杜闻:《论ADR对重塑我国非诉讼纠纷解决体系的意义》,载《政法论坛》2003年第6期。
②张卫东:《平等就业权初论》,载《政治与法律》2006年第2期。
①何晓慧:《中英法律专家研讨非诉讼纠纷解决机制》,最高人民法院网,http://www.court.gov.cn/news/bulletin/release/200807180002.htm,访问时间:2008年11月22日。
①周洪宇:《<反就业与职业歧视>立法构想及建议稿》,载《武汉商业服务学院学报》2006年第2期;张卫东:《平等就业权初论》,载《政治与法律》2006年第2期。他们都建议将反就业歧视专门机构设立于各级劳动和社会保障行政部门下。
②翁里、宋丽燕:《对就业歧视的法理探讨》,载《兰州学刊》2004年第6期。
③此前,重庆大学博士刘勇也提到了将反就业歧视专门机构隶属于国务院,直接对国务院和人大常委会负责,保持其独立性和执行力,笔者也赞同他的观点。参见刘勇:《就业公平保障法律制度研究》,重庆大学2006年博士论文。
①【日】棚濑孝雄著:《纠纷的解决与审判制度》,王亚新译,中国政法大学出版社2004年版,第19页。
②刘勇:《就业公平保障法律制度研究》,重庆大学2006年博士毕业论文。
1、蔡定剑、张千帆主编:《海外反就业歧视制度与实践》,中国社会科学出版社2007年版。
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3、林嘉主编:《社会法评论(第二卷)》,中国人民大学出版社2007年版。
4、叶静漪、周长征主编:《社会正义的十年探索(中国与国外劳动法制改革比较研究)》,北京大学出版社2007年版。
5、周伟等著:《中国的劳动就业歧视:法律与现实》,法律出版社2006年版。
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7、(日)小岛武司、伊藤真编:《诉讼外纠纷解决法》,丁婕译,向宇校,中国政法大学出版社2005年版。
8、林嘉、杨飞、林海权著:《劳动就业法律问题研究》,中国劳动社会保障出版社2005年版。
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10、顾培东著:《社会冲突与诉讼机制》(修订版),法律出版社2004年版。
11、(日)棚濑孝雄著:《纠纷的解决与审判制度》,王亚新译,中国政法大学出版社2004年版。
12、(日)小岛武司著:《诉讼制度改革的法理与实证》,陈刚、郭美松等译,法律出版社2001年版。
13、焦兴铠著:《劳工法论丛(一)》,元照出版公司2000年版。
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6、刘冬京、王军荣:《劳动争议诉讼与ADR关系构建》,载《价格月刊》2007年第12期。
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6、《中华人民共和国残疾人保障法》
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